Практическое значение процедуры кадрового планирования в современных условиях

Федеральное агентство по образованию Бнйский  технологический институт (филиал) Государственного образовательного учреждения Высшего профессионального образования  «Алтайский государственный технический  университет им. И.И. Ползунова»

Экономический факультет

Кафедра Экономики коммерческих операций

Курсовая  работа

По курсу: Управление персоналом

теме: «Практическое значение процедуры  кадрового планирования в современных  условиях»

Выполнил: студент гр. ТД-851 (С)

 Зырянов  А.М.

 Проверил: проф. каф ЭКО 

канд. техн. наук Цой В.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 

                        Бийск 2010 

СОДЕРЖАНИЕ

3

        ВВЕДЕНИЕ

        Кадровое планирование (планирование персонала) - это целевое планирование потребностей в области персонала, мероприятий, которые должны проводится для создания персонала, а так же для его развития, сохранения, оплаты и высвобождения. Кадровое планирование предприятия - одна из наиболее важных сфер жизни предприятия, способное многократно повысить эффективность работы предприятия.

        Планирование персонала на предприятии является частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития не могут реализовываться без плановых мероприятий в сфере планирования персонала, а его цели должны достигаться только с помощью координации всех видов планирования. В современном мире грамотное кадровое планирование позволяет на практике сократить издержки коммерческой деятельности и увеличить прибыльность предприятия. В последнее время данному вопросу уделяется всё большее внимание, как в отечественной литературе, так и на практике.

        Поэтому целью работы является определение практического значения процедуры кадрового планирования в современных условиях.

        Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

        - рассмотреть теоретические и практические особенности процедуры кадрового планирования;

        - изучить особенности подразделов планирования персонала;

        - охарактеризовать кадровое планирование на примере ООО «МОРОЗКО»;

        Объектом исследования данной работы является - ООО кафе «МОРОЗКО».

        Предметом исследования - является практическая значимость процедуры кадрового планирования в современных условиях. 
 
 
 
 

4

        Структура работы состоит из трёх глав. Первая глава включает в себя понятие, основные методы и уровни кадрового планирования. Вторая глава характеризует основные виды кадрового планирования. В третьей главе представлена характеристика ООО кафе «МОРОЗКО», процедура кадрового планирования кафе и практическое значение кадрового планирования на предприятии. 

5

        1.1 Основы кадрового планирования в организации

        1.1.1 Понятие кадрового планирования, его сущность, цели, задачи

        Кадровое планирование (планирование персонала) - это целевое планирование потребностей в области персонала, мероприятий, которые должны проводится для создания персонала, а так же для его развития, сохранения, оплаты и высвобождения [2, с. 81].

        Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве, в соответствии с их способностями, требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучате- лей [4, с. 232].

        Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребностей в персонале, необходимом для достижения целей организации [2, с. 82]. Планирование персонала следует рассматривать как взаимосвязь планирования кадрового потенциала организации и планирование карьеры её сотрудников.

        Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, 
 

6

где созданы  условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

        Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

        1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы.

        2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить лишний персонал без нанесения социального ущерба.

        3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями.

        5. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с потребностями производства.

        Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

В процессе планирования действуют следующие  принципы:

        а) принцип оценки работы персонала. Точная формулировка ожидаемых результатов способствует точной оценки сотрудников;

        б) принцип открытого соревнования. Чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должность;

        в) принцип непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала;

        г) принцип преемственности кадров [8, с. 10].

        Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

        В литературе и на практике понятия кадровое планирование и кадровая политика часто недостаточно четко разграничиваются.

7

        Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

        В планировании персонала может быть выделено три направления:

        1. Структурно определённое планирование - планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы.

        2. Индивидуальное планирование - развитие отдельно взятого работника, благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта. Цель - предоставление в любое время необходимого сотрудника.

        3. Коллективное планирование - планирование, при котором на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники или их отдельные группы.

Процесс кадрового планирования состоит  из трёх основных этапов:

        а) оценка наличного персонала и его потенциала;

        б) оценка будущих потребностей;

        в) разработка программы по развитию персонала.

        Структура подразделов (видов) планирования персонала организации учитывает специфику предприятия и условия его функционирования (рисунок 1). 
 
 
 
 
 

8

        Рисунок 1- Структура подразделов планирования персонала организации

       Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. При систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть достаточно велико [2, с. 93].

        С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

        Планирования бывает: стратегическое, тактическое и оперативное.  
 

9

        Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру кадрового планирования.

        Основные этапы кадрового планирования в организации:

        - планирование целей. Этапы процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей;

        - стратегическое планирование. На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании;

планирование  мероприятий. Оно охватывает инструментарий разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций. Для планирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инструментария проводится предварительный анализ системы производственных целей в области управления персоналом;

        - планирование потенциала - это, прежде всего, ориентация кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами. Для определения кадрового потенциала проводится анализ, который определяет степень использования кадрового потенциала в будущем, а также его сохранение и развитие (в особенности стратегического) [3, с. 17].

        Планирование на предприятии рассматривается в трёх различных временных интервалах, на которых базируются различные подходы к планированию персоналу. Выделяют следующие интервалы планирования:

        - краткосрочное, распространяется на период не более одного года;

        - среднесрочное, предусматривает составление планов на период от одного года до пяти лет; 
 

10

        - долгосрочное, включает в себя планы на период более пяти лет.

       Краткосрочное планирование персонала занимается непосредственно использованием персонала. Среднесрочное и долгосрочное планирование занимается планированием потребностей в персонале, т.е. набором, развитием и высвобождением. Цель этих двух видов планирования - своевременное и квалифицированное пополнение персонала. 

        1.1.2 Уровни кадрового планирования 

        Временные перспективы планирования персонала находятся в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования.