Повышение квалификации персонала как фактор развития предприятия

    2.Социальная  структура персонала  медико-санитарной  части 

    Штат  медико-санитарной части составляет:

    Общее количество сотрудников 111 человек, из них:

    Женщин: 93 человека,

    Мужчин: 8 человек.

    Имеют высшее образование 68 человек.

    средне-специальное  образование 43 человека.

    среднее общее образование 10 человек.

    Управление  персоналом осуществляет главный врач и его заместители совместно  с отделом кадров – 

    Специалистов (врачи разных специальностей) – 54 человека

    Каждый  сотрудник медико-санитарной части выполняет свою работу в соответствии со своей должностью и ставкой, которые регламентируются штатным расписанием.

      Средний возраст работающего  в медико-санитарной части персонала  составляет   42 года, а средний  стаж работников – 17 лет. Самому пожилому человеку, работающему в медико-санитарной части 64 год, а самому молодому – 19 лет.

    3. Штатная структура  учреждения.

    В больнице есть 5 подразделений -  хирургическое  отделение, терапевтическое отделение, гинекологическое отделение, лор-отделение, стационар дневного пребывания.

    Основными принято считать отделения, которые  непосредственно участвуют в  лечении пациентов больницы (хирургическое, терапевтическое, эндокринологическое). В таких отделениях существуют следующие  должности: врач, заведующий отделением; врачи; медицинские сёстры; санитарки.

    В больнице есть так же и вспомогательные  отделение – это медицинские  пункты, находящиеся на территории завода, где ведут приемы цеховые  терапевты.

     Общую картину состояния и тенденции  развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

     По  сравнению с 2006 годом, в отчетный год уменьшился численный состав врачей на 1 % и прочих работников на 2%,  а численный состав среднего и  младшего персонала увеличился на 3 %.,

     Важным  показателем высокого уровня функционирования системы управления персоналом  является уровень квалификации отдельных  категорий работников, особенно их ведущей группы (врачебного персонала), а также распределение работников в пределах стажевых групп. Методика анализа квалификации работников на примере врачебного персонала больницы приведена в Приложении  1.

     Данные  таблицы позволяют сделать вывод о том, что медико-санитарная часть располагает врачебным персоналом хорошей квалификации, очень велик удельный вес врачей высшей и первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса врачей второй категории в общей численности врачебного персонала, что стало результатом переквалификации в первую категорию.

     Также необходимо отметить невысокий удельный вес не аттестованного врачебного персонала, но это встречается среди молодого персонала.

     Уровень квалификации работников напрямую связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. В медико-санитарной части процедура по повышению категории проходит ежегодно. Врачи и медицинские сестры направляются на курсы по повышению квалификации и переподготовки в соответствии с планом данных мероприятий. При сравнении числа сотрудников, которые были направлены на данные курсы в 2006-2007 году,  отмечается  уменьшение количества сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, что может отразиться на качестве их работы.

     Показатели  количества сотрудников, прошедших  обучение на курсах повышения квалификации

       

       

     Причиной  уменьшения количества сотрудников, направленных на  курсы повышения квалификации является сокращение бюджета для оплаты данных курсов.

       При анализе штатного расписания и реального  кадрового состава медико-санитарной части было выяснено, что в медико-санитарной части наблюдается нехватка врачей и немедицинского персонала, это  привело к тому, что врачи и другие сотрудники предприятия работают по 1, 5 ставки или являются совместителями.

       Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а, следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.

       В 2007 году, для исполнения ряда постановлений,  медико-санитарная часть завода по совершенствованию работы с кадрами, проделана большая работа по созданию нормативных и методических материалов по различным вопросам начиная от оплаты и условий труда и заканчивая вопросами социального и психологического обеспечения работы кадров.

       В медико-санитарной части завода в 2007 году создана и действует система  непрерывного профессионального обучения, которая охватывает все категории работников независимо от вида их деятельности. Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку персонала от найма до увольнения. Каждый год сотрудники медико-санитарной части завода посещают курсы повышения квалификации, посещают медицинские выставки и семинары по вопросам использования новых медицинских препаратов.

       Важным  компонентом сферы труда является кадровая работа организации, мотивация труда и трудовые отношения.  
 
 
 
 
 
 
 

      2.2. Принятие решений по итогам повышения квалификации персонала. 

      Осознав необходимость подготовки квалифицированных  кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала. Вариантами здесь выступают:

      ♦   узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам;

      ♦ подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер;

      ♦   подготовка квалифицированных кадров, ориентированная на личность работника  и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника. В этой подготовке на первый план выдвигается цель развития таких человеческих качеств, как уверенность в себе, критическое восприятие, коммуникабельность и т.д¹⁰.

