Персоналды басқарудың негіздері мен мақсаттары

      Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім-кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.

       Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылды. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.

       Персоналды басқару қызметінің жаңа ұйымдастырудағы кадрлар саясатын жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалуын жұмыстардан әлеуметтік нормада бағытталып,жұмыскерлердің экономикалық сауаттылы ойлары мен тұтынушылық өнімдерғе бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімінде өзгертулер жатады. Осыған байланысты персоналды басқару қызметтері өз функцияларының шеңберінде кеңейте бастайды және біріңғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және тағы да басқа қызметкерлермен айналыса бастайды.

      Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен,көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі қйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптасады.

      Персоналды басқарудың шарты қағидаларына персоналды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

      Нарыққа өту кезіндегі иерархиялық басқарудан бірте-бірте нарықтық өзара қарым –қатынастарға, экономикалық тәсілдерғе негізделген меншіктің қатынастарға өту өте болу болу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде –жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түйіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес – тұтынушыға; ысырапшылыққа емес –таза табысқа; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өткен дұрыс.

      Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жанжақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процесстеріне өзара байланысқан ұйымдастырушыәкономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

    1.2. Персонал қызметін ұйымдастыруға қойылатын негізгі талаптар

    Кәсіпорынның  кадрлық қызметі - кәсіпорынды басқару  шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

    Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

    Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүрғізу, оқытуды ұйымдастыру, кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе оқьпу бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің тапсырмасы мен кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалқы құрылымдық бөлімшеге айналдырды.

    Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттың та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету, қызметтері өз алдына жеке құрылады.

    Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы санын есептеу, еңбекті ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу); жоспарлау бөлімі (жұмысшы санын жоспарлау, жұмысшы күшһгің шығынын жонспарлау); кәсіподақтық ұйымы (тұрмыс жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру); қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және оларды орналастыруды, еңбектің мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді қалыптастыру); техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т.б. бөлімдері айналысты.

    Шағын мамандаңдырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушіліктің әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің тиімділігі азайып, кадрларды қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әсіресе кадрларды іріктеуге, орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыстарды сызықтық жетекшілер орындады, ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өз уақытыңда сапалы орындау болғандықтан кадр басқаруға қажетті білімі, уақыты болмағандықтан, олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.

    Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.

    Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылык мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады.

    Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

    - әлеуметтік - психологиялық диагностика;

• топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;
• өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
• кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• жұмыспен қамтуды басқару;
• бас лауазымды қызметтерғе үміткерлерді іріктеу және бағалау;
• кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау:
• кадрлар маркетингі;
• іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
• жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
• еңбек мотивациясын басқару;
• еңбек қатынастарының құқықгық мәселелерін қамту;
• психофизиология, еңбектің эрғономикасы мен эстетика- 
  сы туралы жұмыстарды басқару.

    Егер  әміршілдік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайыңда олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүлделі болып отыр.

    Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.

    Әңгіме  кәсіпорында көп функционалды кадрлар қызметін бір бүтін етіп қалыптастыру, бірыңғай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да бір деңгейде адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірісті басқару жүйесіндегі құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр. Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге асыратын жұмыскерлердің қажеттіліктерімен біріктіруге кәсіпорынның даму стратегиялары мен онымен айналысатын кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік туады.

    Персоналды басқару - бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызыктық жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірғе міндетті түрде қатысады.

    Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.

    Жеке  өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбінесе оперативті сипатта болады.

    Цех деңгейіндегі персоналды басқару функцияларын сызықтық жетекшілер атқарады. Олар персоналды қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер мамандармен бірғе еңбек етудің жоғары өнім алуына жағдай жасап, жұмыскерлерді қабілетіне сай пайдалануды қамтамасыз етеді.

    Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерғе медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.

    Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық бірлігінің атқаратын  функциясының құрылымдылығы мен нақтылығына; қызметтің өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен орғаникалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге байланысты болады.

    Персоналды  басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімшенің құрамында жеке топтың құрылуы үшін, жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын деңгейден кем болмауы керек.

    Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың) функционалды құрылымын анықтағаннан кейін 
әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың 
функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен 
лауазымдық кұрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік мін- 
деттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және 
кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттар бөлігіндегі басқа да бөлімшелері арасындағы бір-бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау, функцияларын жүрғізу мәселелері шешіледі. 

    Персоналды  басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің негізінде кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техника бөлімі және басқа да қызметтердің негізінде құрылады. Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте бастайды және соның өзінде таза кадрлық мәселелер еңбек етуді ынталандыру жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді.

    Бірқатар  ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүрғізуге қатысы бар, персоналды басқару жөніндегі директор орынбасарының (вице-президенттің) бірыңғай жетекшілігіндегі барлық бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі қалыптасады.

    Ұйымның персоналын басқару жүйесі - персоналды басқарудың функциясын жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекіліліктің кіші жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға мамаңдандырылған функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.

    Жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндей басқаруды, жеке функционалды және өңдірістік кіші бөлімдерді басқаруды жүзеге асырады.

    Персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: кадрлар саясатын және персоналды басқару стратегиясын жасау, кадрлар потенциалын және еңбек нарығын талдау, кадрларды жоспарлауды ұйымдастыру, персоналға деген қажеттілікті жоспарлау және болжау, жарнаманы ұйымдастыру, кадрларды ұйымдастыруды қамтамасыз ететін сыртқы ақпарат көздерімен өзара байланыстарды қолдау.

    Персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: персоналды жалдауды ұйымдастыру; персоналмен әңгіме өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру; персоналды қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу; персоналды кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру; жұмыспен қамтуды басқару; персоналды басқару жүйесінің іс қағазын жүрғізу жұмысымен қамтамасыз ету.

    Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара қарым-қатынастарды, басшылық қарым-қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді басқару; әлеуметтік-психологиялық диагностика, өзара қатынастардың этикалық нормаларын сактауды бақылау, кәсіподақпен өзара қарым-қатынастарды басқару жұ- 
мыстарын жүрғізеді.