Третью  группу методов планирования составляют математико-статистические, сводящиеся к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предсказать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. Например, зная средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.

    Методы  линейного программирования позволяют  путем решения системы уравнений  и неравенств, связывающих ряд  переменных показателей, определять их оптимальные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вариант  функционирования или развития объекта  управления, например распределения  работников, позволяющего, с одной  стороны, наиболее полно обслужить  всех клиентов, а с другой стороны, сделать это при минимальных  затратах и проч. Однако возможности  применения этого метода в сфере  кадрового планирования ограничены[6,с.392].

    Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ, в котором отражаются прогнозы развития организации и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае — персонала) в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, стоящие перед ней и ее отдельными подразделениями в соответствующей сфере; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегии на случай чрезвычайных обстоятельств[7,с.51].

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Направления совершенствования кадрового состава организации ОАО «СохранБанк»

 

 

   2.1 Анализ деятельности организации ОАО «СохранБанк»        

 

     Миссия Банка:  давать людям уверенность и надежность, делать  их жизнь лучше, помогая реализовывать их стремления и мечты.

      Миссия  определяет смысл и содержание деятельности Банка, подчеркивая его важнейшую роль в экономике России. 

     Миссия Банка также устанавливает амбициозную цель  устремлений -  стать одной из лучших финансовых компаний мира - и подчеркивает, насколько важны для Банка его сотрудники, и насколько реализация его целей невозможна без реализации их личных и профессиональных целей.              

       Стратегию банка можно определить как: развитие бизнеса и рост финансового результата на основе повышения качества предоставляемых клиентам банковских продуктов и услуг.

       Ключевыми факторами успеха Банка является слаженная работа профессионального коллектива сотрудников Банка и корпоративная культура, позволяющая мобилизовать все подразделения на решение задач, стоящих перед Банком.

       Деятельность Банка в сфере оказания комплексных услуг юридическим лицам, так же является неотъемлемой частью развития его стратегии развития.

      Одним из главных конкурентных преимуществ  Банка является обширная клиентская база. Сотрудничество Банка со всеми  группами клиентов позволяет ему  успешно управлять ресурсами  и минимизировать финансовые риски. Банк имеет обширный опыт массового  обслуживания клиентов, что позволяет  ему оставаться безусловным лидером  на розничном рынке банковских услуг  и задавать высокие стандарты  работы на нем.

            Все отделы Банка напрямую  подчиняются управляющему Отделением. Но помимо стандартной организационно-функциональной структуры в Банке существует схема кураторства, которая заключается в назначении 4 кураторов по различным направлениям, которые занимаются решением вопросов относительно деятельности ряда отделов, включенных в соответствующие направления. В итоге, распоряжения могут поступать не только от управляющего Отделением, но и от куратора.     

           Списочная численность работников  отделения Банка составляет 779 человек.  Отдел по работе с персоналом  представлен 5 работниками (2 инспектора,  старший инспектор и ведущий  инспектор, начальник отдела). 

      Отдел по работе с персоналом непосредственно  контактирует со следующими отделами:

      - отдел безопасности и защиты  информации;

      - юридический отдел;

      - отдел бухгалтерского учета и  отчетности.

      Таким образом, в Отделении наблюдается  ситуация множественной подчиненности  и сложная структура управленческого  аппарата, что отражается не только на сложности и продолжительности  процессов работы, но и на сложности  оценки деятельности персонала в  целом.

 

     

 
 
 
 
 

2.2 Разработка  модели оптимального кадрового  состава организации ОАО «  СохранБанк»

 

       Для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности  использования трудовых ресурсов предприятия  необходимо произвести анализ количественных и качественных характеристик данной организации.

       Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью  рабочих задач.

     Списочная численность работников отделения  Банка составляет 779 человек. Отдел  по работе с персоналом представлен 5 работниками (2 инспектора,  старший  инспектор и ведущий инспектор, начальник отдела). Нам известно, что на одного специалиста по кадрам приходится 100-150 сотрудников. С помощью математических действий получаем, что на каждого специалиста приходится, примерно, 155-160 человек. Это является выше нормы, а также отражается на работе специалистов по кадрам. Рекомендуем принять на работу еще одного специалиста по кадрам, это приведет к уменьшению загруженности специалистов.

     Анализируя  качественный состав работников определяем, что в отделении работает 697 женщин, что составляет 89% от общей численности и 82 мужчины (11 % от общей численности), это обуславливается тем, что женщины составляют общую численность всех операционно-кассовых работников, представляют такие отделы как: планово-экономический отдел, отдел по работе с персоналом, отдел кредитования частных клиентов, отдел корпоративных клиентов (см. рисунок 2.1).

     

      Рисунок 2.1- Гендерное соотношение персонала

 

В отделении  большинство женщин (372 человека)  имеют стаж от 6 до 10 лет. Среди мужчин преобладает стаж от 1 года  до 5 лет (34 человека) (рисунок 2.3).

            

     

     Рисунок 2.2- Соотношение персонала по стажу  работы в организации

 

     Что касается возраста, то возраст большинства  работающих женщин составляет 22- 30 лет (250 человек). Это обуславливается  омоложением кадрового состава  отделения. Женщины предпенсионного возраста составляют 59 человек.

     

     Рисунок 2.3- Соотношение по возрасту среди  женщин

     Соотношение по возрасту среди мужчин выглядит примерно одинаково и варьируется от 17 до 26 %.

     

      Рисунок 2.4- Соотношение по возрасту среди  мужчин

 

      Отметим, что средний возраст работников предприятия достаточно работоспособный.

        Стоит отметить, что доля руководителей в общей численности организации составляет 5%.

        Категория специалистов, работающих в организации - 32%.

        Самой многочисленной категорией является категория служащих 64% (рис. 2.5).   

             

             Рисунок 2.5 –Структура работников организации

 

       Работники административного аппарата, включающего  в себя руководителей и специалистов, имеют высшее образование. Служащие банка имеют среднее специальное  образование.

       Из  проведенного анализа мы можем сделать  вывод, что кадровый состав организации  ОАО «СохранБанк» практически оптимален.

           Для осуществления производственной деятельности любому предприятию необходимо не только наличие производственных и финансовых ресурсов, но также необходимо наличие качественных трудовых ресурсов. От уровня образования и квалификации последних зависит большинство производственных достижений. Система управления персоналом позволит использовать более эффективно все данные составляющие.

           Для сохранения персонала было разработан ряд мероприятий, направленных на стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышение его производительности:

- организация  рабочего времени;

- увеличение возможности личного развития;

- расширение участия в коммуникационном процессе;

- содействие включению в различные рабочие группы;

- стабилизация  позитивного климата в компании;

- построение внутренних коммуникаций. 

          Прежде чем говорить о формировании лояльности персонала обратимся к сути понятия «лояльность». В самом общем смысле, лояльность трактуется как чувство преданности и позитивный настрой по отношению к кому/чему-либо.  Поэтому руководство организаций, нацеленных на успешную деятельность в долгосрочном периоде, обязательно задумывается о программе формирования лояльности персонала как о ключевом моменте кадровой политики.

     Факторы  формирования лояльности персонала:

    1. Материальное стимулирование (при условии, что сотрудники видят, как именно личный вклад в работу компании влияет на величину полученной премии).

  2. Принцип обратной связи, когда  сотрудники разного уровня получают  возможность донести до руководства  своё мнение об эффективности  менеджмента и общей политике  организации, а также выдвинуть  собственные предложения по улучшению  ситуации.

  3. Нематериальное стимулирование, в  рамках которого обеспечиваются  социальные пакеты, проводятся тренинги, обучающие программы, организуются  корпоративные праздники, не остаются  без внимания индивидуальные  заслуги сотрудников, а при  вознаграждении учитываются их  личные потребности.

    Всё это создаёт у работника  ощущение собственной значимости  для компании, способствует не  только благоприятному отношению  к ней, но и стремлению оправдать  её доверие.

  Следовательно, залогом успеха при формировании лояльности является удачный синтез схем материального и нематериального  поощрения с одновременным развитием  обратной связи. В ситуации равноценности  материального вознаграждения, на первый план в борьбе за квалифицированные  кадры, естественно, выходят нематериальные факторы стимуляции: в первую очередь, социальная защищённость и участие  в значимой миссии, которую взяла  на себя компания.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                               Заключение

 

      Среди всех российских банков СохранБанк отличает проверенная временем надежность Банка, его достижения и безупречная деловая репутация в России и за рубежом. Высокую степень доверия СохранБанк частными клиентами и крупными организациями-партнерами подтверждают аналитические исследования деятельности Банка ведущими мировыми рейтинговыми агентствами.

             В курсовом проекте были рассмотрены методы, которые применяются при планировании персонала, и специфику их использования в данной сфере. Как и в обычном планировании, здесь существуют три группы таких методов:

   - балансовые;