Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства

Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Марта 2012 в 03:44, курсовая работа

Описание работы

Цель работы – изучение темы «Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства» на примере учреждения. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть и изучить теоретические аспекты социального партнерства;
2. Провести анкетирование на предприятии (МОУ «Специальная (коррекционная) образовательная школа VIII вида №4») для оценки социального партнерства;

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Конфликтная ситуация….…………………………………………….5
1.1. Понятие конфликтной ситуации. Восприятие конфликтной ситуации……………………………………………………….…...5
1.2. Структура конфликтной ситуации. Предмет конфликта. Причины конфликта…………………………………..………………………6
Глава 2. Предупреждение и урегулирование конфликтов……………………11
2.1. Методы профилактики конфликтов в организации. Способы
разрешения конфликтов…………………………………………...12
2.2. Роль коллектива в преодолении конфликтов. Методы
управления конфликтами………………………………………..18
Глава 3. Социальное партнерство………………………………………………22
3.1. Социальное партнерство и его уровни…………………………...22
3.2. Социальное партнерство как официальная модель
трудовых отношений……………………………………………...26
Глава 4. Анализ конфликтных ситуаций в учреждении на примере МОУ
«Специальная (коррекционная) образовательная школа VIII вида №4»……………………………………………………………………..28
4.1. Краткая характеристика «Специальная (коррекционная)
образовательная школа VIII вида №4»…………………………...28
4.2. Оценка конфликтной ситуации в «Специальная (коррекционная)
образовательная школа VIII вида №4» с помощью анкетирования………………………………………………………29
4.3. Рекомендации для эффективного взаимодействия сотрудников
внутри учреждения………………………………………………...34
Заключение………………………………………………………………………35
Список использованной литературы…………………………………………..36

Работа содержит 1 файл

КУРСОВАЯ КЭРИ!!!!! (Автосохраненный).docx

— 63.77 Кб (Скачать)

Экономические организации (акционерные общества, хозяйственные  товарищества, производственные и потребительские  кооперативы, государственные и  муниципальные предприятия) имеют  свои особенности в структурном  отношении и функционировании.6

Любая организация не может  существовать и исполнять свои функции  без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и  межгрупповых столкновений, т.е. без  конфликтов и, следовательно, деятельностью  по их разрешению. Питательной средой конфликтного противостояния могут  быть:

  • условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;
  • проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;
  • структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;
  • эмоциональные всплески, вызываемы различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.7

 

 

 

 

Глава 2. Предупреждение и урегулирование конфликтов.

    1. Методы профилактики конфликтов. Способы разрешение

конфликтов.

Профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации  организации. Особую роль здесь приобретает  деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной  политики, а также методов организации  труда. Указанные звенья призваны прорабатывать  и держать под постоянным контролем  те вопросы организации системы  управления, которые могут рассматриваться  как методы профилактики конфликтов. Методы, затрагивающие различные стороны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:

  1. выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации;
  2. четкое определение видов связи в организационной структуре управления;
  3. баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
  4. выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников;
  5. выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
  6. использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.8

Отсутствие внимания к  решению названных вопросов может  стать причиной возникновения конфликтных  ситуаций, с большой долей вероятности  перерастающих в конфликты. Вместе с тем четкая проработка перечисленных  вопросов создает в организации  основу для надежных, партнерских  взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями. Эти взаимоотношения  являются залогом преодоления конфликтных  ситуаций на их начальном этапе. Причем такое решение будет конструктивным, направленным на развитие системы управления организацией и не позволит конфликтной  ситуации перейти в деструктивную, эмоциональную стадию конфликта.

Выдвижение  интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации. Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления.  В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персонала.

Выдвижение интегрирующих  целей между администрацией и  сотрудниками можно проиллюстрировать  на примере системы управления персоналом.

Реализации целей персонала  в общем виде представляет собой  выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации.9

Монетарная  функция труда предполагает выполнение следующих целевых задач:

  • получение оплаты труда, адекватной затрачиваемым трудовым усилиям;
  • получение дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации.

Выполнение  социальной функции труда:

    • общение между членами коллектива;
    • обеспечение нормальных психофизиологических условий труда и его технической оснащенности;
    • создание благоприятного психологического климата в коллективе и использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
    • обеспечение социальной безопасности сотрудников, в том числе надежного социального статуса и юридической защищенности.

        Функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрации поддержки в реализации таких целевых устремлений:

    • выполнение работы преимущественно творческого характера;
    • получение возможностей для профессионального роста и карьеры;
    • признание заслуг, т.е. оценка труда и поведение сотрудников, адекватная результатам и действиям.10

Определение видов связи в организационной  структуре управления.

Организационная структура  с четким распределением обязанностей между звеньями предполагает, что  в соответствующих организационно – распорядительных документах определены способы управленческого воздействия  на персонал, реализуемые через структурные  взаимосвязи. Они делятся на следующие  виды:

    • линейная связь;
    • функциональная связь;
    • связь соисполнительства;
    • связь обслуживания.

Баланс  прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей. Любая профессиональная деятельность в рамках организации предполагает, что исполнитель наделен служебными обязанностями по своей должности (или рабочему месту), соответствующими ей правами и ответственностью за результаты работы.

Одна из важных задач руководителя подразделения – обеспечить сбалансированность прав и ответственности каждого  из сотрудников, а также вверенного подразделения как структурной  единицы. Это достигается путем  контроля за разработкой регламентирующих документов, а также через анализ работ исполнителей. Если сотруднику определена ответственность за выполнение той или иной служебной обязанности, но не дано прав, обеспечивающих ее ресурсное  и организационно – технологическое  наполнение, это создает благодатную  почву для возникновения конфликтной  ситуации, между сотрудником и  его внешним окружением.

Выполнение  правил формирования и функционирования временных подразделений. Под временным подразделением имеются в виду группы по выполнению комплексных программ или проектов в условиях матричных структур управления, временные творческие бригады по решению локальных исследовательских, проектных или иных задач, группы, работающие на принципах командной организации труда, а также другие подобные структурные образования.

Организация труда на основе временных подразделений обязательно  предполагает варьирование тематики работы, сроков выполнения заданий, а также  периодическое изменение состава  участников таких подразделений. Считается  оптимальным, чтобы в состав группы входили люди, выполняющие такие  профессионально – психологические  роли, как:

  • «генератор идей»;
  • организатор работы;
  • опытный сотрудник, знающий особенности и «узкие места» групповой организации труда;
  • «оппонент», т.е. сотрудник, выполняющий роль конструктивного критика возникающих целей и предположений;
  • исполнитель, т.е. сотрудник, который по складу своей личности может аккуратно и добросовестно выполнять работу вспомогательного, нетворческого характера.

Использование различных форм поощрения. Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управления мотивацией трудовой деятельности. Использование различных форм поощрения предполагает разработку и применение монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие  побудительные системы:

  • организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;
  • премиальную политику, основывающиеся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;
  • участие персонала в прибылях и капитале предприятия, наиболее распространенными формами которые являются, например, покупка сотрудниками акций собственного предприятия, реинвестирования доходов персонала на развитие организации путем выпуска специальных облигаций и .т.п.;
  • систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательства;
  • бонирование заработной платы, т.е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

  • открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала о всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления технических нововведений и т.п.;
  • привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;
  • использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;
  • применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;
  • использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
  • моральное поощрение персонала;
  • проведение совместных мероприятий.

Следует отметить два момента, существенных для успешного применения мотивационных систем и превращение  их в действенный способ профилактики конфликтов. С одной стороны, вышеназванные  монетарные и немонетарные побудительные  системы наиболее эффективны при  использовании в единстве и взаимосвязи. С другой – их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости, предоставлению кому – либо незаслуженных преимуществ.11

Эффективное решение проблемы, приведшей к конфликтной ситуации, требует от каждого субъекта ясного представления об общей природе  и специфике данного типа конфликтов, осмысленного стиля поведения, выбранного о учетом стилей, используемых другими  сторонами. Стиль в этом контексте означает способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем манеру общения

В конфликтологии с 70 –х годов  ХХ в. признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.  

Уклонение как стиль поведении конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем – либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

Приспособление  как стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных  с ними действий.

Конфронтация по своей  направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных  интересов без учета интересов  других сторон, непосредственно участвующих  в конфликте, а то и в ущерб  им. Применяющий подобный стиль поведения  стремится навязать другим сове решение  проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При  этом проявляются элемента максимализма, волевой напор, желание любым  путем, включая силовое давление, административные и экономические  санкции, запугивание, шантаж и .т.п., принудить  оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало  взять верх над ним, одержать победу в конфликте.

Сотрудничество, как и конфронтация, населено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Информация о работе Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства