Планирование потребностей в персонале

1.2. Методика планирования  потребностей кадрового  персонала. 

     В целях оценки потребностей в персонале  по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются  технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к  планированию потребностей предприятия вперсонале.

     Технологический процесс планирования труда и  численности представляет собой  последовательность взаимосвязанных  процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта  показателей и законченный результат (рис. 2), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
• насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
• планируется развитие кадров.

 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     К плановым показателям производительности труда, которые наиболее часто применяются, относят выработку и трудоемкость.

      Выработка (В) – это количество произведенной  продукции в единицу времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле:

      В =             , [7, 77]

где О_рфакт – фактический объем реализации, Т – время, затраченное на реализацию.

     В практике планирования наиболее часто  применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные  по товарной продукции в стоимостном  выражении.

     Годовая (месячная) выработка. Этот показатель получил название выработки на одного рабочего. Годовая выработка характеризует использование рабочего времени за год, месяц. 

      В_год =             , [7, 77]

где Ч_р – среднесписочная численность рабочих.

      Дневная выработка  характеризует эффективность использования рабочего дня.

      В_дн =                  , [7, 80]

где Т_дн – количество рабочих дней.

      Часовая выработка  характеризует часовую эффективность  труда.

      В_час =                           , [7, 80]

где Т_см – продолжительность рабочей смены.

      Во внутрифирменном  планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоёмкости.

      t_ё =        =            ; [7, 77]

    Плановый  баланс рабочего времени одного рабочего предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по предприятию. Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:

      1. Индекс количества  отработанного времени (I_ов) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф₁ и базисном Ф₀ периодах.

      I_ов =         =                                 , [9, 97]

где П_рд1, П_рд0 – фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч), П_рп1, П_рп0 – фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах, Ч_сс1,Ч_сс0 – среднесписочная численность рабочих в отчетном и  базисном периодах (чел).

     2. Влияние на изменение общего  количества отработанного времени  продолжительности рабочего дня  определяется следующим образом:

а) индекс продолжительности рабочего дня (I_рд):

      I_рд =          ; [9, 98]

б) в  абсолютном  выражении (∆Ф_пд):

     ∆Ф_пд = П_рд1 * П_рп0 * Ч_сс0 - П_рд0 * П_рп0 * Ч_сс0 = (П_рд1 - П_рд0) * П_рп0 * Ч_сс0. [9, 98]

     3. Влияние изменения рабочего периода:

а) индекс продолжительности  рабочего периода (I_рп):

      I_рп =           ; [9, 98]

б) в  абсолютном выражении (∆Ф_рп) :

     ∆Ф_рп = П_рп1 * П_рд1 * Ч_сс0 - П_рп0 * П_рд1 * Ч_сс0 = (П_рп1 - П_рп0) * П_рд1 *  Ч_сс0. [9, 98]

      4. Влияние отклонения численности  рабочих:

а) индекс численности (I_ч) :

      I_ч =           ; [9, 99]

б) в  абсолютном выражении (∆Ф_ч):

     ∆Ф_ч = Ч_сс1 * П_рп1 * П_рд1 - Ч_сс0 * П_рп1 * П_рд1 = (Ч_сс1 - Ч_сс0) * П_рд1 * П_рп1. [9, 99]

      5. Интегральный  коэффициент использования рабочего  времени (К_ирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

      К_ирв =                    . [9, 103]

     6. Количество не работавших рабочих  вследствие неполного использования  плановой продолжительности рабочего  периода (∆Ч_рп):

      ∆Ч_рп =                        * Ч_{сс ф}, [9, 102]

где П_{рп п}, П_{рп ф} – соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней), Ч_{сс ф} – среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).

     Для расчёта потребностей в персонале  нам будут необходимы следующие  показатели:

      1. Индекс среднесписочной  численности работающих (I_чсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Ч_сс1) и в базисном году (Ч_сс0):

      I_чсс =          . [9, 110]

      2. Индекс удельного  веса кадров данной категории (I_увi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (У_ув1) к улельному их весу в базисном году (У_ув0):

      Iуві =          . [9, 110]

      3. Индекс численности  рабочей силы (I_чрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода.

где Ч₀ – численность работников на начало анализируемого периода (чел), Ч_пр – число вновь принятых за данный период (чел), Ч_ув – число уволенных за данный период (чел).

     При планировании высвобождения и дополнительной потребности в персонале используют следующие коэффициенты:

     1. Коэффициент выбытия кадров (К_вк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

      К_вк =          * 100. [11, 64]

     2. Коэффициент приема кадров (К_пк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

      К_пк =         * 100. [11, 64]

      3. Коэффициент  текучести кадров (К_тк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Ч_унп) на среднесписочное число работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

      К_тк =         * 100. [11, 64]

     4. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (∆Ч) определяется сравнением  фактической численности работающих (Ч_ф) с плановой среднесписочной численностью (Ч_п), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции  (І_вп): ∆Ч = (Ч_ф - Ч_п) *  I_вп. [9, 112]

     Планирование  развития кадров – это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.

     Задачами  планирования развития кадров является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному росту работников с целью обеспечения соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности предприятия более квалифицированно подобрать сотрудника на конкретное рабочее место. 

 1.3. Основные направления  совершенствования планирования потребности в  кадрах.

 Для проведения более эффективного планирования потребностей в персонале предприятия  необходимо провести оценку потребности в персонале. Очевидно, что планирование потребностей в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;
• как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития кадров;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

     Планирование  кадров осуществляется в три этапа:

1. Прогноз потребностей в персонале, сбор информации о качественной и количественной потребности в персонале с учетом фактора времени;
2. Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3. Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

     Когда планирование необходимой потребности  в персонале  выполнено, следующий  шаг  публикация  объявления  о  работе. При  этом  нужно  принимать  во  внимание  следующие главные факторы.