Понятие, предмет и функции управления персоналом

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы –  это целая система мотивов  и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее  благо. 
Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации). Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей. 
Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

Управление  персоналом как вид деятельности имеет две группы целей: организационные и личные.

Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом – деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».

Однако некоторые  исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана  с двумя группами факторов. К первой группе (психологические факторы) относят  удовлетворенность членством в  трудовом коллективе и трудом, мотивацию  членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Есть попытки  совместить организационные и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом – это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям – прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».

В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».

Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации – экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде.

Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его    содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Желательно, чтобы  экономическая и социальная эффективность  дополняли друг друга.

Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур (государственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов».

Субъектами  управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.

К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

- государство  (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);

- ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в  области управления);

- профсоюзы (занимаются  вопросами организации труда)

- собственники предприятий  (устанавливают свои «правила  игры»).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III. Функции управления персоналом

3.1. Основные  функции управления персоналом

 

Функция – потребность  определенного субъекта в чем-либо.

Функции управления персоналом представляют собой фактические  действия в разрезе основных направлений  этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации. Так, например, для нормального функционирования фирмы желательно, чтобы хорошие работники не увольнялись. Тем не менее увольнение может происходить из-за неправильной политики в области материального вознаграждения или из-за непривлекательных для работников условий и содержания труда. Или же плохая работа по наему, профориентации работников может привести к бездейственности мер по эффективному их использованию и не принесет ожидаемых результатов. И здесь возникает вопрос: как должна быть организована работа по управлению персоналом?

Процессуальные  функции управления персоналом включают определение кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала, т.е. охватывают весь цикл воспроизводства человеческого капитала в организации.

Основные из них можно представить следующим  образом:

- планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал);

- наем персонала  (изучение рынка труда, вербовка, отбор);

- развитие (подготовка  и продвижение персонала);

- использование  персонала (построение и анализ  работ);

- высвобождение  персонала;

- мотивация и вознаграждение персонала.

Ключевые функции  по управлению персоналом могут рассматриваться  как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.

Профильные функции –  контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом – предназначены для поддержки процессуальных.

 

3.2. Профильные  функции управления персоналом

 

Цель контроллинга заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области УП. Для этой цели в системе контроллинга должен быть разработан ряд дифференцированных показателей. Так, в организациях проводится регистрация неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами. Эта же система в других условиях может применяться для улучшения организации рабочего времени, проверки систем стимулирования, переориентации мероприятий по развитию персонала, а также в области внутрифирменных коммуникаций.

Контроллинг должен развиваться в следующем направлении: от контроллинга издержек к контроллингу эффективности, когда затратные  показатели (например, количество часов  на повышение квалификации) будут  сопоставляться с результатами обучения.

Увеличение  возможностей сбора данных повышает и риск их обесценения. Поэтому необходимо более четко выявлять связи между  показателями и целями. Особое внимание следует обращать на качественные параметры. Возрастает роль внутрифирменных опросов, которые помогают установить степень удовлетворенности персонала.

В связи с  кадровым контроллингом следует  учитывать проблему приемлемости и  защиты данных. Опасность злоупотребления  ими возрастает с повышением сложности  контроллинга, а также с увеличением количества людей, имеющих доступ к данным.

Контроллинг персонала  нередко воспринимается коллективами как рационализаторская мера, и сотрудники часто отказываются от участия в  опросах и соответствующих мероприятиях.

Главная цель маркетинга состоит в создании благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря маркетингу шансы получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу значительно повышаются.

Систематический кадровый маркетинг нуждается в  солидной информационной базе. Обострение конкуренции особенно актуализирует вопросы развития Интернета, который необходим, в частности, для расширения связей между службой рекламы и предприятиями.

Метод маркетинга персонала базируется на методологических принципах, разработанных и научно обоснованных в рамках продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Благодаря этому он располагает солидной теоретической и практической базой. На маркетинг персонала с полным основанием можно распространить наиболее важные характеристики маркетинга в целом: ориентация на партнера и поведенческие факторы, активное воздействие на ситуацию. Систематический сбор и обработка информации, дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей и т. п.

Метод маркетинга персонала опирается на рыночное мышление, что принципиально отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. Он отвечает стратегическим требованиям, которые предполагают быструю реакцию на изменения, выражающуюся в оперативной разработке соответствующих мероприятий. Метод ориентирован на рынок закупок, однако при его применении стараются не использовать традиционные концепции управления спросом и предложением на рынке. В области подготовки и переподготовки кадров упор делается на интегрированный подход к проблемам персонала.

Разработки  программ, средств, функций маркетинга персонала, их изменения должны обсуждаться  на предприятии всеми заинтересованными сторонами.

Применение  инструментария маркетинга персонала  должно отвечать следующим принципиальным требованиям:

- ориентация  на общефирменные цели и ценности;

- ориентация  на цели конкретной политики  фирмы;

- соответствие  интересам отдельных групп персонала;

- ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей;

- интегрированное и координированное использование;

- готовность  к модификации.

Требования  к кадровой философии можно кратко рассмотреть на примере мотивации  сотрудников предприятия. Если в рамках маркетинга персонала особое внимание уделяется ценностным представлениям и мотивам поведения работников (в том числе потенциальных), то необходимо привлекать весь мотивационный инструментарий, включая специфические средства мотивации. Общий анализ требований к рабочему месту с позиции работника показал, что наибольшее внимание он обращает на следующее:

- наличие интересных  производственных задач;

- самостоятельность  в работе, личная ответственность  за ее выполнение;

- вознаграждение за труд соответственно достигнутым результатам;

- возможность  расширения объема знаний при  выполнении порученной работы;

- благоприятный  производственный климат, особенно  позитивные отношения с непосредственным  руководством, коллегами.

Хотя перечисленные мотивационные факторы и являются главными, широко распространенными в различных отраслях, видах деятельности, значение каждого из них в отдельности сильно варьирует для разных рабочих групп даже в одной и той же организации, что требует соответствующей рыночной сегментации. По той же причине необходимо выявление дополнительных специальных мотивационных рычагов для определенных групп сотрудников.

Важное значение для работника имеет также  общий имидж выполняемой работы. В этой связи следует отметить еще два критерия оценки рабочего места:

- возможность  карьеры, использование современных  средств управления, общая привлекательность рабочего места;

- надежность, престиж  работы.

Инструментарий  маркетинга персонала охватывает следующие  функциональные сферы:

- рабочее место  – организация рабочего места в соответствии с требованиями рынка труда и окружающей рабочей обстановки;

- кадровый потенциал  – подбор персонала, формирование целевых рабочих групп, стимулирование их деятельности в соответствии с потребностями предприятия и рынка рабочей силы;

- комплектование  кадрами – определение способов пополнения рабочей силы (включая возможности использования внутрифирменных кадровых резервов) в соответствии с потребностями предприятия в целом и отдельных целевых рабочих групп;

- договорные  средства – реализация условий трудовых соглашений, касающихся задач, компетенции сторон, рабочего места, оплаты труда, дополнительных оплат и услуг;

- коммуникационные  средства – организация кадровой рекламы, внутри- и межотраслевых связей (отношения с рынком труда), общественных связей фирмы (престиж и ее общественное признание).