Плинність кадрів

    Зниження  плинності кадрів на фірмі можливе  при застосуванні адаптації молодих  працівників підприємства. Важлива роль в оптимізації процесів соціально-виробничої адаптації робітників належить наставництву. До кожного нового прийнятого працівника необхідно в 3 – 5 – денний строк закріпити наставника з числа висококваліфікованих працівників, які мають здібності до виховної роботи. Контроль за проходженням адаптації повинен здійснювати кадровий відділ.

    Однією  з причин плинності кадрів на фірмі  є погані взаємовідносини в колективі, тобто в групі спостерігається нездоровий психологічний клімат.

    Тому створення нормального морально-психологічного клімату може забезпечити впровадження функціональної музики, що, згідно різноманітних психологічних дослідів і випробувань, забезпечить ріст продуктивності праці і зниження браку, а також призводить до підвищення загальної культури працівників, зниженню захворюваності, що в свою чергу дещо знижує плинність кадрів.

    Також важливим фактором формування здорового  клімату в трудовому колективі  на фірмі буде впровадження різних соціологічних і соціально-психологічних  процедур, а також вдосконалення взаємовідносин на підприємстві. Ще можна організувати кабінет психолога, щоб працівники , в яких виникають якісь проблеми  з приводу роботи або в особистому житті, могли звернутись за консультацією та порадою.

    Кадровий  відділ фірми повинен вдосконалювати систему професійного просування працівників від некваліфікованої праці до більш творчої, що потребує певних знань та навичок. Це дасть можливість реально вирішувати проблеми комплектування кадрами малопривабливих професій (вантажники, формовщики медичних препаратів) за рахунок перетворення їх у початковий етап трудової діяльності працівника, щоб вони могли розвивати свої здібності і просуватись  по службовій драбині, підвищувати кваліфікацію і займати інші посади на фірмі.

       З   метою   покращання   системи   підвищення    кваліфікації  фармацевтичного персоналу керівники ПП-фірми «Фарматон» доцільно:

     1. Сформувати списковий склад персоналу для підвищення кваліфікації  

     2.  Починаючи з 2009 року, подавати  МОЗ  України  матеріали  для затвердження баз повторного підвищення кваліфікації персоналу до 10 січня поточного року на наступні два роки.

     3.  Здійснювати контроль  за  виконанням   підвищення кваліфікації кадрів.   

     Розробити індивідуальний план про підвищення кваліфікації фармацевтів ПП-фірми «Фарматон»:

     1. Цим   планом визначається   порядок безперервного   підвищення   кваліфікації   персоналу шляхом  удосконалення їх професійної майстерності.

     2. Первинне   підвищення   кваліфікації   проходять   всі працівники протягом перших п'яти  років після зарахування на посаду, але не раніше, як через рік  після   нього. 

     3. Протягом  циклу первинного  підвищення   кваліфікації слухачі виконують передбачені навчальним планом і програмами види навчальної діяльності, проходять практику безпосередньо на підприємстві. 

     4. Тривалість циклів первинного підвищення кваліфікації - 6 тижнів.

     5. Безпосередньо після зарахування на  посаду  працівники підвищують кваліфікацію в межах свого підприємства.    

       6. Повторне підвищення кваліфікації можливе тільки  після первинного. 

     7. Мета     повторного    підвищення    кваліфікації    - удосконалення  професійної  майстерності  за  фахом.

     8. Тривалість   повторних    циклів    визначається    їх навчальними планами і програмами.

     9. Матеріальне забезпечення  відбувається за рахунок підприємства.

    Також одним із заходів по зниженню плинності  кадрів на ПП-фірмі «Фарматон» може бути внутрішня мобільність кадрів, тобто кадровий відділ фірми може запропонувати працівникові, що хоче звільнятись, іншу роботу в іншому відділі або навіть і в тому самому відділі, де він працював, що буде більше задовольняти його вимоги та потреби, при цьому також можлива перекваліфікація працівника або просто підвищення його кваліфікаційного рівня.

    В цілому система формування стабільного трудового колективу повинна передбачати здійснення постійної і ціленаправленої  роботи з різними категоріями працюючих, направленої на підвищення задоволеності працівників роботою, покращення побутово-культурних умов, вдосконалення виховання і системи навчання, підвищення кваліфікації і професійного просування працюючих. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Висновки

    Для функціонуючого підприємства вихідним пунктом формування стабільного  трудового колективу може стати  оцінювання стану плинності кадрів.

    Під плинністю кадрів розуміється сукупність звільнень працівників за власним  бажанням чи за порушення трудової дисципліни. Робота з вивчення і зниження плинності кадрів в організації містить у собі такі етапи:

    а) збирання й обробка інформації про стан, причини і фактори плинності кадрів (визначення кількісних і якісних показників процесу плинності);

    б) аналіз процесу плинності кадрів;

    в) розробка і впровадження заходів  щодо зниження плинності кадрів.

    Стан  процесу плинності кадрів характеризується загальним коефіцієнтом плинності Кп, частковим коефіцієнтом плинності Кпч і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів Кіп.

    Загальний коефіцієнт плинності використовується для оцінювання розмірів плинності в цілому по організації і в її підрозділах. Він розраховується за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення чисельності працівників, звільнених за прогули й інші порушення трудової дисципліни та звільнених за власним бажанням, до середньоспискової чисельності працівників.

    Частковий коефіцієнт плинності (Кпч) використовується для оцінювання розмірів плинності за окремими статевовіковими, професійними, освітніми та іншими групами трудового колективу. Він розраховується як відношення чисельності звільнених у даній групі за прогули й інші порушення трудової дисципліни й звільнених за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників даної групи.

    Коефіцієнт  інтенсивності плинності (Кіп) є  відношенням часткового коефіцієнту  плинності (Кпч) у даній групі, що виділяється в організації в цілому або окремих підрозділах, до коефіцієнта плинності (Кп), розрахованого відповідно до організації в цілому або окремих підрозділів. Він показує, у скільки разів коефіцієнт плинності в даній групі більший або менший від загальної плинності. Причинами плинності є найбільш поширені мотиви звільнення працівників. За походженням мотиви можна поділити на три групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; у зв'язку з незадоволеністю працівників умовами праці й побуту; через порушенням трудової дисципліни.

    Причини звільнення тісно пов'язані з  факторами, під якими розуміють: зміст і організацію праці; систему  морального та матеріального стимулювання; організацію виробництва і управління;стиль  керівництва, взаємостосунки в колективі; систему професійного просування.

    Загалом плинність кадрів на ПП-фірмі «Фарматон» є не значною, вона стоновить лише 6,7 % - за 2006 рік та 10 % - за 2007 рік, тобто  підприємство не зазнало значної  втрати працівників. Але той факт, що плинність кадрів збільшилась  за рік, хоча і не на великий відсоток, свідчить, що цей показник може збільшуватись і в майбутньому, якщо кадровий відділ фірми не буде вживати необхідних заходів.

    Основними причинами і мотивами плинності  кадрів на фірмі «Фарматон» є:

1. Досить шкідливі умови праці при виробництві продукції в цехах фірми.

2. Невідповідність робіт, які виконували працівники, що були зввільнені, рівню їх кваліфікації та професії, яку вони здобували в навчальних закладах.

3. Невизначені перспективи професійного росту працівників.

4. Погані взаємовідносини у колективах підрозділів.

5. Незадоволеність професією.

    Після визначення причин і проведення аналізу  показників плиннсті кадрів, видно, що найбільш схильними до плинності  кадрів серед працівників ПП-фірми  «Фарматон» є менеджери  зі збуту, вантажники, водії, укладчики продукції медичного призначення та формовщики медичних преператів.

    Розробка  і впровадження заходів зниження плинності кадрів повинні бути направлені на попередження причин плинності кадрів, пов'язаних насамперед з незадоволеністю працівників умовами праці і побуту.

    Після того, як ми визначили основні причини  плинності кадрів на фірмі, необхідними  заходами будуть наступні:

• поліпшення умов праці робітників у цехах фірми;
• вдосконалення процесу виробничої та соціальної адаптації молоді в трудовому колективі;
• поліпшення взаємовідносин у трудовому колективі;
• вдосконалення системи професійного просування працівників;
• розробка індивідуальних планів підвищення кваліфікаційного рівня працівників;
• організація мобільності кадрів всередині фірми.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Андрушків Б. М., Кузьмін О. Е. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 1995р. – 510 с.
2. Буряк П. Ю., Карпінський Б. А., Григорєва М. І. Економіка праці і соціально – трудові відносини: Навчальний посібник. – К.:Центр навчальної літератури, 2004.
3. Виноградський М. Д. Менеджмент організацій. – К.: КНЕУ, 1998.
4. Генкін Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Изд-во “НОРМА”, 2001.
5. Дорошенко Т.А. Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій: Навч. пос. – К.: МАУП, 1998. – 188 с.
6. Егоршин А. Л. Управление персоналом. – Нижний Новгород, НИМБ. 1999.
7. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2003. – 296 с.
8. Лукашевич В. М. Економіка праці і соціально – трудові відносини: Навчальний посібник. – Львів: Новий світ, 2004.
9. Менеджмент організацій: Підручник/ за ред. Л. І. Федулової. – К.: Либідь, 2003. – 448 с.
10. Менеджмент персоналу : Навчальний посібник. В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.. – К. : КНЕУ, 2006.
11. Мерзляк та ін.. Економіка праці і соціально – трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2005.
12. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навчально-методичний посібник. – К.: «Знання», 2002.
13. Осовська Г. В. Основи менеджменту: Навч. посіб. для студентів ВНЗ. –К.: Кондор, 2003.- 556 с.
14. Статут ПП-фірми «Фарматон»
15. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. –

СПб.: Питер, 2000. – 416 с.

16. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджменту. – М.: Дело, 1996.
17. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:

ИНФРА – М., 2003. – 638 с.

18. Управление персоналом на производстве /Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бруносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381 с.
19. Хміль Ф. І. Менеджмент: підручник. - К.: Вища школа, 1995.- 361с.
20. Хміль Ф. І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К. : Академвидав, 2006.
21. Храмов В. О., Бовтрук А. П. Основи управління персоналом: Навчально-методичний посібник. – К. : МАУП, 2001.
22. Шегда А. В. Основи менеджменту: Навч.посіб.- К.:Знання,1998
23. Щокін Г. В. Практична психологія менеджменту. – К.: Україна, 1994
24. Щокін Г. В. Теорія і практика управління персоналом: Навчально-методичний посібник / Автор-укладач Г. В. Щокін. – К.: МАУП,1998.
25. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – К. : МАУП, 1999.