      Первый  вариант дает определенный эффект непродолжительное время и, с точки зрения работника, способствует сохранению его рабочего места. Второй — является весьма эффективным с экономической точки зрения, но рост внепроизводственной мобильности работника представляет определенный риск для самой организации. Третий же вариант обеспечивает повышение социального статуса работника.

      Планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение рабочих от низших к высшим ступеням профессионального мастерства осуществляется в рамках системы профессионально-квалификационного продвижения работников (СПКПР). Под данной системой понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленная на перемещение рабочих от

___________________ 

¹⁰ Герасимов Б.Н.. Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 2007

простого  к сложному, содержательному труду, на максимальную активацию трудового потенциала работников, создание условий для удовлетворенности человека своим трудом и развития всех его способностей.

      Служба по управлению персоналом составляет индивидуальный план продвижения для каждого работника на основе личных запросов и пожеланий работников применительно к тем профессиям и должностям, по которым на перспективный период определена дополнительная потребность. При выборе варианта индивидуального продвижения учитываются общеобразовательный уровень работника, предшествующая профессиональная подготовка и уровень квалификации. Это позволяет обоснованно выбрать трудовую карьеру и определить оптимальный вариант овладения желаемой профессией или должностью.

      Система профессионально-квалификационного  и должностного продвижения включает аттестацию работников, создание резерва на конкурсное замещение должностей, стажировку и обучение кандидатов на продвижение. Для лиц, не имеющих склонности к предпринимательству и руководящей работе, следует шире практиковать квалификационное продвижение (повышение разряда, класса или категории) в рамках той же профессии или должности. Но во всех случаях при решении вопроса о продвижении работника принимается во внимание его способность к совмещению профессий или должностей, а также достаточная подготовка к работе¹¹.

      Управление  профессионально-квалификационным продвижением подразумевает создание таких условий, при которых изменение статуса работников и их добровольное перемещение в ту или иную социальную группу осуществлялись бы планомерно и в направлениях, желательных для производства, трудового коллектива и общества (рис. 1  Приложения 2).

      При принятии решения о перемещении  работника необходимо ответить на

_____________________

¹¹ Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия -М.: Дело, 2004

вопрос: какие более значимые и сложные  задания мог бы оцениваемый выполнять в будущем?

      Выделяются  следующие формы профессионально-квалификационного продвижения работников:

      ♦   внутрипрофессионалыюе, или квалификационное, продвижение, включающее повышение квалификационного разряда в пределах своей профессии; повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда в результате освоения сложных операций и функций, освоения передовых приемов и методов труда, освоение одной или нескольких смежных профессий:

      ♦   межпрофессиональное продвижение, включающее перемену профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника.

      К профессиональному продвижению  следует отнести и временную смену занятий, особенно на монотонных работах, и мероприятия по повышению содержательности выполняемых человеком трудовых функций, ввиду того, что человек, меняющий в процессе труда характер выполняемых операций, работает более успешно, потому что создает условия для своего нормального развития. Это связано с горизонтальным перемещением работника с одного рабочего места на другое без изменения его статуса.

      ♦   административное продвижение;

      ♦   социальное продвижение, включающее направление  на обучение в учебное заведение  за счет средств предприятия; участие  в рационализаторской и изобретательской работе.

      В целях учета перемещений, обусловленных  специфическими потребностями работников, система включает и дополнительные варианты:

      ♦   перевод на новое место работы без изменения профессии и  квалификации;

      ♦   переход на работу по профессии, равноценной старой по уровню квалификации;

      ♦   повышение в окладе;

      ♦  повышение морального престижа работника.

      Конечно, горизонтальные перемещения работников, повысивших свою квалификацию, осуществляются гораздо чаще, чем вертикальные перемещения (повышение в должности, карьерный рост работника). Это происходит потому, что возможности СПКПР ограничены, так как распределение работ по профессионально-квалификационному уровню представляет собой усеченную пирамиду, в основании которой сконцентрированы неквалифицированные и низкоквалифицированные работы, а в верхней, меньшей по площади, — средне- и высококвалифицированные. И нужно отметить, что недостаток рабочих мест высококвалифицированного труда нередко приводит к ситуации, когда очередное перемещение работника отстает от его обучения: освоив высокую квалификацию, работник остается на прежнем месте работы. В результате накапливается так называемая «избыточная квалификация». С социальной точки зрения это отрицательный факт, так как невостребованные возможности снижают стремление к повышению квалификации¹².