Понятие, предмет и функции управления персоналом

 

Автономная  некоммерческая  образовательная  организация 

высшего  профессионального  образования

«Международный  славянский институт»

Калужский филиал

 

Факультет: экономика

Кафедра  экономики  и  организации предпринимательства

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

Дисциплина: Управление персоналом

Тема: Понятие, предмет  и функции управления персоналом

 

 

 

Выполнил:

студент IV курса, МН-43 группы,

заочной формы обучения

специальности менеджмент,

Марков А.А.

 

Проверил:

Борисова В.М.

 

 

 

Калуга

2010 год

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………………... 3 – 4

Глава I. Понятие, «управление персоналом»

1. Определение понятия «управление персоналом» ………………….. 5 – 8
2. Развитие концепции управления персоналом …………………….. 9 – 12

Глава II. Предмет управления персоналом

2.1.    Значение понятия «персонал» …………………………………….. 13 – 17

2.2.    Механизм  управления персоналом ……………………………….. 17 – 21

Глава III. Функции управления персоналом

3.1.    Основные функции управления персоналом …………………….. 22 – 23

3.2.    Профильные функции управления персоналом …………………. 23 – 28

3.3.    Процессуальные функции управления персоналом ……………... 29 – 34

3.4.    Факторы, влияющие на управление персоналом ………………... 34 – 38

Заключение ………………………………………………………………... 39 – 41

Список использованной литературы ……………………………………. 42 – 43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современных условиях в теории управления организациями  происходит существенное изменение  общей парадигмы управления. Сегодня  персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях, действующих на российском рынке, показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Тема представленной курсовой работы «Понятие, предмет и функции управления персоналом» на данный момент является как нельзя актуальной, тем более что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в свете наших дней, особенно велика. В контексте данной работы приведены некоторые факты, в дальнейшем которые смогут способствовать успешной практической деятельности будущего «управленца».

Управление  как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или иными словами, три сферы: первая – планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации; вторая – организация, упорядочивающая и регулирующая деятельность людей, и, наконец, третья – управление персоналом. Последняя из составных частей – управление персоналом – имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – персоналом или кадрами – до 80% своего рабочего времени.

Одной из основных социальных потребностей общества в  переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом – персоналом организаций и предприятий.

Цель данной работы – рассмотреть понятие, предмет и функции управления персоналом.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. проанализировать понятие «управление персоналом»;
2. рассмотреть предмет управления персоналом;
3. перечислить и описать функции управления персоналом.

В работе использованы труды таких  авторов как профессора А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни, В.Р. Веснина, В.П. Пугачева и многих др.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе работы дан анализ понятию «управление персоналом», во второй главе рассмотрен предмет управления персоналом, в третьей главе перечислены и описаны функции управления персоналом, в заключении подведены итоги работы.

 

 

 

 

Глава I. Понятие, «управление персоналом»

1.1. Определение понятия «управление персоналом»

 

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить в  литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная  часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в  научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной  терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

- personnel administration – управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; «человеческие отношения» в промышленности;

- personnel management – руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

- personnel relations – управление кадрами и т.д.

Как часто бывает, при  попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия  авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. 
Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия – «экономика труда». 
Интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» употреблются как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. 
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к  понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. 
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический.

 

1.2. Развитие  концепции управления персоналом

При технократическом подходе  управленческие решения подчинены  прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное – его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д. 
При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.