Практическое значение процедуры кадрового планирования в современных условиях

    5. Руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

        Долговременная потребность в специалистах.

        Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период болеетрёх лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. 
 
 
 
 
 
 
 

18

        1.2.3 Планирование набора персонала

      

        Планирование базируется на прогнозе, на основании которого определяется потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Для минимизации риска, связанного с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объём и структура будущей потребности в персонале [2, С. 97]. В данном случае необходимо учитывать основные стратегические планы предприятия по его набору (приоритет внутреннего набора сотрудников перед внешним, приглашение на работу образованных, прошедших курсы людей, привлечение сотрудников из числа социально нестабильных слоёв).

        Качественное и количественное планирование набора персонала состоит в определении количества сотрудников каждой категории персонала, которые должны быть наняты на работу на внутреннем или внешнем рынке рабочей силы при принятии на вооружение определённой стратегии набора персонала. Способы набора персонала:

        - при помощи объявлений;

        - наём в образовательных институтах;

        - переманивание сотрудников из других предприятий;

        - применение средств вербовки (деньгами, возможностями для карьерного роста, хорошими условиями труда).

        Способы набора зависят от соотношения спроса и предложения на рынке труда в конкретный период времени. Выбор средств и способов является задачей маркетинга персонала.

        Выделяют четыре подраздела планирования набора персонала:

        - планирование найма персонала. Охватывает размещение рекламы предприятия, ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников;

        - планирование выбора из претендентов. Ориентированно на стратегическую политику набора персонала отдельного предприятия;

19

        - планирование принятия на работу. Принимаются во внимание элементы трудового права и законодательства, например заключение трудовых договоров;

        - планирование внедрение сотрудников. Заключается в освоении специальности новыми сотрудниками, их интеграции в группы [2, с. 98]. 

        1.2.4 Планирование высвобождения персонала

       

        Цель планирования высвобождения персонала - установление и своевременное или опережающее уменьшение его излишков. Данный процесс выполняет две основные задачи, возникающие при появлении излишка запланированной рабочей силы по сравнению с запланированной потребностью в ней. Выполнение первой задачи требует выяснения причин образования планируемого излишка рабочей силы. В данном случае ведётся проверка подразделения предприятия и выявление звена, где находится излишек. На основании этого действия строят в два этапа. На первом этапе намечают мероприятия, например снижение сверхурочных рабочих часов, внутреннее преобразование или прекращение принятия на работу. На втором этапе проводят мероприятия по снижению количества сотрудников.

        Причины высвобождения персонала:

        - прекращение производства из-за нецелесообразности дальнейшего существования предприятия;

        - продолжительный спад занятости сотрудников;

        - процессы свёртывания производства, характерные для всей отрасли в целом;

        - наличие незаменяемых ресурсов, ограниченный или безграничный дефицит капитала;

        - новые направления технического развития;

        - изменения требований к рабочим местам;

        - изменение организационной структуры.

       

20

        Реактивное планирование - планирование высвобождения персонала от достигнутого.

        Внедряется до или после высвобождения, является методически более простым, по сравнению с увольнением в связи с тем, что оно практически не предусматривает плановых подготовительных мероприятий.

Опережающее высвобождение персонала - осуществляется на основе прогнозов по высвобождению  персонала и планированию альтернативного  высвобождения сотрудников (заранее  сокращение штата) [5, с. 45].

        В рамках планирования высвобождения персонала выделяют три основные группы проблем:

        1. Интеграция планирования высвобождения персонала в производственное и финансовое планирование, планирование сбыта, найма и инвестиций.

        2. Прогнозирование и подверженность планирования причин высвобождения.

        3. Альтернативы применения персонала: перемена рабочего места внутри предприятия, отказ от принятия на работу новых сотрудников, увольнения работников, разработка новых условий работы.

        Первые две группы причины влияют на состав персонала качественно и количественно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

21

        1.2.5 Планирование использования персонала

       

        Данный вид планирования занимается выделением сотрудников в распоряжение отдельных цехов и отделов предприятия (рисунок 2).

        Рисунок 2 - Схема планирования использования персонала 

        Во внимание берутся качественные, количественные, временные и пространственные аспекты планирования. Персонал используется таким образом, чтобы задания предприятия были выполнены по возможности более эффективно. Предпосылкой такого планирования является наличие необходимой квалификации, образующейся с одной стороны из знаний и умений сотрудников (квалификационный профиль), с другой - из требований, предъявляемым к рабочим местам (заявочный профиль) [2, с. 101].

        Долгосрочная перспектива, на которую должно быть направлено планирование использования персонала, находится в тесной связи с техникой кадрового регулирования и технической подготовки производства. Задача долгосрочного планирования использования персонала - перенос качеств каждого сотрудника в сферу организацию труда и его условий.

        Применением планирования использования персонала является планирование индивидуального рабочего времени каждого сотрудника. Это понятие включает в себя разработку планов рабочих смен, планов по применению  

22

временной и частично задействованной рабочей  силы и вспомогательных сотрудников, организацию использования сотрудников при нестабильном рабочем

цикле (например, при ежедневных, еженедельных и сезонных изменениях количества заказчиков в розничной торговле). В связи с этим осуществляется планирование отпусков, планирование предоставления сотрудников для участия в различных семинарах, образовательных программах, курсах повышения квалификации. 

        1.2.6 Планирование развития персонала

      

        Задача планирования развития персонала - определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, планирование мероприятий, необходимых для профессионального развития сотрудников.

        Цель планирования образования - приобретение предприятием квалификационной смены. Основой служит потребность в новых образованных сотрудниках, для которых должны быть разработаны планы по их дальнейшему образованию, направленные на приобретение специальной профессиональной квалификации производственного опыта.

       Цель дальнейшего образования персонала - интеграция целей личного развития и карьеры каждого сотрудника в общую цель предприятия.

        Руководству предприятия необходимы:

        - гарантия наличия рабочей силы;

        - высокий уровень квалификации сотрудников;

        - приспособление сотрудников к изменяющимся условиям труда;

        - независимость от внешнего рынка рабочей силы;

        - улучшение производственных и социальных отношений в коллективе;

        - повышение готовности к пониманию и совместному проведению изменений.

        Планирование карьеры также должно быть включено в планирование развития персонала. Это относится к развитию руководителей и специалистов.

23

Планирование  развитие персонала может быть дифференцировано на основании двух положений:

        - нововведение в дизайне продукции, технике и руководстве предприятия предусматривает регулярное повышение уровня образования персонала. Динамические изменения на рынке, ускоренное усовершенствование техники;

        - желания, потребности и ожидания сотрудников. На первом этапе выполняется желание персонала по дальнейшему образованию и обмену опытом. На втором этапе - производственные планы сотрудников.

        Все мероприятия по развитию персонала нацелены на упразднение дефицита в знаниях и навыках сотрудников. 

        1.2.7 Планирование затрат на персонал

       

        Одна из главных задач менеджмента персонала - определение, оценка, анализ затрат. Планирование персонала предусматривает в определённый момент времени и на определённое место необходимого предприятию количества сотрудников соответствующей квалификации с учётом ожидаемых затрат. Таким образом, планирование персонала должно быть ориентировано на регулирование и контроль затрат, связанных с запланированными мероприятиями.

        Для прогноза общих затрат на персонал в их структуре существуют две исходные точки. Количественное планирование основывается на планировании потребности в персонале, благодаря чему прогноз стоимости затрат упрощается. Цифровое значение будущей ставки зарплаты требует прогноза развития зарплаты, основанной на тарифах, а так же отклонений фактической зарплаты от расчётных ставок. При постоянно увеличивающихся социальных выплат в прогнозе будущих издержек, связанных с персоналом, должно оцениваться будущее развитие законодательных, тарифных, внетарифных ассигнований на социальные нужды.

       

24

        Цель планирования затрат - установление изменений затрат в области персонала внутри определённого планового периода времени.

        Прогноз изменения затрат взаимосвязан с предположительной отдачей предприятия, затраты на персонала приобретают в счёте издержек предприятия больший вес.

        Это обусловлено следующими факторами:

        - тенденция несбалансированности труда с затратами на персонал;

        - новые технологии;

        - непроизводственные факторы влияния (законы, тарифные договоры).

        Планирование затрат находится в тесной связи с планированием финансов и баланса предприятия и дублируется анализом хозяйственной деятельности предприятия.