Планирование и использование рабочего времени руководителя

• вспыльчив и раздражителен, особенно когда не выполнено задание;
• не признает мнения окружающих;
• стиль управления авторитарный т.е. направлено на производство.

      Значит, основной причиной являются  особенности его характера. Вспыльчивость  и раздражительность может возникнуть  у каждого человека, в результате длительной и напряженной работы. Не стоит забывать, что Юрий Николаевич многое сделал для СПК во время перехода с административно-командной экономики на рыночные отношения. Он смог грамотно наладить деятельность своего предприятия, которое успешно конкурирует на рынке в настоящее время.

       На мой взгляд, вспыльчивость и раздражительность возникли во время не слаженной работы управленческого состава, их халатности к работе. Поэтому и произошла замена кадров. Как известно, проблема сельских поселений была в отсутствии специализированных, грамотных и ответственных кадров. Причиной этого могли стать отсутствие различных мотивирующих факторов (низкая заработная плата, низкий уровень мед. обслуживания, невозможность получения качественного образования и т.д.). В этих условиях очень трудно управлять хозяйством в целом. И поэтому признание мнения других становилось бессмысленным. Нужно было предпринимать все одному, так как не правильно принятое решение, согласованное с плохими специалистами, могло бы привести к банкротству предприятия. Халатность и безответственность управленческого состава не давало надежды на процветание хозяйства. Отсутствие этого звена обязывало руководить хозяйством одному Юрию Николаевичу. Опоры не было, вся ответственность возлагалась на него. Недоверие и несработанность кадров подталкивало председателя лишь к одному – самому принимать решения.

       Впоследствии стал образовываться  авторитарный режим управления  на предприятии. Нужно было  налаживать производство и наращивать  прибыль, для погашения задолжностей и для выплаты заработной платы рабочим. Государственная поддержка была не существенной и поэтому СПК им. Нуриманова должно было выходить из положения собственными силами, то есть деятельностью грамотных управленческих кадров. Для того чтобы получать прибыль, нужно было выбиться на рынок, а это требовало производство качественной продукции в большом объеме. И Юрий Николаевич смог добиться таких результатов непосильным трудом.

      Отсюда можно сделать вывод,  что личные недостатки Куптараева Ю.Н. возникли во время управления СПК им. Нуриманова. Устранение их возможно при проведении консультации по управлению хозяйством. Сюда относится направление деятельности предприятия, к примеру, выпуск в меньшем объеме, но более качественной продукции, получение прибыли от инновационных внедрении. Также можно провести аттестацию руководителя, чтобы показать оценку его качеств сотрудниками СПК, их рекомендации, мнение. После всех этих операции, выявив наиболее полное представление управленческих качеств Юрия Николаевича, указать на его недостатки в целом.

       В данной ситуации, учитывая имеющиеся  недостатки председателя, улучшение  его личностных и деловых качеств  может быть достигнуто в следующем  случае: 

-  мягче  и спокойнее относится к сотрудникам СПК им. Нуриманова, решать все дела аргументируя свои предложения без всплесков эмоции;

- научиться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении;

-  быть  человечным и заботиться о  людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех;

- направить  предприятие по тому пути, которое  будет наиболее выгодным в  современных условиях.

      Руководитель должен обладать определённым набором профессионально важных личностных качеств, поскольку сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. В современных условиях нужно чтобы каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, а глава предприятия становился менеджером-организатором, основная обязанность которого – координировать деятельность группы менеджеров.

       Выполняя эту обязанность, современный руководитель должен выступать в нескольких ипостасях:

       Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.

       Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

       В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

       В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

       В-пятых, это – инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

      В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

      Каждый руководитель должен стремиться к постоянному улучшению своих деловых и личностных качеств, ведь он должен быть примером для окружающих. Руководитель также должен окружить себя командой высокообразованных и морально устойчивых работников. Эти два направления улучшения качеств руководителей можно добиться самоменеджментом и проведением аттестации и других тому подобных мероприятий.

     Чтобы стать полноценным лидером председателю нужно лучше узнать своих подчиненных, научиться ставить себя на их место – тогда они будут больше уважать его и следовать за ним во всех вопросах.

      Руководитель должен стать последовательным, браться за любые самые трудные дела, стремиться добросовестно, во все вникнуть, чем завоевать прочное доверие и уважение на долгое время. Он также должен стать гибким и действовать с учетом обстоятельств, стремиться в будущее. Именно тогда он станет настоящим лидером, обладающим непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

      Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающимся  работе.

      Председателю нужно научиться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

      Председатель должен стать принципиальным во всех вопросах, научиться противостоять давлению как <сверху>, так и <снизу>, последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые он исповедует и помогать обретать эти  ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.

      Руководителю нужно активно бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать <здоровое> окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов; при этом не нужно опасаться потерять авторитет - в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью. Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют - от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно.

      Выполняя свои повседневные обязанности, руководитель общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими некорректные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы руководитель не занимался ею от начала до конца. Вообще, лучше всего большую часть его работы взять на себя. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным - от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера. И, наконец, менеджер постоянно общается с коллегами – руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.

       От руководителя требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо стать настойчивым, испытывать потребности в переменах, научиться порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться. Ему нужно научиться работать с группами, использовать метод мозговой атаки, поощрять свободное выражение эмоций и идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.

       Председатель должен научиться обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущей привлекательности. В качестве дополнительного стимула, а также способа улучшения качества продукции может выступать создание такой системы управления, при котором работники участвовали в принятии решений.            Поскольку работник лучше осведомлен о положении дел на его непосредственном рабочем месте.

       Председателю необходимо научиться разрешать конфликтные ситуации без ссор и криков, не предавать конфликт гласности или публичной оценке – на это работники могут обидеться.

       С целью овладения собственной речью, эмоциями и поведением в конфликтной ситуации руководителю могут быть полезны приемы аутогенной тренировки, сознательной концентрации волевого усилия на мысли о необходимости быть спокойным, быть выдержанным, быть доброжелательным. Для начала следует нащупать у себя пульс, подсчитать его удары, сконцентрировать волю, произнося про себя нужные слова-команды. Если периодически применять этот прием, можно избавиться от лишнего напряжения в конфликтных ситуациях.

      Второе направление улучшения деловых и личностных качеств руководителей предприятия – это оценка кадров. Оценка позволяет выявить лучших, и председатель может окружить себя лучшей командой.

      К сожалению, самый распространенный метод оценки кадров – аттестация, проводился в хозяйстве последний раз в 1997 году. Поэтому в ближайшее время нужно провести аттестацию персонала.

      Можно также использовать сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При “ранжировании” руководитель выстраивает своих сотрудников в условную цепочку от лучшего к худшему по результатам работы. При распределении все сотрудники классифицируются по группам – например: 10% лучших, 10% худших и т.д.

      Также в качестве метода оценки кадров можно предложить метод “Управление посредством установки целей”. Данный метод начинается с совместного определения ключевых целей сотрудника на определенный период. Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника и быть конкретными, измеряемыми, достижимыми, значимыми и ориентированными во времени. По истечении периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели.

В качестве нестандартных методов оценки персонала, но уже достаточно широко распространившихся и совершенствующих процесс оценки можно предложить метод “360⁰ аттестация” и психологические методы оценки.

При методе  “360⁰ аттестация” сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. В результате получается всесторонняя оценка сотрудника. Но расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными.

       При психологических методах профессиональные психологи с помощью специальных тестов собеседований, управлений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у работника. То есть, оценивается потенциал персонала. Психологические методы позволяют добиваться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения.