Персоналды басқарудағы кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар

       Қызметкерлерді жоспарлауда қолданылатын әдістер:

        - баланстық (теңгермелі) тәсілдер ұйымдағы бар ресурстар мен жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;

       - нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім бірлігіне (берілген жағдайда - жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр түрлі ресурстар (еңбек ресурстарының) шығындарының өлшеміне байланысты;

       - математика-статистикалық тәсілдер - әр түрлі модельдер негізіндегі үйлесімді есептеулер.

       Қызметкерлермен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы. Қызметкерлермен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметгерді жинау керек:

       1.Қызметкерлермен тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен- жайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б.);

       2.Қызметкерлерді құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.о.);

       3.Кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;

       4.Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы;

       5.Жұмыс күнінің көлемі туралы;

       6.Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;

       7.Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.

       Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлауға да пайдалана алатындай етіп құру керек. Қызметкерлер жайында ақпараттар барлық оперативті мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өнделуі кадрлық жоспарлау үшін қажет.

      Персоналды басқарудағы қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұыймдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос орындарды толтыру жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді [6].

       Әрбір нақты жағдайда қызметкерлерді қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің жетекшілерінің қатысуы қажетті.

       Ұйым жоспарының негізінде қызметкерлерге қажеттіліктің сандық және сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да, қызметкерлерге керек-ау деген болашақ қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру аркылы анықталады. Сонан соң болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында сандык және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу іс-шаралары жоспарланады.

       Қызметкерлерді жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыргқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында қызметкерлерді жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда қызметкерлерді тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар қызметкерлерді дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Қызметкерлерді тартудың сыртқы көзі - бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.

       Персоналды басқарудағы кадрларды жұмыска тартуды ұйымдастыруда қызметкерлермен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі - олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір - біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды.

       Бейімделудің екі түрі болады:

       - алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;

       - туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.

       Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл бөлетін шетел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет.

       Қызметкерлерді жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Өндірісті немесе басқаруды рационализациялау (оңтайландыру) салдарынан жұмыс күшінің керек шамадан артықтығы пайда болады. Қызметкерлерді босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.

       Жұмыстан босайтын жұмыскерлердің жұмысын жоспарлау босатулар түрлерінің жіктеуіне негізделеді. Жіктеу критерийі жұмыскердің ұйымнан кету еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады. Олар:

       - жұмыскердің талабы бойынша;

       - әкімшіліктің талабы бойынша;

       - зейнеткерлікке шығуға байланысты.

       Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқару қызметінің басты мәселесі жұмыстан босаған кісілерге басқа өндіріске барудың, әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері керек.

       Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.

        Қызметкерлерд оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай оқыту немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ескерген іс-шаралардан гұрады.

        Сыртқы еңбек нарығынан біліктілігі жоғары жаңа мамандарды іздемей-ақ қызметкерлерді оқытуды жоспарлау арқылы жұмыскердің меншікті өндірістік ресурстарын пайдалануға мүмкіндік береді. Сонымен катар, мұндай жоспарлау жұмыскердің жұмысқа жұмылуына, мотивациялануына және тезірек бейімделуіне жағдай жасайды. Ол жұмыскердің өндірістің өзгермелі жағдайында сол жұмыс орнында-ақ бейімделу процесін жылдамдатады. Іс жүзінде ұйымда қызметкерлерді оқытудың екі түрі қалыптасқан: жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс жерде.

       Жұмыс орнында оқыту арзан әрі жедел болып табылады, күнделікті жұмыспен тығыз байланысының бар болуымен сипатталады және дәрісханада оқытуға әдеттенбеген жұмыскердің оқу процесін меңгеруін жеңілдетеді.

       Жұмыс орнынан тыс жерде оқыту барынша тиімді, бірақ қосымша қаржылай шығындарды талап етеді және жұмыскерді озінің қызметтік міндеттемелерінен алшақтатады.

        Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады-ау деген уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы түрде көлденеңінен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен тұрады. Жұмыскер өзінің қысқа және ұзақ мерзімдегі келешегін біліп қана қоймай, қызмет бабында өсуі үшін қандай көрсеткіштерге жетуі керектігін де білуі керек [21].

       Қызметкерлерге жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады.

       Нарықтық жағдайда алдыңғы қатарға қызметкерлердің да аз емес, еңбекақы қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның орнына өнім бірлігіне шаққандағы қызметкерлерге жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Қызметкерлер шығыны – еңбек кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                     Қорытынды

       Курстық жұмысты қорыта айтқанда персоналды басқарудың теориялық аспектілерін талдау тәжірибесі қарастырылды, қызметкерлерді басқарудың тиімді тәсілдерін қолдануда экономикалық өсімі бағдарламаларын өткізуге шынайы тигізетінін көрсетеді.

       Қазақстан Республикасы 2003-2015 жылдарға арналған индустриалды-инновациялық даму стратегиясы шеңберінде, қызметкерлерді басқару жұмысын жандандыру бойынша, біліктілікті жоғарылатуға инвестицияны салу бойынша мемлекеттік саясаттың бастылығын өткізу мақсатында жүзеге асыруды ынталандыратын инновациялық шаруашылықты және тәуелді акционерлік қоғамдарда дамыту бағдарламасы қабылданды.

       Республика аймағында агробизнес саласындағы шағын және орта кәсіпкерлік субъектілері нарық жағдайында заңға сәйкес ашық көрсетілген, оңдағы өзгерістерге байланысты тұрғындарды жұмыспен қамтамасыз ету икемдігі ойдағыдай емес.

      Жалпы экономикалық талдау жасау нәтижесінде агробизнес саласындағы шағын және орта бизнестің кең көлемде ұлғая дамуына кері әсерін тигізіп отырған кемшіліктер мен олқылықтар анықталды. Оларды негізгісі ретінде аграрлық өнеркәсіп кешенінде ауыл шаруашылығы өнімдері мен шикізаттарын өңдеу дәрежесінің төмендегі, нақты айтқанда сапа және қазіргі нарықтың стандартына сай келетін көрсеткіштердің талапқа тура келмеуі, маркетинг қызыметінің мардымсыздығы, нарықтык имфракұрылымдардың қалыптасуы баяу ұйымдастырылғаны.

       Ауыл шаруашылығын тұрақтандыру басқару үрдістерін реттеу арқылы бизнесті ойдағыдай ұйымдастыруға байланысты. Аграрлық кәсіпкершілікті ұйымдастыру, өнім өндіру оны тасымалдау, өңдеу, сақтау және тұтынушыға жеткізу, есеп жұмыстарын дұрыс жүргізу, несие, қаржы - каражат, салық және басқа төлемдер саясатын меңгерудің біртұтас жиынтығы..

      Қазіргі нарықтық экономика жағдайында шағын және орта бизнесті талапқа сай ұйымдастыруды саралау жұмыстарының маңызы ерекше. Өндірістің түпкі нәтижеге жету жолындағы салалар бойынша терең және жан-жақты қамтитын экономикалық талдау, кәсіпкерлікте жіберілген кемшіліктер мен олқылықтардың көзін ашудың сыналган құрылымы, тиімділіктің неғұрлым жоғары деңгейге, мол табысқа жетудің шешуші факторы.

      

 

 

 

 

                   Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1.«Ауыл шаруашылық  жолдастық және олардың ассоциациясы  туралы» Қазақстан Республикасының  Заңы  // Егемен Қазақстан.-2001.-6қаңтар.

2.«Шағын кәсіпкерлікті  мемлекеттің қолдауы туралы» Қазақстан Республикасының Заңы  // Экономика және кәсіпкерлік.-1997.-19шілде.

3.Назарбаев  Н.Ә.Жаңа әлемдегі жаңа Қазақстан.Ел  Президентінің халқына жолдауы.-Астана,2008.-28ақпан.

4.Ауелбекова  А.Қ.Агроөнеркәсіп кешені өндірісін  басқару механизмін жетілдіру / Автореферат.-Түркістан.-2006.

5.Абылаев С.Агроөнеркәсіп кешенінің дамытудың өрісті жолдары сараланды // Ел.-2009.-22 желтоқсан.-2б.

6.Аманшаева  Д.М.Кәсіпорындағы персоналды басқаруды  жетілдіру // Автореферат диссертациясы.-Астана,2010.

7.Бердалиев К.Н. Қазақстан экономикасын басқару негіздері: Оқу құралы.- Алматы.:Экономика,2001.-120бет.

8.Белгібаев  Қ.Ауыл шаруашылығы экономикасы.-Алматы,1991.

9.Исаева А.Т.Аграрлық  секторда кәсіпкерлікті дамытуды  жетілдіру жолдары / Автореферат.-Алматы,2008.

10.Қазақстан агроөнеркәсібі: экономикасы, ұйымдастыру және басқару. / Құраст. Қ.Ү.Медеубеков,К.Ғ.Ахметов,В.Д.Исмағұлов.-Алматы,1990.

11.Қаңтарбаева Ш.М.Ауыл шаруашылығының ұдайы өндірісі және қаржылық қолдау // Жаршы.-2006.-№6.-12-16б.

12.Мырзалиев  Б.Агробизнесті дамытуда мемлекеттік реттеу жүйесін ұйымдастырудың маңызы // Қаржы-қаражат.-№6.-53-56бет.

13.Мусаева  Г.Қ.Ауыл шаруашылығы өнімдерін  өткізу жүйесінің нарықтық инфрқұрылымын  дамыту / Автореферат.-Алматы,2003.

14.Мүтәліпқызы  Б.Агробизнестің қалыптасуы мен дамуы / Автореферат диссертациясы.-Алматы,2005.

15.Ниязбекова Р.Қ.Кәсіпорын экономикасы.Оқу құралы.-Алматы,2008.

16.Оспанов М.Т. т.б. Агробизнес: теориясы мен тәжірибесі.-Алматы,1997.

17.Рахметов  Б.А.Персоналды басқару.-Алматы,2005

18.Сейдахметов А.С. т.б.Агробизнестің әлеуетін экономикалық бағалау.-Алматы,2008.

19.Сәбден О.Шағын бизнес негіздері.-Астана,2008.

20.Уатхан М.Нарық жағдайында шағын агробизнесті дамытудың тиімділігі / Автореферат диссертациясы.-Алматы,2002.

21.Шарақымбаев Ж.Ш.Ауыл шаруашылығының экономикалық тиімділігі және оның өнімдерінің бәсекелестік қабілеті // Жаршы.-2009.-№6.-3-6б.