Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Марта 2012 в 03:44, курсовая работа
Цель работы – изучение темы «Предупреждение и преодоление конфликтных ситуаций в организации посредством социального партнерства» на примере учреждения. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть и изучить теоретические аспекты социального партнерства;
2. Провести анкетирование на предприятии (МОУ «Специальная (коррекционная) образовательная школа VIII вида №4») для оценки социального партнерства;
Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Конфликтная ситуация….…………………………………………….5
1.1. Понятие конфликтной ситуации. Восприятие конфликтной ситуации……………………………………………………….…...5
1.2. Структура конфликтной ситуации. Предмет конфликта. Причины конфликта…………………………………..………………………6
Глава 2. Предупреждение и урегулирование конфликтов……………………11
2.1. Методы профилактики конфликтов в организации. Способы
разрешения конфликтов…………………………………………...12
2.2. Роль коллектива в преодолении конфликтов. Методы
управления конфликтами………………………………………..18
Глава 3. Социальное партнерство………………………………………………22
3.1. Социальное партнерство и его уровни…………………………...22
3.2. Социальное партнерство как официальная модель
трудовых отношений……………………………………………...26
Глава 4. Анализ конфликтных ситуаций в учреждении на примере МОУ
«Специальная (коррекционная) образовательная школа VIII вида №4»……………………………………………………………………..28
4.1. Краткая характеристика «Специальная (коррекционная)
образовательная школа VIII вида №4»…………………………...28
4.2. Оценка конфликтной ситуации в «Специальная (коррекционная)
образовательная школа VIII вида №4» с помощью анкетирования………………………………………………………29
4.3. Рекомендации для эффективного взаимодействия сотрудников
внутри учреждения………………………………………………...34
Заключение………………………………………………………………………35
Список использованной литературы…………………………………………..36
Экономические организации (акционерные общества, хозяйственные товарищества, производственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные предприятия) имеют свои особенности в структурном отношении и функционировании.6
Любая организация не может существовать и исполнять свои функции без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельностью по их разрешению. Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:
Глава 2. Предупреждение и урегулирование конфликтов.
конфликтов.
Профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов. Методы, затрагивающие различные стороны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:
Отсутствие внимания к
решению названных вопросов может
стать причиной возникновения конфликтных
ситуаций, с большой долей вероятности
перерастающих в конфликты. Вместе
с тем четкая проработка перечисленных
вопросов создает в организации
основу для надежных, партнерских
взаимоотношений как между
Выдвижение
интегрирующих целей между
Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и сотрудниками можно проиллюстрировать на примере системы управления персоналом.
Реализации целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации.9
Монетарная функция труда предполагает выполнение следующих целевых задач:
Выполнение социальной функции труда:
Функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрации поддержки в реализации таких целевых устремлений:
Определение видов связи в организационной структуре управления.
Организационная структура
с четким распределением обязанностей
между звеньями предполагает, что
в соответствующих
Баланс
прав и ответственности при
Одна из важных задач руководителя
подразделения – обеспечить сбалансированность
прав и ответственности каждого
из сотрудников, а также вверенного
подразделения как структурной
единицы. Это достигается путем
контроля за разработкой регламентирующих
документов, а также через анализ
работ исполнителей. Если сотруднику
определена ответственность за выполнение
той или иной служебной обязанности,
но не дано прав, обеспечивающих ее ресурсное
и организационно – технологическое
наполнение, это создает благодатную
почву для возникновения
Выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений. Под временным подразделением имеются в виду группы по выполнению комплексных программ или проектов в условиях матричных структур управления, временные творческие бригады по решению локальных исследовательских, проектных или иных задач, группы, работающие на принципах командной организации труда, а также другие подобные структурные образования.
Организация труда на основе
временных подразделений
Использование различных форм поощрения. Многообразие форм поощрения следует рассматривать как действенный фактор управления мотивацией трудовой деятельности. Использование различных форм поощрения предполагает разработку и применение монетарных и немонетарных побудительных систем.
К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:
К немонетарным побудительным системам можно отнести:
Следует отметить два момента,
существенных для успешного применения
мотивационных систем и превращение
их в действенный способ профилактики
конфликтов. С одной стороны, вышеназванные
монетарные и немонетарные побудительные
системы наиболее эффективны при
использовании в единстве и взаимосвязи.
С другой – их применение не должно
приводить к нарушению
Эффективное решение проблемы,
приведшей к конфликтной
В конфликтологии с 70 –х годов ХХ в. признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.
Уклонение как стиль поведении конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем – либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.
Приспособление как стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий.
Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим сове решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элемента максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и .т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте.
Сотрудничество, как и конфронтация, населено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.