Персоналды басқарудың негіздері мен мақсаттары

    Жұмыс орнында оқыту арзан әрі жедел болып табылады, күнделікті жұмыспен тығыз байланысының бар болуымен сипатталады және дәрісханада оқытуға әдеттенбеген жұмыскердің оқу процесін меңгеруін жеңілдетеді.

    Жұмыс орнынан тыс жерде оқыту барынша  тиімді, бірақ қосымша қаржылай шығындарды талап етеді және жұмыскерді өзінің қызметтік міндеттемелерінен алшақтатады.

    Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады-ау деген уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы түрде көлденеңінен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен тұрады. Жұмыскер өзінің қысқа және ұзақ мерзімдегі келешегін біліп қана қоймай, қызмет бабында өсуі үшін қандай көрсеткіштерге жетуі керектігін де білуі керек.

    Персоналды  қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымңың өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады.

    Нарықтық  жағдайда алдыңғы қатарға персоналдың  саны да емес, еңбекақы қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны - еңбек кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.

    Персонал  шығындарын жоспарлау кезінде бірінші  кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша  еңбекақы, әлеуметтік салықтарға бөлінетін қаржылар, іс сапарлар мен қызметтік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату шығындары; қоғамдық тамақтануға тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем шығындары. Сонымен қатар, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау шығындары, еңбек етудің барынша игілікті жағдайларын жасауға, ұйымда салауатты психологиялық климатты қалыптастыру, жұмыс орындарын құру шығындарын да жоспарлау қажет.

    Еңбек өнімділігі мен персонал санын жоспарлау  персонал шығынын төмендетуге мүмкіндік  беретін көзін іздеудің қажетті құралы болады. Персонал санын есептегенде нормативтік негізі ретінде өнім бірлігіне шаққандағы персоналдың үлес шығынын ескеру қажет. Ол ұқсас бәсекелесуші ұйымдардың бәсекелесуінің нәтижесінде қалыптасады. Еңбекақы және персонал шығынының шекті мүмкін болатын көлеміне қарай жоспарлау керек, тек сонан соң ғана қажетті еңбек өнімділігінің деңгейі мен персоналдың жеткілікті және мүмкін болатын санын анықтау қажет.

    3.2.   Персонал санын  мөлшерлеу және  есепке алу

    Жұмыс істейтіндердің санын мөлшерлеу персоналды баскарудың бүкіл жүйесінің арқа сүйер буыны.

    Нарыққа өту еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрделендіре түсті, оны ұйымдастыруда жаңа тәсілдерді іздеуді талап етті. Нарық және бәсеке еңбек мөлшерінің мәнін жоғарылатты, ұйымның әрекет етуінде олардың рөлін бір беткейлі өзгертті.

    Нарық жағдайында мөлшерлеу артық қорларды жасырудың орнына ұйымның бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату үшін персонал саны мен еңбек шығындарын қысқартуға бағытталған мүмкіндіктерді анықтайтын құралға айналды.

    Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады, себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек санының жалпыға бірдей өлшеуіші болып табылады. Сонымен қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет көрсету мөлшері мен персонал санының мөлшерін есептеуде негіз ретінде алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам немесе жұмысшы тобының бірлік жұмыскердің жұмысты орындауға жұмсаған қоғамдық қажетті уақыт шығынын айтамыз. Бір операцияға немесе бірлік өнімге бекітілген уақыт мөлшері бір даналық уақыт мөлшері деп аталады. Даналық уақыт мөлшерінің шамасы машиналар мен механизмдердің жұмысына кеткен уақыт, жұмысшылардың қимылына және онсыз берілген тапсырманы орындауға мүмкін болмайтын демалыс уақытының қосындысынан тұрады. Жалпы түрде даналық уақыт мөлшерінің құрамын келесі формуламен көрсетуге болады:

    Т_ду = Т_ну + Т_қу + Т_қк + Т_джб + Т_өұ 

    мұндағы:

    Т_ну - негізгі уақыт;

    Т_қу - қосымша уақыт;

    Т_қк - жұмыс орнына қызмет көрсету уақыты;

    Т_джб - демалыс және жеке басқа керекті қажеттіліктер уақыты;

    Т_өү - өндірістің технологиясы мен ұйымдастырылуымен бекітілген өзгерілмейтін үзілістер уақыты.

      Негізгі уақыттың шамасы белгілі  бір нормативтің көмегімен анықталады.

    Технологиялық процестің негізгі мәселелерін мұнсыз орындауға болмайтын қосымша іс-әрекеттерді орындауға жұмсалған қосьшша уақыттың шамасы белгілі бір уақыт нормативінің көмегімен немесе хронометражды бақылаудың мәліметтерінің негізінде есептеледі. Жаппай өндірісте әрбір деталь, әрбір тәсіл бойынша қосымша уақьпты мөлшерлеу жүргізіледі. Сериялық өндірісте есеп іріленген тәсілдер жиынтығының көмегімен 
журғізіледі.

    Жұмыс орнына қызмет ету бойынша жұмыстардың уақыты мен мазмұны нормативтер бойынша немесе жұмыс уақыты суреттемесінің (фотография) көмегімен анықталады. Жаппай және ірі сериялы өндірісте машиналық және автоматтандырылған операцияларды орындау кезінде жұмыс орнына қызмет ету уақыты Т_қк жалпы уақыттың пайызы түрінде (а_тех) берілген техникалық қызметтің уақытына (Т_тех) бөлінеді және оперативті уақыттың пайызы түрінде бекітілген ұйымдастырушылық қызмет көрсету (Т_ұжк) уақытына бөлінеді.

    Сандың мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар жұмыс істейтіндер категориясының саны деп түсіну керек.

    Сызыктық  және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің көмегімен анықталады.

    Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру және адамдарды орналастыру мақсатында қарым-қатынастар мөлшері қолданылады.

    Персоналдың жұмысқа келу құрамына жұмысқа келген барлық жұмыскерлер кіреді.

    Персоналдың тізімдік санына жұмысқа келген жұмыскерлермен бірге демалыста, іс сапарда, ауырып жұмысқа келмеген, мемлекеттік тапсырыстарды орындаумен айналысатын жұмыскерлер де кіреді.

    Жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау және босатудың арқасында персонал құрамы үнемі өзгеріп отырады. Бұл өзгерісті кадрлар айналымы деп атайды. Кадрлар айналымының шамасы барлық жұмыстан шығып кеткен адамдар санының босату бойынша айналым) немесе барлық қабылданғандардың (қабылдау бойынша айналым) белгілі мерзімде осы уақыттағы жұмыс істейтіндердің орташа тізімдік санына қатынасымен анықталады.

    Персонал  санының өзгерісін сипаттау үшін кадрлардың ауысымдылық көрсеткіші қолданылады. Ол қабылданғандардың  немесе ұйымнан босатылғандар санының  аз шамасы берілген уақыт мерзіміндегі орташа тізімдік санына қатынасының  пайызбен өрнектелген түрімен анықталады.

    Еңбек ұжымының тұрақтылығын сипаттайтын көрсеткіш кадрлар ағымы болып табылады. Ол белгілі мерзімдегі жұмыстан босатылғандар санының осы мерзімдегі жұмыскерлердің орташа тізімдік санына қатынасымен анықталады.

    Персоналға  қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос орындарды толтыру жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді.

    Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің жетекшілерінің қатысуы қажетті. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ҚОРЫТЫНДЫ

    Сонымен қорыта келгенде, персоналды басқару жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүлдесін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.Жұмыс орындары өнімділігі тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерғе ұтымды түрде өз мүмкіншіліктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау, сондай-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіншіліктері болуға тиісті. Жұмыс орындары ұйымдастырушылық –техникалық іс-шараларының жүрғізу жоспары, шаттық кесте және бос орындарды толтыру жоспарлары туралы мәліметтерғе негізделеді. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлерің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс апайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда олады еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады.

    Нарықтық  экономикада персонал шығынының жеткілікті шамасын анықтау еңбек бойынша барлық басқа көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып саналады. Егер ұйымда персонал шығынының шамасы бәсекелестердің белгілеген шығынының шамасынан жоғары болса, онда мұндай ұйымның жұмыс істеуі қиындау болады. Бірақ, бір жағынан, егер персонал шығыны, мысалы, қызметкерлердің еңбекақы деңгейі бәсекелестерғе қарағанда төмен болса, онда кадрлар тұрақсыздығы пайда болады да, еңбектің тиімділігі төмендеп, ұйымның бәсекеге деген қабілет-тілігі де төмендейді.

    Ұйым жоспарының негізінде персоналға қажеттіліктің сандық және сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек-ау деген болашақ қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады. Сонан соң болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу іс-шаралары жоспарланады

    Ұйымның болашағын анықтауда, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынып кәсіпорынның дамуына жағдай жасайды.

    Қазақстанның  әлеуметтік-экономикалық дамуы ең алдымен  басқару салсында еңбек ететін терең  ойлы ұйымдастырушылық қабілеті мол, экономикалық даму заңдарын жақсы игерғен, өз елінің ернекшеліктерін егжей-тегжей білумен қатар, қазіргі таңдағы өркениетті елдердің өсіп-өркендеуі жолдарында жан-жақты түсінетін әрі мамандарға айрықша ынтамен қызметететін жас мамандарға байланысты. Сондықтанқазіргі кезеңдегі персоналды жұмысқа бейімделуін басқару, мамандар дайындаудан күрделі мәселелерінің бірі.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. «Управление персоналом » – Москва, 2003.

2. Веенин В.Р. «Практический менеджммент персонала» – Москва, 2001.

3. Герчикова И.Н. «Менеджмент» – Москва, 1994.

4. Гончаров В.В. «Руководства для высшего управленческого персонала» Москва, 1993.

5. «Управление персоналом» - под. ред. Салигина С.И. – Москва, 1999.

6. «Управление персоналом на производстве» – Москва, 2003.

7. Лукашевич В.В. «Управление персоналом» – М, 2004.

8. Кочеткова А.И. «Основы управления персоналом» – Москва, 2000.