Практическое значение процедуры кадрового планирования в современных условиях

        Стратегическое планирование персонала ориентировано на долгосрочный период. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. В стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.

        Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, оно более детализированное, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.

        Тактическое планирование - это средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием.  

11

        Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может связующий элемент между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием. Тактическое планирование проводится средним и высшим руководящими звеньями предприятия.

        Оперативное кадровое планирование - это краткосрочное планирование (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

        Инструментам стратегического и оперативного планирования:

        - техника кадрового регулирования;

        - способы определения потребностей в персонале;

        - занятость, использование, развитие персонала;

        - вакансии;

        - информационные системы данных о персонале.

        Характер каждого вида планирования должен быть сориентирован на стратегическое планирование.

     

       
 

12

        1.1.3 Методы кадрового планирования

     

        Качественное и количественное планирование персонала различаются применяемыми методами.

        При качественном планировании применяют следующие методы:

        - метод экспертных оценок. Планирование производится при помощи эксперта, который анализирует проблему планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на них. На основе мнения эксперта производят планирование целей. Экспертами являются специалисты в области планирования персонала, опытные консультанты кадровых служб;

        - метод групповых оценок. Для разработки планов мероприятий образуют группы. Наиболее известным является метод «мозговой штурм» или, в некоторых источниках его называют «метод мозговой атаки»;

метод Дельфи. Название метода происходит от названия города, где впервые был  использован метод, включающий экспертный и групповой методы. На начальном этапе производят опрос множества независимых друг от друга экспертов, затем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий.

        При количественном планировании используют методы:

       - метод коэффициентов и темпов изменения. Данный метод базируется на линейных взаимосвязях между переменными планирования и величинами влияния. Один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала является производительность труда. При этом величина доходов (объём, количество сбыта) связана с величинами, относящимися к применению рабочей силы (число занятых, время работы, расходы на персонал). Коэффициентами, связанными с планированием персонала, являются также уровни текучести, обеспечения, заболеваний [2, с. 91];

        - статистические методы.  

13

        При статистических методах для прогноза привлекаются значения прошлых периодов. Основной предпосылкой для применения статистических методов является то, что при его использовании принимаются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала. Данный метод широко применяется на крупных предприятиях, является методом расчёта устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Определённая величина выражается через одну или несколько переменных. Потребность в персонале может быть прослежена через её отношение с оборотом, техническим развитием и качеством персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

14

       1.2 Основные виды кадрового планирования

        1.2.1 Планирование кадрового потенциала организации

        Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами. Среди подобных может быть: число сотрудников, рабочих мест, количество затрат. Качественное планирование представляет собой решение вопросов квалификации (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации заявленным требованиям).

        Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.

Факторы планирования развития кадрового потенциала группируются в три блока (Приложение А).

        Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия должностей. При подборе кадров происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест (маркетинг персонала). При выборе кадров происходит отбор фактических претендентов из числа кандидатов (количественная сторона планирования кадрового потенциала) [1, с. 22].

     Планирование кадрового потенциала охватывает стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, структурирование труда сотрудников в управлении с целью мо- тивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности, целенаправленный отбор кадров как концептуальный фундамент создания кадрового потенциала, достаточного для обеспечения функционирования организации. Планирование кадрового потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач и приобретает все большее значение.

        Выделяют планирование «сверху» и «снизу». При планировании сверху менеджер может оказать незначительное воздействие на карьеру, планирование кадрового потенциала «снизу» популярно в западных фирмах.

15

        На практике полную свободу при формировании управленческой команды получает тот, кто несёт всю ответственность за реализацию стратегических планов фирмы. 

        1.2.2 Планирование состава персонала и потребностей в персонале 

      Основой для планирования персонала является фактический его состав.

        Автономные изменения состава персонала - изменения, не оказывающие на работодателя никакого влияния. К ним относят:

        - поступления на работу (возвращение сотрудников из армии, из продолжительных неоплачиваемых отпусков);

        - уход (увольнение, призыв в армию).

        Инициированные изменения состава персонала - изменения, происходящие в зависимости от воли работодателя. К ним относят:

        - поступления на работу (принятие на себя обязательств, связанных с образованием);

        - уход (увольнение, высвобождение от работы для дальнейшего образования).

        Планирование потребностей в персонале.

        Первоначальный этап планирования персонала - планирование потребностей в нём.

        Цель планирования потребностей в персонале - определение качественной и количественной потребности, обуславливающий производительность предприятия в настоящий момент и в будущем.

        На потребность в персонале оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

        Внешние факторы - следствие разработки планов предприятия: экономические, правовые, технологические.

        Внутренние факторы - изменения, которые происходят на предприятии и влияют на производственные планы и планы по сбыту продукции.

16

       На состав персонала влияют мероприятия, проводимые с целью решения этих вопросов, а также изменения в структуре предприятия.

        Планирование потребностей включает разработку прогноза будущего состава. Для этого определяются категории сотрудников, выясняется их готовность к работе. Существуют следующие категории сотрудников: занятые полный рабочий день, частично занятые, находящиеся в долгосрочных отпусках.

       При качественном планировании потребностей определяются способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и успешно выполнять обусловленные данным местом задания.

        Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы в выполнении чётко определённых заданий.

        Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространёнными методами расчёта потребности в рабочих кадрах являются:

       - по трудоёмкости производственной программы;

        - по нормам обслуживания.

        Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывают явочный и среднесписочный составы.

        Явочное число рабочих в смену - это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.

        Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

        Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период.

  17

        Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым методом - по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих - по штатному расписанию.

        Расчёт численности персонала может быть текущим и долговременным

        Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

        1. Рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм).

        2. Рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени).

        3. Ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения).

         4. Обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание).