Плинність кадрів

Зміст

Вступ……………………………………………………………………………..3

Розділ 1. Плинність кадрів та шляхи її зниження………………………….…5

1. Плинність кадрів та її характеристики…………………………………5
2. Управління процесами плинності кадрів………………………………9
3. Мобільність кадрів на підприємстві…………………………………...11

Розділ 2. Управління плинністю кадрів на ПП – фірмі «Фарматон»……….14

2.1     Організаційно-економічна характеристика  підприємства…………....14

2.2.     Оцінка стану плинності на  ПП – фірмі «Фарматон»…………………18

2.3.    Розробка і впровадження заходів  зниження плинності кадрів……….23

Висновки………………………………………………………………………..26

Перелік використаних джерел………………………………………………...29

Додатки 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ

    Актуальність  теми дослідження. У ринкових умовах господарювання зростає економічне і соціальне значення удосконалення всієї системи регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку.

    Внутрішньо-організаційна мобільність персоналу сполучається з певним ступенем стабільності робочих місць, що є необхідною умовою зростання продуктивності при використанні нової капіталомісткої техніки і підвищенні вимог до якості продукції.

    Дослідження питань регулювання руху робочих  кадрів на підприємствах набуває  важливого значення в умовах трансформації  економіки. У даний час на підприємствах  мають місце висока плинність  кадрів, особливо робітників, та дестабілізація трудових колективів.

    У зв’язку з цим одне з центральних  місць у системі регулювання  руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці займає необхідність удосконалення форм закріплення  робочих кадрів і зменшення їх плинності. Змішана економіка підвищує економічну зацікавленість і відповідальність колективів за результати своєї праці і на цій основі стимулює поліпшення її організації. Однак розробка нових підходів і методичне забезпечення їх реалізації поки що істотно відстають від потреб практики. Тому питання регулювання руху робочих кадрів та їх закріплення на внутрішньому ринку праці є актуальними.

    Предметом дослідження даної роботи є плинність  кадрів на підприємствах, її особливості, основні показники, що характеризують її стан, причини, мотиви, фактори,  що на неї впливають, етапи визначення стану плинності кадрів на підприємстві та розробка і впровадження заходів по її зниженню.

    Об’єктом  дослідження є конкретне підприємство – приватне підприємство-фірма «Фарматон», яке здійснює виробничу, науково-дослідну, торговельну та іншу господарську діяльність.

    Основною  метою дослідження є визначення на практиці стану плинності кадрів на ПП – фірмі «Фарматон», застосування коефіцієнтів плинності кадрів, доцільність  цього застосування і необхідність знати рівень плинності кадрів, а також набуття умінь працівниками кадрових служб, щоб правильно визначати стан плинності кадрів на фірмі та вміти розробити необхідні заходи, щоб знизити плинність кадрів.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 1. ПЛИННІСТЬ КАДРІВ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ЗНИЖЕННЯ 

1. Плинність кадрів та її характеристики

    Для функціонуючого підприємства вихідним пунктом формування стабільного  трудового колективу може стати  оцінювання стану плинності кадрів.

    Під плинністю кадрів розуміється сукупність звільнень працівників за власним бажанням чи за порушення трудової дисципліни. Робота з вивчення і зниження плинності кадрів в організації містить у собі такі етапи:

    а) збирання й обробка інформації про  стан, причини і фактори плинності  кадрів (визначення кількісних і якісних показників процесу плинності);

    б) аналіз процесу плинності кадрів;

    в) розробка і впровадження заходів  щодо зниження плинності кадрів.

    Стан  процесу плинності кадрів характеризується загальним коефіцієнтом плинності Кп, частковим коефіцієнтом плинності Кпч і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів Кіп.

    Загальний коефіцієнт плинності використовується для оцінювання розмірів плинності в цілому по організації і в її підрозділах. Він розраховується за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення чисельності працівників, звільнених за прогули й інші порушення трудової дисципліни та звільнених за власним бажанням, до середньоспискової чисельності працівників.

    Частковий коефіцієнт плинності (Кпч) використовується для оцінювання розмірів плинності за окремими статевовіковими, професійними, освітніми та іншими групами трудового колективу. Він розраховується як відношення чисельності звільнених у даній групі за прогули й інші порушення трудової дисципліни й звільнених за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників даної групи.

    Коефіцієнт  інтенсивності плинності (Кіп) є  відношенням часткового коефіцієнту  плинності (Кпч) у даній групі, що виділяється в організації в  цілому або окремих підрозділах, до коефіцієнта плинності (Кп), розрахованого відповідно до організації в цілому або окремих підрозділів. Він показує, у скільки разів коефіцієнт плинності в даній групі більший або менший від загальної плинності.

    Так, Кп : Кпч = 1 свідчить про середній рівень плинності в даній групі;

    Кіп < 1 – інтенсивність плинності  менша її середнього рівня, тобто  група є стабільною;

    Кіп > 1 – зростання плинності.

    Значення  Кіп дає змогу визначити вплив  на процес плинності таких факторів, як стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація працівників та ін., а також служить для контролю за результативністю окремих заходів щодо зниження плинності.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

    З якісного боку процес плинності кадрів характеризується факторами, причинами і мотивами. Виявлення причин і факторів необхідне для розробки конкретних заходів щодо зниження плинності, мотиви ж є вихідною інформацією для з'ясування причин.

    Причинами плинності є найбільш поширені мотиви звільнення працівників. За походженням мотиви можна поділити на три групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; у зв'язку з незадоволеністю працівників умовами праці й побуту; через порушенням трудової дисципліни.

    Причини звільнення тісно пов'язані з  факторами, під якими розуміють: зміст і організацію праці; систему  морального та матеріального стимулювання; організацію виробництва і управління;стиль  керівництва, взаємостосунки в колективі; систему професійного просування.

    Фактори плинності можна згрупувати й  за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них: керовані, частково керовані, некеровані.

    До  першої групи входять матеріальні  фактори виробництва і побуту працівників (характер, умови й організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами); до другої групи належать суб'єктивні фактори виробництва (незадоволеність працівників різними аспектами виробничої діяльності); третя група включає природно-кліматичні й демографічні процеси. У процесі аналізу плинності в підрозділах також діють фактори плинності.

    Мотиви  звільнень є відбитком причин звільнення у свідомості працівників. Мотив з'ясовується зі слів тих, хто  звільняється, при цьому необхідно  прагнути з'ясувати справжній мотив, тому що працівник може свідомо його не назвати або неправильно сформулювати, не відрізняючи мотив від причини звільнення. Наприклад, одному мотиву — незадоволеність розміром заробітної плати — може відповідати цілий ряд причин: втрати робочого часу через відсутність або поганий стан інструмента й устаткування, через погане забезпечення матеріалами, деталями; неправильна   тарифікація   робіт;  відсутність  або  невеликий розмір премій та ін.

    Мотиви  плинності можна об'єднати в кілька груп: професійно-кваліфікаційні; пов'язані з організацією й умовами праці; міжособові; пов'язані з рівнем задоволення матеріальними благами, із відносинами в колективі та ін.

    В узагальненому вигляді основні  фактори й мотиви плинності персоналу  на виробництві такі:

• низька заробітна плата окремих груп працівників у зв'язку з незадовільною організацією праці та виробництва;
• неритмічність виробництва, систематичний додатковий робочий час;
• невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації й основної професії, невизначеність перспектив професійного зростання;
• важкі й шкідливі умови праці, брудна робота на окремих ділянках виробництва;
• погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;
• незадоволеність професією.

    Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності здійснюється за допомогою спеціальної процедури, виконуваної співробітниками кадрової служби. До процедури уходять вивчення анкетних даних, співбесіди з тими, хто звільняється? а також із їхніми товаришами, бригадиром, майстром, начальником дільниці, результати яких заносяться в журнал обліку звільнень.

    Стан  плинності аналізується на підприємстві й у підрозділах у такий  спосіб:

• оцінюється динаміка коефіцієнта плинності порівняно з попередніми періодами;
• виділяються підрозділи з найбільшим значенням Кп;
• виявляються причини високого рівня плинності;
• визначаються професійні, статевовікові та інші групи працівників, схильні до високої плинності, тощо.

    Результати  аналізу узагальнюються у вигляді  звіту, в якому оцінюється стан плинності  в організації та її динаміка; робляться висновки щодо основних напрямів заходів зі зниження плинності. Детальний аналіз рекомендується проводити один раз у рік станом на 1 січня. Станом на початок кожного кварталу варто визначити значення коефіцієнтів плинності в організації і підрозділах, порівнюючи їх із значенням Кп з відповідним періодом минулого року.

    Для аналізу процесів стабілізації трудових колективів важливе значення мають  також розрахунки коефіцієнтів змінюваності кадрів і періодів повного відновлення  колективу або окремих професійних груп. Коефіцієнт змінюваності кадрів визначається як відношення звільнених працівників протягом року до загальної кількості їх. Повний період змінюваності кадрів (у роках) розраховується за формулою

П = 100 : Кзм

де П  — повний період змінюваності кадрів; Кзм — коефіцієнт змінюваності.

    Аналогічно  розраховуються показники повного  періоду змінюваності кадрів за окремими категоріями працівників і професійними групами. При цьому тривалий період змінюваності вважається добрим показником, а короткий — поганим. 

2. Управління  процесами плинності  кадрів

    Метою управління плинністю кадрів є перш за все зведення до мінімуму протиріч між потребами й інтересами працівників  і конкретних можливостей задоволення  їх. Залежно від характеру причин плинності заходи щодо її зниження можуть бути:

• техніко-економічні (поліпшення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, управління й організації виробництва, підвищення рівня механізації й автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці й т. ін.);         
• організаційні (удосконалювання процедур прийому й звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т. ін.);
• виховні (формування в працівників відповідального ставлення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки тощо);
• соціально-психологічні (удосконалювання стилю і методів керівництва, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочення й т. ін.);
• культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування й громадського харчування працівників, культурно-масової і спортивної роботи, поліпшення забезпеченості житлом, дитячими закладами, базами і будинками відпочинку тощо).