Понятие, предмет и функции управления персоналом

 

3.4. Факторы,  влияющие на управление персоналом

 

Фактор (от лат. factor – делающий, производящий) определяется как «значимые, латентные переменные, находящиеся в определенной (различной по тесноте и характеру) взаимосвязи с исследуемым объектом или процессом». Таким образом, это – все те явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей.

Учет факторов позволяет:

- выбрать оптимальные  для организации подход, концепцию,  общие принципы и стратегию  управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;

- оценить существующее  положение в управлении персоналом  с точки зрения его адекватности  сложившейся ситуации;

- определить  направления изменения действующей  системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

- спрогнозировать  развитие управления персоналом.

К факторам внешней  среды деятельности по управлению персоналом относятся: государство, и прежде всего  те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Среди этой группы факторов наибольшее влияние на принятие решений по управлению персоналом оказывают  следующие.

Макроэкономические параметры (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения в экономике) и состояние отрасли деятельности. Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования.

Развитие техники  и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в человеческих ресурсах. Данный фактор определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала. Специалисты по персоналу должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.

Особенности социальных потребностей – учет этого фактора позволяет представить структура мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных и производственных отношений.

Развитие законодательства – при решении вопросов управления персоналом следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости, налогового режима, системы социального страхования и т.п.

Кадровая политика организаций-конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики.

Внутриорганизационные факторы могут быть сгруппированы  по следующим основным группам.

Пристального  внимания в данной группе требуют  следующие факторы:

- цели организации – четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала;

- финансовые  ресурсы – точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т.д.;

- кадровый потенциал  организации – данный фактор связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех планирования персонала;

- источники покрытия кадровой потребности – данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Перечень внутриорганизационных  факторов управления персоналом будет  не полным, если в него не включить те из них, которые качественно влияют на трудовые отношения, определяющиеся, в свою очередь, следующими факторами:

- структурой  деловых качеств личности;

- состоянием  личности: спектром ее целей, психофизиологическими  способностями, духовными качествами, интеллигентностью;

- квалификацией  сотрудников в спектре требований  к занимаемой должности;

- знанием ситуации  на предприятии и перспектив  его развития;

- оплатой труда, вознаграждениями и перспективами дальнейшего роста зарплаты;

- структуризацией  и разделением труда;

- организацией  и улучшением условий труда;

- внутрипроизводственными  личностными ориентациями сотрудников, их социальной средой;

- отношениями между сотрудниками и шефом, межличностными коммуникациями;

- стилем управления;

- объективным  состоянием условий жизни сотрудников  в зависимости от экономической,  политической и социальной ситуации  в стране.

Перечисленные ситуационные факторы представляют собой систему, которая имеет специфические черты и свойства на каждом предприятии. Эффективное управление персоналом основано:

- на намерении  познать эти факторы и вместе  с ними развитие естественных  процессов в организации;

- минимизации  их разрушающей силы и оптимизации потенциала каждого сотрудника, содействующего результативной работе всей организации.

Учет всего  многообразия факторов, воздействующих на управление персоналом, ведет к  резкому возрастанию объема информации, необходимого на всех уровнях управления персоналом.

Основные недостатки практики управления персоналом:

- недостаточная  ориентация управления персоналом  на формирование работниками  имиджа организации, что относится  ко всем группам сотрудников.  Обезличивание ведет к демотивации,  поскольку в последние десятилетия постоянно растет уровень притязаний большинства работников;

- недостаточная  горизонтальная интеграция таких  важнейших функций управления персоналом, как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников. Менеджеры выполняют эти функции вне единого комплексного подхода к персоналу (в России) или весьма слабо учитывая в своей практике их взаимосвязь (в странах Запада);

- недостаточное  вовлечение линейных руководителей  и сотрудников в разработку  и реализацию концепций управления персоналом, что характерно для большинства стран;

- низкая объективность  при оценке успешности управления  персоналом, что демотивирует всех специалистов, связанных с этой работой;

- слабая ориентация  управления персоналом на перспективу;

- игнорирование изменений в ценностных ориентациях работников как на Западе, так и в России.

Широкое использование  вычислительных средств для решения  различных задач позволит организовать управление кадрами как технологический процесс, что создает условия для получения согласованного единства функционирования всех систем. Заданный технологический процесс позволяет учитывать как внешние, так и внутренние факторы, от которых зависит превращение системы управления кадрами в нечто целое, дающее возможность распознавать подлинную роль всех подсистем (систем).

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Рассмотрев вопросы  о понятии, предмете и функции управления персоналом, можно сделать следующие выводы:

1. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной  терминологией, свойственной различным школам управления.

Развитие концепции  управления персоналом шло по пути преодоления технократического  подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных  ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления.

Таким образом, новая  идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду  формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения  и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; 
достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника. Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

2. Предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Персонал – это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие. Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности». Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам. Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.

3. Функции управления персоналом представляют собой фактические действия в разрезе основных направлений этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации. Процессуальные функции управления персоналом включают определение кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала, т.е. охватывают весь цикл воспроизводства человеческого капитала в организации.

Основные из них можно представить следующим образом:

- планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал);

- наем персонала  (изучение рынка труда, вербовка, отбор);

- развитие (подготовка  и продвижение персонала);

- использование  персонала (построение и анализ  работ);

- высвобождение  персонала;

- мотивация  и вознаграждение персонала.

Ключевые функции  по управлению персоналом могут рассматриваться  как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. Профильные функции – контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом – предназначены для поддержки процессуальных.

Цель контроллинга заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области УП. Главная цель маркетинга состоит в создании благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда.