Потребность управления в деятельности человека

Движение «человеческие отношения» положило начало новому этапу в развитии зарубежной социологии менеджмента. Данное направление или научная школа  и по сей день сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие  в последнее десятилетие, берут свое начало в исследованиях Элтона Мэйо (1880 – 1940 гг.). Основателями этой школы считаются Элтон Мэйо и Мери Гарнер Фоллет.

Представителями школы человеческих отношений большое внимание уделяется вопросам совершенствования труда в самой системе управления. Они призывали отказаться от принципа «координации посредством иерархии», который рекомендовали представители классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод «координации посредством комиссии», который предполагает изучение отношений по горизонтали. С ростом организации увеличивается количество административных уровней. Делегирование – это двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх функции администрации и координационной деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять указанные действия. Руководитель должен всесторонне знать своих подчиненных с тем, чтобы обеспечить надежность выполнения передоверенных функций и оказывать помощь в их выполнении. Умение использовать возможности своих подчиненных обеспечивает эффективное делегирование.

Исходной точкой направления «человеческие  отношения» считают знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927 – 1932 гг. В основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения.

Открытие Э. Мэйо, связанное с  Хоторнским экспериментом, заключалось  в том, что социальные и психологические  факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация труда достаточно эффективна. Перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.

Другое важное следствие, интенсивно обсуждаемое в менеджменте – «хоторнский эффект» – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, слишком благоприятному результату.

Если Ф.У. Тейлор видел ключ к  решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Э. Мэйо во главу угла поставил противоположное направление – человеческие отношения, что, вероятно, также являлось несколько упрощенным подходом.

Хоторнские эксперименты заложили основы современного менеджмента. Главный теоретический вывод Мэйо гласил: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

На смену модели «экономического  человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция «человеческих отношений». Однако новая теория не сразу произвела переворот в практике менеджмента. Экономическая обстановка 30-х гг. XX в. не способствовала проникновению «человеческих отношений» в промышленность. США переживали последствия великой депрессии начала 30-х гг.: обострились проблемы занятости и гарантии работы, выстроились очереди у бирж труда и пунктов раздачи пищи безработным. Затем началась Вторая мировая война. Только после ее окончания психологи, антропологи и социологи проводят эмпирические исследования мотивации и поведения людей на производстве. Выделяется новое направление в «школе человеческих отношений» – изучение поведения на рабочем месте.

Спустя 15 – 20 лет после Хоторнских экспериментов в США появляются теории, сопоставимые с ними по своему значению и фундаментальности. Это  теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Лайкерт, К. Арджирис, Р. Блейк, Дж. Моутон, Д. Катц, Р. Кан, Р. Танненбаум, Дж. Хоманс и др.

Зарубежные социологи исходят  из предпосылки, что поведение людей  в организации и вне ее –  явления совершенно разные. Элементы человеческого поведения – мотивы, роли, ценности, установки, цели, потребности  и т.п. – вне организации выстраиваются в иную конфигурацию, нежели внутри организации. К такому изменению вынуждает их действие тех факторов, которых нет (или действие их невелико) вне организации, а именно законы совместной трудовой деятельности, условия жесткой системы власти, организационный климат. На пересечении подобных силовых линий возникают новые социальные явления – статус, престиж, групповое давление, лидерство и т.п.

Принято считать, что социальные системы  имеют совершенно иную природу, нежели биологические или физические. Это скорее структура случаев и событий, а не материальных элементов в кристаллической решетке. Поэтому социальная система не имеет иной структуры, кроме той, которая задана ее функционированием. Даже человек обладает анатомической структурой, которую можно распознать (идентифицировать) в случае его смерти. Но у социальной системы нет анатомии в таком понимании слова. Когда она прекращает свое функционирование, ее внутренняя структура умирает вместе с ней.

Должности, позиции, ожидания, роли и другие «события», составляющие остов социальной организации, существуют в особом смысле: при условии, что такие социальные символы признают оба участника межличностного взаимодействия, а не один из них.

К переменным организационного поведения относят организационный  климат – это такой тип субкультуры, которая отражает принятые в организации формальные нормы.

Например, престиж представляет собой разновидность неписанного  определения поведения, которое другие ожидают получить от вас. Компетенция подразумевает не только широкий круг профессиональных знаний, но и контроль над факторами социального окружения, возможность и желание манипулировать другими.

Другой переменной организационного поведения выступает власть, т.е. способности и возможности влиять на действия других людей и определять их.

В зарубежной социальной психологии выделяются два подхода, которые по-разному воздействуют на поведение индивида в организации  и предполагают разные стратегии организационного изменения.

В 50-е гг. XX в. активно начали развиваться такие науки, как психология и социология. Одновременно совершенствовались и методы исследования поведения человека в производственном коллективе. Этими исследованиями в США занимались такие крупные исследователи, как Крис Аржирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг. Объектами этих и других исследователей были различные аспекты социального взаимодействия, мотивации к труду, характера власти и авторитета, организационной структуры, линий связи в организациях, лидерства; изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Если «школа человеческих отношений» сосредоточила свое внимание на методах налаживания межличностных  отношений, то новый подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Методы изучения работника основывались на применении науки о поведении к построению и управлению организациями. Главной целью «школы поведенческих наук» было повышение эффективности предприятия (организации) за счет повышения эффективности человеческого фактора (человеческих ресурсов).

Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных  ситуациях занимались многие ученые, такие как Д. Карнеги, М. Смолл, Р.А. Маккензи, М.А. Робер, Ф. Тильман, М. Вудкок и Д. Френсис и др.

Однако многие, включая  Д. Карнеги, рассматривают человека либо как нейтральную функциональную единицу, либо как деятельного, энергичного  бизнесмена сангвинистического типа.

Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов, такие как: исследование структуры коллектива, анализ специфических возможностей коллектива в зависимости от национальности, вероисповедания, возраста, пола, образования. Если в целом в какой-то степени учитывается уровень соответствия персонала предъявляемым требованиям, то структуру кадрового состава анализируют в гораздо меньшей степени.

Человек сложнее, чем  механизм, и поэтому в этом направлении  так много белых пятен. «Поведенческая школа» носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Так или иначе, теория управления стала базироваться на изучении психофизиологических возможностей человека.

Популярность «поведенческого  подхода» настолько возросла, что  им в  
60-е гг. были почти полностью охвачены все области управления. Представители этой школы пропагандировали свой подход как единственный наилучший путь решения управленческих проблем. Главным в теории поведенческих наук было утверждение, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Дальнейшие исследования показали, что не все методы «школы поведенческих наук» носят универсальный характер. Такие приемы, как изменение содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.

Несмотря на то, что  «поведенческое направление» в управлении во многих случаях дает положительные результаты, все же его применение требует глубокого изучения конкретной производственной ситуации и людей.

Итак, очевидно, что эволюция теории управления будет идти в направлении все большего признания определяющей роли человека и его социальных, психологических и других особенностей.

На базе проведенного исследования американские ученые Том  Питерс и Ненси Остин доказали, что фирмы, уделяющие внимание своему персоналу, не только конкурентоспособны, но и быстрее растут и развиваются.

Но не следует перенимать современные зарубежные модели управления без учета нашей внутренней специфики.

Нельзя игнорировать различные уровни потребностей нашего и, например, японского рабочих, т.к. это определяет подход к управлению и коллективом, и конкретным человеком.

То есть если в более развитых странах в основном удовлетворены потребности, связанные с обеспечением «выживания» (пища, одежда и т.д.), то в России в настоящий момент основная задача – обеспечить выполнение именно физиологических потребностей.

Конечно, будут различными и методы воздействия на людей в процессе управления, и само управление в целом.

В табл. 1.1 показана эволюция школ и подходов в управлении в  период с 1886 г. до XXI в.

 

Таблица 1.1

Эволюция  управленческой мысли

Основные направления научной мысли – школы и подходы	1886	Годы XX столетия
		20-е	30-е	40-е	50-е	60-е	70-е	80-е	90-е и начало XXI в.
Научный   менеджмент
Классическая школа
Школа человеческих отношений
Школа поведенческих наук
Количественный подход
Системный подход
Ситуационный подход
Новые подходы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Современная  система взглядов на менеджмент

2.1. Условия  эффективного экономического развития  систем управления организациями  в России

 

В широком понимании в специальной литературе даются различные толкования менеджмента.

Понятие «менеджмент» можно  рассматривать с разных точек  зрения, каждая из которых открывает новые грани предмета исследования науки управления. Рассмотрим содержание пяти подходов к определению понятия «менеджмент».

Менеджмент рассматривается  как вид деятельности человека. Социальную функцию и значение менеджмента характеризует П. Друкер: «Именно менеджмент создает экономическое и социальное развитие. Оно есть его результат. Всюду, где мы вкладывали только экономические факторы производства, особенно капитал, мы не добивались развития. В немногих случаях, когда мы смогли породить энергию менеджмента, мы порождали стремительное развитие. Развитие, иными словами, – дело скорее человеческой энергии, чем экономического богатства. Генерирование человеческой энергии и придание ей направления есть задача менеджмента».

Менеджмент определяется как процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях.

При этом планирование выступает как стадия процесса управления, в рамках которой определяются цели деятельности, необходимые для этого средства, а также методы, наиболее эффективные в данных условиях. Составной частью планирования становится составление прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития организации, рассматриваемой в тесном взаимодействии с окружающей ее средой. Прогнозы на будущее и стратегические планы составляют основу текущих планов, с помощью которых организуется вся повседневная работа предприятия.

Организация – следующая функция управления, основной задачей которой выступает формирование структуры предприятия, а также обеспечение всем необходимым для его нормальной работы – персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др.

Мотивация – важный род деятельности менеджмента, имеющий целью активизировать людей, работающих на предприятии, побудить их трудиться более эффективно для выполнения целей, поставленных в планах. Здесь используется экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда, создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.