Планирование оптимального кадрового состава для организации

 
Федеральное агентство железнодорожного транспорта

 
Сибирский государственный  университет путей  сообщения

 
Кафедра   «Социальная психология управления» 

Планирование  оптимального кадрового  состава для организации

 
(тема  работы)

 
Курсовой  проект

(вид  работы)

по дисциплине «Управление персоналом»

(название  дисциплины)

                   Руководитель                                                            Разработал

                                                                                                студент гр. УПБ-213

                   ________________Сафронова О.Л.             __________Крикуненко А.В.

                        (подпись)                     (подпись)

                   _____________                                                    __________

 
 
 
 
           (дата проверки)                                                      (дата сдачи на проверку) 

      Краткая рецензия:

 
 
 
 
____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________ 
 
 

   2011 год

 
                                               Содержание: 
 
      Введение…………………………………………………….……………3 
1. Кадровый состав как целевой объект управления персоналом организации…………………………………………………………………...5

     1.1 Основные количественные характеристики кадрового состава…...5 
     1.2 Основные качественные характеристики кадрового состава………8 
     1.3 Методы планирования кадрового состава…………………………..11

2. Направления совершенствования кадрового состава организации ОАО «СохранБанк»…………………………………………………………………17

     2.1 Анализ деятельности организации ОАО «СохранБанк»……………17

   2.2 Разработка модели оптимального кадрового состава организации

         ОАО « СохранБанк»……………………………………………………19

Заключение ………………………………………………………………..….24

Список  литературы…………………………………………………………...26

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                        Введение 

 

   Кадры - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

     Термины "персонал" и "кадры  организации", “трудовые ресурсы“, а также " human resource" будем считать равносильными. Аналогично вышесказанному имеет схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", " personnel planning" и "human planning". В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

   Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации. Дисциплины, мотиваций, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава  кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности  использования трудовых ресурсов.

   В то же время трудовые отношения –  едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда  коллектив предприятия насчитывает  десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий  круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой  и набором кадров, выбором оптимальной  системы заработной платы, созданием  отношений социального партнёрства  на предприятии[4, с.97].

   Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли.

   Объектом  исследования является планирование оптимального кадрового состава для организации.

   Предмет исследования: планирование оптимального кадрового состава в организации «СохранБанк».

   Целью курсового проекта является теоретический анализ проблемы и разработка модели оптимального кадрового состава организации «СохранБанк».

   В связи с поставленной целью решаются следующие задачи:

   - рассмотреть основные количественные и качественные характеристики кадрового состава в организации;

   - определить методы планирования  кадрового состава;

   - провести диагностику количественных и качественных характеристик кадрового состава организации  «СохранБанк»;

    - разработать модель оптимального кадрового состава организации «СохранБанк».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

             1.Кадровый состав как целевой объект УП организации

 

                       1.1.Количественная характеристика персонала.

 

     Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий  и групп на определенную дату;

•  среднесписочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений  за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

     Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия[3, с.205]. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора[1,с.96].

   Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

     Ф_рт = Ч_сп * Т_рв [5,с.36].

     Формула расчета списочной численности  рабочих  
, где  
 
Тгод – планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел/час.  
ФРВн – полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.  
- коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего.  
ФРВн = [Dкг – (Dв + Dn + Do)] · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.  
Dкг – количество календарных дней в году;  
Dв – выходные дни;  
Dп – праздничные дни;  
Dо – дни отпуска;  
Tдн – продолжительность рабочих смены в час;  
Dnв – дни празд – выходные;  
Dnn – дни предпраздничные;  
Dопв – дни отпуска совпадающие с предпраздничными и предвыходными днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.  
ФРВп = [Dкг – (Dв + Dn + Do + Dдо + Dб + Dго )] · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.  
Dдо – дни дополнительного отпуска;  
Dб – дни пропущенные по болезни принятые средней величине по фактически пропущенным дням по болезни за предыдущий период времени Dб ≈ 12 дней;  
Dго – дни на выполнение государственных и общественных обязанностей (вызов в милицию, военкомат).

 
 
 
 
 
 

                    1.2.Качественная характеристика персонала.

 

     Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического  развития их содержание и оценка существенно  различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного  и физического труда, наличием привилегированных  и непривилегированных профессий.

     В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой  характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный  профессионализм опирается на такие  моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим  коллегам, ответственность за результаты своего труда.

     Качественные  характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности  или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала  можно условно разделить на:

     - способности (уровень образования,  объем полученных знаний, профессиональные  навыки, опыт работы в определенной  сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта  или услуг, профессиональные навыки  сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных  программ и т.п.);

     - мотивации (сфера профессиональных  и личных интересов, стремление  сделать карьеру, стремление к  власти, готовность к дополнительной  ответственности и дополнительным  нагрузкам и т.п.);

     - свойства (способность воспринимать  определенный уровень физ., психических  или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо  работы).

     Первая  группа: профессиональные качества. Выделяют четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности: