Повышение квалификации персонала как фактор развития предприятия

      Одним из основных условий эффективности  процесса профессионального продвижения является четкая организация функций приема, перемещения, расстановки и обучения рабочих кадров. Без четкой координации потоков принимаемых, обучаемых и перемещаемых рабочих невозможно достичь требуемого уровня управляемости процессами межпрофессиональных перемещений. Основными предпосылками для создания такой системы являются: наличие значительного количества рабочих мест малоквалифицированного труда; высокий образовательный уровень рабочей молодежи, ее повышенные запросы к характеру и содержанию выполняемой работы; широкий диапазон рабочих профессий — от малоквалифицированного до высококвалифицированного труда;

____________________________

¹² Веснин.В.Р. Менеджмент для всех -М.: Юристъ, 2003 

значительные  возможности внутризаводского перемещения кадров; наличие базы профессионально-технического обучения.

      Как итог, рассмотрим в качестве примера  систему служебно-профессионального продвижения линейных руководителей, сложившуюся в нашей стране. На нем наглядно видно как осуществляется процедура принятия решения по итогам повышения квалификации службой по управлению персоналом.

      Как правило, служебный путь молодого специалиста, принятого в организацию, включает следующие этапы.

      Прохождение испытательного срока (от одного до двух лет), курса начального обучения, стажировки в других подразделениях.

      По  итогам делается первый отбор для  зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Работник приобретает статус линейного руководителя низшего звена управления.

      Дублерство  отсутствующих руководителей, обучение на курсах повышения квалификации (2-3 года).

      По  окончании этапа проводится вторичный  отбор специалистов и тестирование. Отобранные специалисты предлагаются для выдвижения на вакантные должности или зачисляются в резерв. Остальные продолжают работать на своих должностях, возможны горизонтальные перемещения.

      Стажировка  руководителей среднего звена в передовых организациях, подготовка по индивидуальному плану, составленному руководителем высшего звена и менеджерами по управлению персоналом.

      По  итогам работы проводятся тестирования и выносятся предложения о дальнейшем продвижении.

      Назначение  руководителей на высшие посты.

      Отбор на выдвижение и замещение вакантных  должностей высшего звена управления должен осуществляться на конкурсной основе. Ротация должна начинаться заблаговременно. Кандидат должен хорошо знать отрасль и организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах.

      Таким образом, нужно отметить, что повышение  квалификации лежит в основе как вертикальных, так и горизонтальных перемещений.

      Работник, постоянно обновляющий свой «багаж»  знаний, получает не только новое место, новую должность и оклад, но также уважение и признание социального статуса. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

      Эффективная система переподготовки и повышения  квалификации кадров, на наш взгляд, должна стать своего рода внутрифирменным  механизмом адаптации персонала предприятия к изменяющимся условиям, механизмом поддержания конкурентоспособности предприятия и отдельных его работников. При этом выбор того или иного метода подготовки, переподготовки или повышения квалификации работающих зависит от конкретной производственной ситуации, особенностей и требований технологического процесса. Однако в любом случае следует культивировать индивидуальный подход к обучению персонала. Это означает, что решение о необходимости и методах профессионального обучения должно основываться не только на определении для каждого работника (группы работников) сроков, формы, места, продолжительности и стоимости обучения, но и на оценках уровня профессионального знания работника, а также его способности к обучению. Данные сведения могут быть получены преимущественно в результате психологических и социологических исследований. Иными словами, система профессионального обучения на предприятии может стать эффективной, если она будет основана на информации не только общей, внешней (требованиях технологического процесса, рыночной конъюнктуры и т. д.), но и на конкретной, со стороны самих работников⁵.

      Учет  мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволяет  исключить формализм в обучении, точнее определить содержание, наиболее предпочтительные методы подготовки, ее сроки и т. д.

     Для повышения квалификации персонала  необходимо наличие 3-х условий:

     1. Потребность организации в повышении  квалификации на сегодняшний  день и на перспективу. 

     2. Потенциал повышения квалификации у сотрудников (т.е. наличие мотивов, качеств, знаний, взглядов, способностей, навыков).

     3. Потребность в повышении квалификации  у персонала (важность этого  условия объясняется зависимостью  успеха повышения квалификации  персонала от мотивированности сотрудников к повышению квалификации).

      Таким образом, перед системой профессионального  обучения персонала российских предприятий сегодня стоят принципиально новые задачи, обусловленные, с одной стороны, необходимостью проведения модернизации, перепрофилирования производств, реструктуризации занятости и изменением требований к качеству рабочей силы, с другой - индивидуального подхода к организации данного процесса, учета мотивационной составляющей трудового потенциала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 
 

Брасс А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: ИП Экоперспектива, 1999.-  359 с.

Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2002.- 289 с.

Веснин  В.Р. Менеджмент для всех. М., Юристъ,  2003.- 356 с.

Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения  об отделах и службах, должностные  инструкции. – М.: Экономика, 2000.- 569 с.

Герасимов Б.Н.. Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 2007.- 448 с.             

Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия  предприятия. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.-412 с.

Дятлов  В.А., Кибанов А.Я.. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие / Под  ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2001.-489 с

Дятлов  В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Академия, 2000.-389 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное  пособие. 2-е изд. – Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 1999.- 415 с.

Ивановская  Л.В.. Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом: Учеб. Пособие / ГАУ. – М., 1995.- 380 с.

Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. –  М.: Экзамен, 1999.-423 с.

Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учеб.-практ. Пособие. – М.: Финстатинформ, 2000.- 435 с.

Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова: Учебно-практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000.- 389 с.

Лехто Ю. Эффективность управления и возможности  российских предприятий//  Проблемы теории и практики управления. № 5, 2003-145 с.

Макарова  И.К. Управление персоналом: учебник., -М.: Юриспруденция, 2004. -304с.

Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-346 с.

Менеджмент: Экспресс-справочник для студентов  вузов / Под ред. А.С. Пелих, -М.: ИКЦ  МарТ, 2003. -384с.

Менеджмент: Экспресс-справочник для студентов  вузов / Под ред. А.С. Пелих, -М.: ИКЦ  МарТ, 2003. -384с.

Практикум по управлению персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ. – М., Норма, 1999.-249 с.

Руководство персоналом организации: Учебник. –  М.: Аспект Пресс, 1998.-312 с.

Скопылатов  Н.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Смольный университет, 2000.-374 с.

Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие. 5-е изд., перераб. и доп. –  М.: ЗАО Бизнес-школа, 1999.-390 с.

Теория  управления: Учебник/Под общ. Ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. –М.: РАГС, 2003. -558с.

Технология  управления персоналом: Настольная книга  менеджера / Сост. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2000.-378 с.

Травин  В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. –М.: Дело, 1998.-342 с.

Угольницкий Г. Структурные особенности систем управления и методы управления// ЭКО, № 3, 2000-75 с.

Управление  организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2003.-412 с.

Управление  персоналом организации: Учебник / Под  ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000.-295 с.

Управление  персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. –  М.: ИНФРА-М, 1999.-396 с.

Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000.-246 с.

Шекшня  С.В. Управление персоналом современной  организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.-315 с.

Шкатулла  В.И. Настольная книга менеджера  по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 1998.-356 с.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

     Приложение 1

     Анализ  квалификации работников медико-санитарной части