Качество  трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию  власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам  более эффективного общения и  поведения в коллективе. Все эти  меры направлены на то, чтобы дать людям  дополнительные возможности для  удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении  эффективности деятельности организации.

     Многие  из ранних идей науки управления вращались  вокруг разработки задания таким  способом, который позволял бы в  максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной  технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились  все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные  с характером труда. Все большее  количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление  и потерю интереса. Возросли прогулы  и текучесть кадров, появились  даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой  специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения  и развития личности. Руководство  при этом, конечно же, надеялось  на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность  своей работой приведет к повышению  производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

     Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это  расширение объема работы и обогащение ее содержания. Объем работы — это  количество различных операций, выполняемых  рабочим и частота их повторения.

     Объем проведенных исследований пока еще  недостаточен для окончательных  выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести  кадров и повышению качества продукции. Вместе с тем было установлено, что  во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его  специализации.

     Хотя  эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации  труда способствуют повышению эффективности  деятельности организаций, находятся  специалисты, критикующие такие  программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если  уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует  делать только тогда, когда изменения  обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие  не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей  ответственности или привязанности  к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить  содержание труда зачастую разбиваются  об ограничения, устанавливаемые профсоюзами  в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее  недоверие.

     Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда  до тех пор, пока оно не убедится в том, что рабочие предрасположены  к нему. В ходе выполнения некоторых  программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат  — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее  время критика идеи реорганизации  условий труда поддерживает такие  взгляды. Тем не менее, при должной  проработке программы совершенствование  организации и условий труда  способствует развитию чувства удовлетворенности  работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести  кадров. Выражение «кадры решают все» весьма актуально и сегодня, что  подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, кадровых служб, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом, а также:

• переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;
• стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;
• выработка системы мероприятий для достижения намеченных  целей.

     Одним из самых существенных результатов  оценки для «Intercontinental Ankara» являются рекомендации по совершенствованию структуры и функциональной специализации в системе управления. Дело в том, что обычно сначала разрабатывается или преобразуется структура управления, затем под эту структуру подбираются кадры. Но возможна и другая логика; элементы структуры формируются исходя из потенциальных возможностей кадров. При знании профессионально важных и  иных параметров персонала этот компромисс достигается не «на глазок», а на основе существенно более точной информации. Это, несомненно, приводит к более эффективной организации управления и производства и, следовательно, повышает конкурентоспособность фирмы.

     Выводы  по главе 3:

     По  результатам проведенного исследования были приведены рекомендации по совершенствованию  правления персоналом в отеле  «Intercontinental Ankara». Выявленные проблемы свидетельствовали  о недостатке системы управления в области сервиса, что является неотъемлемой частью компаний гостиничного бизнеса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Происходящие  исторические перемены коснулись и  человека, и его деятельности. В  сфере экономики поворот от административно-командной системы к системе рыночных отношений потребовал от человека овладения многими знаниями в различных областях науки и техники. А осуществление рыночных преобразований невозможно без приобретения знаний в области науки и искусства менеджмента.

     Возникнув в конце XIX в., менеджмент приобрел особую популярность в 30-е гг. XX столетия. Уже тогда деятельность по управлению выделилась в особую профессию, а область знаний — в самостоятельную дисциплину. По мере становления и развития менеджмента профессиональный слой менеджеров превратился в весьма влиятельную общественную силу. Когда появились корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим и информационным потенциалом, сопоставимым по помощи с государством, роль менеджеров возросла еще больше.

     Менеджмент  выступает как самостоятельный  вид профессиональной деятельности. Профессионал в этой области работает по найму на должности менеджера. Современное производство основано на применении новейших технологий в соединении с высоким уровнем профессионализма работников. Будучи специалистом высокого уровня, менеджер обеспечивает связь и единство всего производственного процесса и оказывает влияние на эффективность производства. Поэтому труд менеджера является производительным. Менеджмент объединяет под своим началом работу многих специалистов: экономистов, статистиков, инженеров, психологов, юристов, бухгалтеров и др.

     В условиях перехода к рыночной экономике  термины «менеджмент», «менеджер» легко  вошли в наш словарный обиход наряду и на смену терминам «управление», «управленческая деятельность», «директор», «руководитель». И это вполне оправданно, потому что менеджмент — это управление в условиях рыночной экономики, в которых субъект хозяйствования должен:

     - использовать экономические методы  управления;

     - ориентироваться на спрос и  конъюнктуру рынка;

     - производить те виды товаров,  которые пользуются большим спросом  у покупателей и могут гарантировать получение намеченной прибыли;

     - постоянно стремиться к получению  оптимальных результатов при  минимальных затратах;

     - постоянно ориентировать производственные  программы на потребности рынка.

     Казахстанская экономика в сфере туризма, развивается  высокими темпами, начиная с периода, когда наши туристические предприятия  получили возможность выхода на внешний  рынок и самостоятельность в  выборе сферы деятельности, партнера, форме заключения контрактов, оплате за поставленную продукцию и.т.д. В  связи с бедной внешнеэкономической  культурой и несовершенной нормативной  базой осуществлять внешнеэкономическую  деятельность в нашей стране и  по сей день очень сложно. А контролировать осуществление ее участниками рынка  еще сложнее. Но определенные шаги в  этом направлении были сделаны (например, ужесточение валютного и таможенного  контроля). Правда, это имело и  негативное влияние на законопослушных  участников внешнеэкономической деятельности, т.к. в некотором роде усложнило  им жизнь.

     С приобретением независимости в  Казахстане была заложена основа для  регулирования туристкой деятельности и возрождения исторического  и культурного наследия народа.

     Одним из шагов к развитию международных  отношений в сфере туризма  стало вступление Казахстана в 1993 году в качестве действительного члена  в Всемирную Туристскую Организацию, заключение международных соглашений о сотрудничестве в области туризма. Следует отметить, что ряд соглашений инициируется правительствами иностранных  государств, находя Казахстан перспективным  партнером, обладающим богатым туристским потенциалом.

     Учитывая  все это, наши бизнесмены, вступая  в переговоры с иностранными фирмами, как правило, уже с самого начала оказываются в худшем положении, чем их зарубежные коллеги. Ибо в  полной мере могут защитить свои интересы только те, кто свободно может оценить  цели сделки, ее ожидаемые результаты и принять необходимые меры, страхующие участников от неблагоприятного    влияния    возможных    непредвиденных обстоятельств.

     Время, отпущенное казахстанским специалистам для овладения богатейшим   опытом   методов   и   порядка   осуществления международных экономических  операций, может быть существенно  сокращенно, если для этого будут  использованы все уровни подготовки специалистов – специализированная школа, средние специальные и  высшие учебные заведения, система  подготовки и переподготовки кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Маслоу  А. Мотивация и личность / А. Маслоу. Спб.: Питер, 2011. – 352 с.
2. Кравченко А. И. Классики социологии менеджмента. Ф. Тейлор. А. Гастев / А. И. Кравченко. М.: Издательство Русского Христианского Гуманитарного Института, 2008. – 320 с.
3. Файоль А. Управление - это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд. М.: Республика, 1992. – 352 с.
4. Четвертаков С. А. Реконструкция теории Маслоу / С. А. Четвертаков. М.: Алетейя, 2011. – 576 с.
5. Гончаров В. И. Менеджмент / В. И. Гончаров. М.: Современная школа, 2010. – 640 с.
6. Брасс А. А. Менеджмент / А. А. Брасс. М.: Современная школа, 2006. – 352 с.
7. Комаров А. Г. Современный менеджмент. Теория и практика / А. Г. Комаров, Г. Г. Муфтиев. Спб.: Питер, 2004. – 432 с.
8. Маленков Ю. А. Современный менеджмент / Ю. А. Маленков. М.: Экономика, 2010. – 440 с.
9. Максимцов М. Отраслевая структура современного менеджмента / М. Максимцов, В. Горфинкель. М.: Инфра-М, 2011. – 320 с.
10. Кермалли С. Инструменты эффективного менеджера. 100 ключевых терминов, моделей и концепций современного менеджмента / С. Кермалли. М.: Добрая книга, 2005. – 256 с.
11. Лузин А. Ключевые концепции современного менеджмента. Словарь управленческого революционера / А. Лузин. М.: Альпина Паблишер, 2007. – 192 с.
12. Нечепуренко М. Н. Основы современного менеджмента / М. Н. Нечепуренко. М.: Компания Спутник +, 2006. – 44 с.
13. Мазур И. И. Корпоративный менеджмент / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Э. М. Коротков, Н. Г. Ольдерогге. М.: Омега-Л, 2005. – 376 с.
14. Брасс А. А. Менеджмент. Наука и практика конструктивного руководства / А. А. Брасс. М.: Современная школа, 2006. – 192 с.
15. Пашкус В. Ю. Современные теории управления. Теории менеджмента на пороге XXI века / В. Ю. Пашкус, Н. А. Пашкус, З. А. Савельева. М.: Сентябрь, 2002. – 272 с.
16. Ехина М. А. Организация обслуживания в гостиницах / М. А. Ехина. М.: Академия, 2011. – 208 с.
17. Иванов В. В. Антикризисный менеджмент в гостиничном бизнесе / В. В. Иванов, А. Б. Волов. М.: Инфра-М, 2010. – 336 с.
18. Ефимов С. Л. Управление персоналом. Гостиничный бизнес/ С. Л. Ефимов. М.: ТрансЛит, 2008. – 208 с.
19. Волков Ю. Ф. Экономика гостиничного бизнеса / Ю. Ф. Волков. М.: Феникс, 2005. – 384 с.
20. Медлик С. Гостиничный бизнес / С. Медлик, Х. Инграм. М.: Юнити-Дана, 2005. – 224 с.
21. Балашова Е.  Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса / Е.  Балашова. М.: Вершина, 2005. – 176 с.
22. Сергеева Ю. С. Гостиничный бизнес. Конспект лекций / Ю. С. Сергеева. М.: Приор-издат, 2009. – 144 с.
23. Современный менеджмент: актуальность, значение, перспективы. URL.: http://www.imbip.com/108/sovremennyj-menedzhment-aktualnost-znachenie-perspektivy/