Персоналды басқарудың негіздері мен мақсаттары

    Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі келесідей функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың талаптарын орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, психофизиология және еңбектің эрғономикасының талаптарын орындау, ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды әскери қорғау.

    Персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі: оқыту, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату; жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, кадрларды дер кезінде тұрақты бағалау; рационализаторлық және шығармашылық іс-әрекеттерді ұйымдастыру; іскерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды іске асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар атқарады.

    Персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: еңбектік мінез-құлықтың мотивациясын басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау, персоналдың таза табыс пен қорға қатысу, персоналды моральдық марапаттау түрлерін жасау, персоналды басқару жүйесін нормативті - әдістемелікпен қамтамасыз етуді ұйымдастырады.

    Әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі: қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастыру, тұрғын ұй тұрмыстық кызмет көрсету және мәдениет пен дене шынықтыру тәрбиесін дамытуды басқару, денсаулық сақтау және демалыспен қамтамасыз ету, әлеуметтік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді болдырмауды басқару, азық-түлік өнімдері мен халық тұтынатын тауарларды сатуды және әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыруды орындайды.

    Басқарудың  ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі келесідей функцияларды орындайды: басқарудың қалыптасқан ұйымдастырушылық құрылымын талдау, басқарудың жаңа кұрылымын жобалау, штаттық кестені жасау, басқарудың жаңа ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, жетекшілік етудің әдістері мен стилін дамыту бойынша ұсыныстарды жасау және жүзеге асыру.

    Персоналды  басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші жүйесі: еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша үкім шығаруға және басқа да құжаттарға келісім алу, шаруашылық іс-әрекеттердің құқықтық мәселелерін шешу, заң жөніндегі мәселелер бойынша кеңес беру жұмыстарын атқарады. 

    ІІ. ПЕРСОНАЛ ҚЫЗМЕТІН ЖОСПАРЛАУ 

2.1.   Кадрлық жоспарлаудың  қағидалары

    Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

    Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұйымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талап-тарына жауап беретіндей, сондай-ақ жұмыспен камтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.

    Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүлделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды. Ол барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындай мотивация үшін жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерлерді бірінші кезекте олардың қажеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерінің көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескере кету керек.

    Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

1. Қанша жұмыскерлер, олардың қаңдай біліктілігі бар, қашан және қайда қажет болады?
2. Қалайша персоналға әлеуметтік нұқсан келтірмей олардың артығын қыскартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
3. Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады? 
4. Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
5. Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды 
   талап етеді?

    Жоспарлау процесі жалпы жоспарлау сияқты бірқатар қағидаларға негізделеді, яғни оны орындаудағы ескерілуі  қажет ережелерге сүйенеді. Бүгінде оның ең негізгісі ұйым қызметкерлерінің барынша көпшілігі жоспарлау жұмыстарымен, оны құрудың бастапқы кезеңдерінде-ақ қатысуы маңызды болып саналады. Әлеуметтік жоспарларды құрғанда бұл қағида сөзсіз орындалуы керек, ал қалған жағдайларда оны қолдану игілікті.

    Персоналды  жоспарлаудың басқа қағидасы болып, ұйымның шаруашылық іс-әрекетінің сипатына сәйкес және персоналдың өзі де үнемі қозғалыста болатындықтан, осыған негізделген оның үздіксіздігі саналады. Үздіксіздік қағидасы барлық жоспарлар келешекті ескере отырып жасалынуын, сонымен қатар олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезекті жоспарлар алдыңғысына негізделгендей, олардың орындалу нәтижелері ескерілетіндей, яғни белгілі бір кезектілік сақтала-тындай болуын талап етеді.

    Жоспарлаудың  үздіксіздігі оның икемділік сияқты қағидасын, яғни бұрын қабылданған кадрлық шешімдерге үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі жағдайларға сәйкес кез келген сәтте қайта қарауға мүмкіндік беретіндей қағиданы орындауға болады.

    Ұйымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара байланыстарын жоспарлауда үйлестіру және интеграциялау түрінде персоналдар жөніндегі жоспарлардың келісушілігі сияқты қағидасын сақтауды талап етеді. Үйлестіру «көлденеңінен» - бір деңгейдің бөлімдер арасыңда, ал интеграция - «тігінен», жоғары және төмен тұратындар арасында орындалады.

    Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік, яғни жоспарларды құруға жұмсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен төмен болуға тиісті деп саналады. Жоспарлаудың тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына қажетті жағдайларды жасау болып табылады.

    Персоналдарды жоспарлау әдістері. Персоналдарды жоспарлауда қолданылатын әдістер:

          - баланстық (теңгермелі) тәсілдер ұйымдағы бар ресурстар мен жоспарлы мерзімдегі оларға деген кажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;

          - нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім бірлігіне (берілген жағдайда - жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр түрлі ресурстар (біздің жағдайымызда - еңбек ресурстарының) шығындарының 
өлшеміне байланысты;

    - математика-статистикалық тәсілдер - әр түрлі модельдер негізіндегі үйлесімді есептеулер.

2.2. Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы

    Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:

1. Персоналдың тұрақгы құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б.);
2. Персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. Кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы;
5. Жұмыс күнінің көлемі туралы; 
6. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы. Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлауға да пайдалана алатындай етіп құру керек. Персонал жайында ақпараттар барлық оперативті мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өңделуі кадрлық жоспарлау үшін қажет.

      Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы- бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

    Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау мына кезеңдерден  тұрады:

• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру.
• Басқару функцияларының құрамын қалыптастыру.
• Ұйымдастырушылық құрылымының кіші жүйелер құрамын қалыптастыру.
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандандарымен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау.
• Кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту.
• Ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін құру.

    Персоналды  басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды  кезең- оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып  табылады. Бұл жағдайда байланыстың  түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізгі нақты белгіленуі қажет.

    Құрылымдық  байланыстың төрт түрін бөліп  көрсетуге болады: сызықтық бағыну ( тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету; бірғе қызмет атқару( жұмыстарды бірғе атқару ); функционалды қызмет көрсету.

      Персоналды басқару жүйесі мынадай негізгі әлементтерді қамтиды:

1. басқару аппаратының мамандар тобын;
2. басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3. персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізі;
4. еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелері;
5. құқықтық негіздерінің жиынтылығы;
6. персоналды басқару мәселеелрін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламалар жинтығы;

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ІІІ. ПЕРСОНАЛДЫ ЖҰМЫСҚА ТАРТУДЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕККЕ БЕЙІМДЕЛУДІ БАСҚАРУ 

    3.1.   Персоналды жұмыстан босату немесе қысқарту

    Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі 
көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік 
береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі - бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау. Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі - олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды.

    Бейімделудің  екі түрі болады:

• алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
• туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.

    Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.

    Өндірісті немесе басқаруды рационализациялау (оңтайландыру) салдарынан жұмыс күшінің  керек шамадан артықтығы пайда болады. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.

    Жұмыстан  босайтын жұмыскерлердің жұмысын жоспарлау  босатулар түрлерінің жіктеуіне негізделеді. Жіктеу критерийі жұмыскердің ұйымнан қету еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады. 

      Олар:

• жұмыскердің талабы бойынша;
• әкімшіліктің талабы бойынша;
• зейнеткерлікке шығуға байланысты.

    Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқару қызметінің басты мәселесі жұмыстан босаған кісілерге басқа өңдіріске барудың, әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері керек.

    Персоналды  пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.

    Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай оқыту немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ескерген іс-шаралардан тұрады.

    Сыртқы  еңбек нарығынан біліктілігі  жоғары жаңа мамандарды іздемей-ақ персоналды оқытуды жоспарлау арқылы жұмыскердің меншікті өндірістік ресурстарын пайдалануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау жұмыскердің жұмысқа жұмылуына, мотивациялануына және тезірек бейімделуіне жағдай жасайды. Ол жұмыскердің өндірістің өзгермелі жағдайында сол жұмыс орнында-ақ бейімделу процесін жылдамдатады. Іс жүзінде ұйымда персоналды оқытудың екі түрі қалыптасқан: жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс жерде.