Понятие и система принципов управления

область научных исследований.

Административная школа  в управлении (1920 - 1950гг.) 
                Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организации в целом. 
Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. 
"Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы в большей степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии". Представители классической школы в управлении старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. И целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Данная цель исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Определяя основные функции бизнеса, теоретики - "классики" были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Такими функциями традиционно считались финансы, маркетинг и производство. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. 
В некотором смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности - управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.  
Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций: 
* Техническая деятельность (производство); 
* Коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен); 
* Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала); 
* Деятельность безопасности (защита собственности людей); 
* Эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике); 
* Управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль). 
Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления: 
1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы). 
Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 
2. Полномочия и ответственность (право отдавать команды и нести ответственность за результаты). Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность. 
3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации). 
4. Единоначалие (распоряжение только от одного руководителя и подчиненность только одному руководителю). 
5. Единство направления (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей). 
6. Подчиненность личных интересов общим (интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации). Менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом. 
7. Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей). 
8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты). 
9. Скалярная цепь (четкое построение цепей следования команд от руководителя к подчиненным). 
Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок (все должны  знать своё место в организации). 
11. Справедливость (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму). 
12. Стабильность рабочего места для персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации). 
13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи). 
Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.  
14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы). Союз - это сила. Она является результатом гармонии персонала. 
После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение. 
 
Школа психологии и человеческих отношений (1930 - 1950гг.)  
"Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале 20 века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой". 
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949гг.). Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в "Вестерн Электрик Компани". Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента. 
В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объясняется особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, т.к. центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, который рассматривался уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Наоборот, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом.  
Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории "Х" и теории "Y", разработанной Дугласом Мак Грегором (1906-1964гг.). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников. Для организации типа "Х" характерны следующие предпосылки: 
* Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы; 
* По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей; 
* Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. 
Теория "Y" имеет следующие предпосылки: 
* Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации; 
* Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; 
* Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. 
При этом применительно к теории "Y" Мак Грегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека. 
Мак Грегор сделал вывод о том, что управление типа "Y" гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей. 
Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920гг.), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства. 
Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие: 
* Разделение труда на базе функциональной специализации; 
* Хорошо определенная иерархическая система распределения власти; 
* Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников; 
* Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях; 
* Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях; 
* Прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации; 
* Продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет; 
* Стратегия к пожизненному найму; 
* Четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников; 
* Управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

1.2. Понятие и система принципов управления

Принцип, в широком смысле, представляет собой основное, исходное положение какой-нибудь теории, учения, науки; руководящее положение, установка  в какой-нибудь деятельности. Принципы любой сферы управления в наиболее общем виде отражают сущность социального  управления и механизма его воплощения. Объективные законы и закономерности общественного развития существуют независимо от сознания и воли людей  и их целенаправленной деятельности. Познание этих законов осуществляется посредством изучения форм их проявления в процессе развития социально-экономических  отношений. Выражением процесса познания являются исходные идеи, которые объясняют  развитие форм социальных явлений и  выступают в виде изначальных  положений и правил. Принципы управления имеют богатую историю, и их использование в управлении - процесс не столько объективный, сколько субъективный. Ведь, по своей сути, законы и принципы имеют разную природу, они не тождественны по форме проявления. Законы непосредственно реализуются в развитии общества, а принципы, в силу своей субъективности, не могут рассматриваться как прямое следствие объективных законов. Познавая законы и формулируя принципы, человек осуществляет сознательную целенаправленную деятельность. В процессе этой деятельности он формулирует принципы. В частности, в настоящее время в социальной практике выделены: принципы политического руководства, принципы организационной деятельности, принципы научной деятельности, принципы воспитания и т.д.

Таким образом, принципы представляют собой проявление объективных законов  в субъективной форме общественного  сознания. Они отражают закономерности и отношения общественно - политической природы и содержания. Выявление  и обоснование принципов управления должно соответствовать определенным требованиям. Требования к принципам  таковы: 1) отражение главных, объективно необходимых проявлений управления; 2) характеристика устойчивых отношений  и связей; 3) охват отношений и  взаимосвязей, присущих управлению как  целостному явлению; 4) отражение специфики  и различий видов управления.

Нельзя забывать о том, что принципы - не исходный пункт  познания, а его закономерный результат. Принципы могут изменяться, если изменяется достигаемая цель, например, или  конкретное следование к поставленной цели становится непринципиальным, с  точки зрения субъекта управления.

Все управленческие принципы следует рассматривать как совокупность основных руководящих идей и правил, обеспечивающих целенаправленное функционирование управляющих и управляемых субъектов. Выраженные в правовой форме, принципы становятся руководящими правилами, обязательными для воплощения в любой деятельности. Принципы обладают некоторым периодом «жизнедеятельности», и выделение новых принципов, которые соответствуют данному этапу развития общественных отношений, способствует совершенствованию механизма управления.

Таким образом, на основании  вышеизложенного, можно сделать  вывод о том, что принципы управления – это исходные существенные правила  управленческой деятельности, соблюдая которые руководители могут формировать, поддерживать, развивать необходимые  внутренние условия, достаточные для  успешности деятельности исполнителей, функционирования различных организационных  звеньев.

1.3. Классификация принципов управления

Наиболее оптимальной представляется классификация принципов управления посредством их деления на три группы.

