Планирование оптимального кадрового состава для организации

     а) Профессиональные знания:

     - общие профессиональные знания;

     - знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

     - знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

     б) Деловые качества:

     - дисциплинированность, ответственность;

     - честность, добросовестность;

     - компетентность;

     - инициативность;

     - целеустремленность, настойчивость;

     - самостоятельность, решительность.

     в) Индивидуально психологические  качества:

     - мотивационная направленность;

     - уровень интеллектуального развития;

     - эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

     - внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

     - память (долговременная, оперативная);

     - мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

     - гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

     г) Психофизиологические качества:

     - выносливость, работоспособность;

     - острота зрения, глазомер;

     - острота слуха, дифференциация звука;

     - дифференциация запаха;

     - простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

     Приведенный список профессионально важных качеств  является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в  список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

     Вторая  группа: нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

     Третья  группа показателей оценки – личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности [2,с.384].

 
 
 

                      1.3. Методы планирования кадрового состава.

    Планирование  персонала (кадровое планирование) —  это интегральный элемент системы  управления персоналом, отслеживающий  количественные, качественные, временные  и пространственные изменения в персонале и его структуре[8, с.192].

    Рассмотрим  теперь методы, которые применяются  при планировании персонала, и специфику  их использования в данной сфере. Как и в обычном планировании, здесь существуют три группы таких  методов: балансовые, нормативные и  математико-статистические.

    Балансовые  методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть  дефицит. Необходимые ресурсы можно  привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем  его рационализации.

    Невозможность по тем или иным причинам решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости идти на снижение потребности либо на основе рационализации структуры персонала, либо на основе его сокращения.

    Если  же ресурсы имеются в избытке, то приходится решать обратную проблему — расширять их потребление или  избавляться от излишков. Последнее  может быть иногда целесообразным, например, чтобы не платить лишнюю заработную плату.

    Балансовый  метод реализуется через систему  балансов: материально-вещественных, стоимостных  и трудовых, которые во временном  отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям  создания — аналитическими и рабочими.

    Баланс (табл. 1) представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, а в правой — их распределение.

    Таблица 1.Принципиальная схема баланса

 

    В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравнение, смысл которого заключается  в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления  из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи  на сторону) и остатка на конец  периода. В то же время таковое  равенство между ресурсами и  их распределением не является единственной целью составления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной  структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.

    В балансе ресурсы обычно даются с  выделением основных источников, что  позволяет контролировать их движение. Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые  резервы, реализовать программы  развития.

    При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование  календарного фонда времени. Они  будут рассмотрены самостоятельно[6,с.386].

    Другим  методом планирования является нормативный. Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае — трудовых) на единицу продукции (в данном случае — рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

    К нормам труда относятся нормы  выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым  уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обязательной замене новыми.

    Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для  выполнения работ и их отдельных  элементов одним работником или  группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических  условиях.

    Нормы времени устанавливаются в человеко-минутах, человеко-часах или человеко-днях; они и включают нормы подготовительно-заключительного  времени, нормы основного и вспомогательного времени, нормы времени на организационно-техническое  обслуживание оборудования и других производственных объектов, перерывы, обусловленные технологией и  организацией производства, на отдых  и личные надобности.

    Суммирование  норм времени по отдельным операциям дает комплексную норму времени, характеризующую его совокупные затраты на выполнение полезного объема работ в предусмотренные сроки.

    При нормировании ручных и машинно-ручных работ в основу норм кладутся нормативы  времени, т.е. его регламентируемые затраты на выполнение отдельных  производственных операций, установленные  для нормальных условий с учетом применения передовых приемов и  методов труда, современного оборудования, труда исполнителей соответствующей  квалификации.

    Большинство норм времени устанавливается для  рабочих, деятельность которых обусловлена  особенностями работы оборудования и характером организации технологических  процессов (массовым, поточным, крупносерийным, единичным). Они могут также относиться и к служащим, чья работа не содержит творческих функций, выполнение которых  поддается нормированию.

    Норма выработки — это объем работы в натуральных единицах (штуках, метрах и проч.), который должен быть выполнен за единицу рабочего времени  (смену, месяц и т.п.) одним работником или группой работников определенной квалификации. Ее разрабатывают по отношению к продукции, подлежащей количественному учету и контролю при систематичности выполнения соответствующих работ. Отношение фактического времени выполнения норм выработки к плановому характеризует степень интенсивности труда.

    Норма обслуживания — это установленный  объем работы по обслуживанию определенного  количества объектов в течение того или иного времени в данных организационно-технических условиях, в том числе и при многостаночной работе.

    Норма численности работников — это  их число соответствующего профессионально-квалификационного  состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ. С  помощью таких норм определяются число работников, требующихся для  обслуживания оборудования, рабочих  мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.

    Разновидностью  норм численности является норма  управляемости, показывающая, сколько  работников может быть в подчинении у одного руководителя. Для высших уровней управления она составляет 3—5 человек, для средних 8—10, для низовых 12—15 человек.

    Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок — до пересмотра или временно.

    Нормативный метод планирования используется как  самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по отношению к балансовому. Чаще всего нормы в организации бывают индивидуальными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам, однако встречаются и групповые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных подразделениях.

    Нормирование  ресурсов осуществляется тремя основными  способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным.

    При отчетно-статистическом способе фактические  результаты сопоставляются с затратами  времени, на основе чего определяется его удельный расход. Недостаток этого  способа состоит в том, что  результат оказывается усредненным  и полученные нормы далеко не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени.

    Опытно-производственный способ нормирования основывается на хронометраже операций, выполняемых  наиболее опытными и подготовленными  работниками, оценке и обобщении  Полученных данных, что в целом  и создает необходимую основу для расчета искомых норм.

    Наконец, аналитико-расчетный способ определения  норм исходит из физиологических  потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических  исследований[6,с.391].