Вся существующая совокупность принципов  управления подразделяется на три основных группы. К первой группе относятся  общие принципы управления, касающиеся системы управления в целом. Ко второй группе - принципы управления, относящиеся  к отдельным компонентам системы  управления. Принципы, входящие в третью группу регламентируют порядок и  правила управления конкретными  видами деятельности.

В системе общих принципов управления на современном этапе основное место  занимают принцип научной обоснованности управления, принцип системного подхода  к решению управленческих задач, а также принципы оптимальности, гибкости, демократизации, регламентации  и формализации управления.

Основным в системе общих  принципов управления по праву можно  считать принцип научной обоснованности управления. Научный подход к менеджменту требует сплошного, комплексного изучения всей совокупности факторов, влияющих на эффективность функционирования организации, с последующим применением полученных знаний в практике управления.

Вторым, не менее важным принципом  менеджмента является принцип системного подхода к решению управленческих задач. Системный подход требует, чтобы руководители рассматривали организацию как совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и постоянно взаимодействующих друг с другом элементов, таких как: люди, структура; задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей.

Принцип оптимальности управления устанавливает требование достижения целей управления с минимальными затратами времени и средств.

С вышеназванным принципом неразрывно связан принцип гибкости управления, практическая реализация которого позволяет обеспечить своевременную адаптацию организации к изменяющимся условиям внешней среды или ее быструю перестройку в соответствии новым целям функционирования.

С возрастанием роли социальных факторов в менеджменте на первый план вышел  принцип демократизации управления, который содержит требование об удовлетворении интересов собственников, руководителей, трудового коллектива и отдельных работников организации на справедливой основе.

Согласно принципу регламентации все процессы, происходящие в системе управления, должны быть жестко регламентированы. Иными словами в любой организации должна быть разработана развернутая система правил и норм, определяющих порядок функционирования как организации в целом, так и ее отдельных структурных подразделений.

Принцип формализации предусматривает формальное закрепление норм и правил функционирования организации в виде приказав, указаний и распоряжений руководителя, а также в виде положений о конкретных структурных подразделениях и должностных инструкций.

Применение принципов регламентации  и формализации позволяет упорядочить  процесс функционирования организации, сделать его более планомерным  и рациональным.

1.4. Реализация принципов управления в современном менеджменте

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - это также область человеческого  знания, помогающего осуществить  эту функцию. Наконец, менеджмент как  собирательное от менеджеров - это  определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.  
В современных условиях многие организации, так или иначе, следуют принципам управления на основе школы научного управления.  
В любой организации, на любом предприятии большое внимание уделяется отбору персонала. В настоящее время при устройстве на работу практически на любую должность работодатель старается как можно больше узнать о своем возможном сотруднике. Изучение человека является обязанностью психологии промышленности. Она связана с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается двумя путями.

Подбор человека для работы предполагает такие моменты: склонности (научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой он получает максимум удовлетворения); персональный отбор (использование таких средств, как анкеты, собеседования, тесты для определения лучшего из многих кандидатов); обучение. 
Подбор работы для человека. Сюда входят: конструирование и расположение оборудования (оборудование должно быть сконструировано и размещено таким образом, чтобы соответствовать возможностям среднего рабочего); физические условия работы (увеличение эффективности выполнения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и т. д.); психологические условия работы (несчастные случаи, прогулы, перекуры, системы зарплаты и премий, типы контроля и т. д.).  
Все это позволит работодателю заранее знать, как работник будет выполнять свои профессиональные обязанности. Поскольку чаще приходится работать с уже сформировавшейся командой, очень важную роль играет психо-эмоциональный фактор. Достаточно гибкий человек может легко «влиться» в коллектив, что наилучшим образом скажется на работе всей команды. Напротив, более эмоциональный, жесткий человек может «тормозить» все начинания коллектива на почве конфликтов различного характера. 
Обучение играет не последнюю роль на любом предприятии. Обучаясь, работник приобретает новые знания, умения и т.д., а так же может быть уверен в сохранении за ним рабочего места и появление перспективы продвижения по служебной лестнице. А каждый руководитель заинтересован в квалифицированных работниках, так как квалификация отдельных работников повышает квалификацию предприятия в целом.  
 
Научное управление выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Существуют сложные ситуации, когда сама задача определена нечетко. Например, выработка стратегии организации в связи с экономическим кризисом или появлением конкурентов. В этом случае необходимо более четкое распределение ролей в команде. На смену старой системы управления приходит новая, при которой каждый работник имеет точные должностные инструкции, в которых указанны все права, обязанности и ответственность. Это облегчает работу, как самому работнику, так и руководителю. Несоблюдение работником должностных обязанностей, повлекшие за собой различного рода последствий, дает право работодателю применить различные санкции в виде замечания, выговора и т. д. вплоть до увольнения.  
В современных организациях часто применяется концепция разделения труда.  
Как упоминалось выше, Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определённая специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Подбирая, коллектив работодатель должен учитывать это.  
Оплата по результатам труда, повременная оплата труда - эти принципы используются до сих пор. У работников есть стимул работать, если они знают, что оплата сдельная. Это благоприятно сказывается как для организации, так и для работника. Каждый получает то, к чему стремится, работник - заработную плату, работодатель - рабочую силу. Принципы школы научного управления работают и на сегодняшний день.