Персоналды басқарудағы кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар

       Сонымен қатар, әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлеу бөлімі (жұмысшы санын есептеу, еңбекті ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу); жоспарлау бөлімі (жұмысшы санын жоспарлау, жұмысшы күшінің шығынын жоспарлау); кәсіподақтық ұйымы (тұрмыс жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру); қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі (жұмыскерлерді даярлау және оларды орналастыруды, еңбектің мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді қалыптастыру); техникалық оқыту бөлімі (кадрларды даярлау) және т.б. бөлімдері айналысты.

      Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушілікітің әсерінен кадрлармен жұмыс істеудің тиімділігі азайып, кадрларды қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл келеңсіздік мүмкіндік бермеді. Үлкен жұмысты, әсіресе кадрларды іріктеуге, орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыстарды сызықтық жетекшілер орындады, ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өз уақытында сапалы орындау болғандықтан кадр басқаруга қажетті білімі, уақыты болмағандықтан, олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.

       Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.

       Қызметкерлерді басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да қызметкерлерді басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады.

       Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

          - әлеуметтік-психологиялық диагностика;

          - топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың -                           көзқарасын талдау және реттеу;

          - өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;

          - кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;

          - жұмыспен қамтуды басқару;

          - бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;

         - кадрлық потенциалды және қызметкерлердің кажеттілігін талдау;

          - кадрлар маркетингі;

          - іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;

          - жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;

          - еңбек мотивациясың басқару;

          - еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;

          - психофизиология, еңбектің әргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару.

        Егер әміршілдік-әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екіпші дәрежеде болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.

        Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Қызметкерлерді баскару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.

        Әңгіме кәсіпорында көп функционалды кадрлар қызметін бір бүтін етіп қалыптастыру, бірыңгай тұтас жетекшілікке қарайтын, қандай да бір деңгейде адамдармен жұмыс істеумен айналысатын, өндірісті басқару жүйесіндегі құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр. Тек осындай жағдайда ғана өндірісті дамыту мақсаттары мен оны жүзеге асыратын жұмыскерлердің қажеттіліктерімен біріктіруге, кәсіпорынның даму стратегиялары мен онымен айналысатын кадрлардың дамуын меңгеруге мүмкіндік туады.

        Қызметкерлерді басқару - бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз кұзырының көлемінде персонал басқарудың баска да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірге міндетті түрде катысады.

        Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды [15].

       Жеке өндірістер деңгейінде қызметкерлерді басқару көбінесе оперативті сипатта болады.

       Цех деңгейіндегі қызметкерлерді басқару функцияларын сызықтық жетекшілер атқарады. Олар қызметкерлерді қабылдау процесіне қатысады, ал шеберлер мамандармен бірге еңбек етудің жоғары өнім алуына жағдай жасап, жұмыскерлерді қабілетіне сай пайдалануды қамтамасыз етеді.

       Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметгік-психологиялық жагдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.

       Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдылығы мен нақтылығына; қызметтің өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен органикалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге байланысты болады.

       Қызметкерлерді басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімнің құрамында жеке топтың құрылуы үшін, жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын деңгейден кем болмауы керек.

       Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролардың) функционалды құрылымын анықтаганнан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әрқайсысының қызметтік міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттар бөлігіндегі басқа да бөлімшелері арасындағы бір-бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі.

       Қызметкерлерді басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің негізінде кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техника бөлімі және басқа да қызметтердің негізінде құрылады. Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте бастайды және соның өзінде таза кадрлық мәселелер еңбек етуді ынталандыру жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруга, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді.

 

 

 

 

2.2.Қызметкерлерді  жоспарлау және маркетингтің  функциялық жүйесі.

       Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге қатысы бар, қызметкерлерді басқару жөніндегі директор орынбасарының (вице-президенттің) бірыңғай жетекшілігіндегі барлық бөлімшелерді біріктіретін қызметкерлерді басқару жүйесі қалыптасады.

       Персоналды басқару жүйесі - қызметкерлерді басқарудың функциясын жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға мамандандырылған функционалды кіші жүйелердің қатарынан тұрады.

     Жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі ұйымды бүтіндей басқаруды, жеке функционалды және өндірістік кіші бөлімдерді басқаруды жүзеге асырады.

       Қызметкерлерді жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: кадрлар саясатын және қызметкерлерді басқару стратегиясын жасау, кадрлар потенциалын және еңбек нарығын талдау, кадрларды жоспарлауды ұйымдасгыру, қызметкерлерге деген кажеттілікті жоспарлау және болжау, жарнаманы ұйымдастыру, кадрларды ұйымдастыруды қамтамасыз ететін сыртқы ақпарат көздерімен өзара байланыстарды қолдау [17].

        Қызметкерлерді жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: қызметкерлерді жалдауды ұйымдастыру; қызметкерлермен әңгіме өткізу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру; қызметкерлерді қабылдауды, орын ауыстыруды, марапаттау мен жұмыстан шығаруды есепке алу; қызметкерлерді кәсіби бағдарлау және ұтымды пайдалануды ұйымдастыру; жұмыспен қамтуды басқару; қызметкерлерді басқару жүйесінің іс қағазын жүргізу жұмысымен қамтамасыз ету.

       Еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі: топтық және жеке өзара қарым-қатынастарды, басшылық қарым-қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік келіспеушіліктер мен келеңсіздіктерді баскару; әлеуметтік-психологиялық диагностика, өзара қатынастардың этикалық нормаларын сақтауды бақылау, кәсіподақпен өзара қарым-қатынастарды басқару жұмыстарын жүргізеді.

       Еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі келесідей функцияларды орындайды: техникалық эстетиканың тапаптарын орындау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, психофизиология және еңбектің эргономикасының талаптарын орындау, ұйымды және жеке лауазымды тұлғаларды әскери қорғау.

       Қызметкерлер дамуын басқарудың кіші жүйесі: оқьггу, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату; жаңа жұмыскерлердің бейімделуі және қызметке орналасуы; бос қызмет орындарына үміткерлерді бағалау, кадрларды дер кезінде тұрақты бағалау; рационализаторлық және шығармашылық іс-әрекеттерді ұйымдастыру; іскерлік мансап пен қызметтік-кәсіптік сатымен жоғарылауды іске асыру; кадрлар резервімен ұйымдастыру сияқты жұмыстар атқарады.

      Қызметкерлер мінез-құлқын мотивациялауды басқарудың кіші жүйесі келесі функцияларды орындайды: еңбектік мінез - құлықтың мотивациясын басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау, қызметкерлердің таза табыс пен қорға қатысу, қызметкерлерді моральдық марапаттау түрлерін жасау, қызметкерлерді басқару жүйесін нормативті-әдістемелікпен қамтамасыз етуді ұйымдастыру.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3.Қызметкерлер  жұмыстарын жоспарлаудағы әдістер

        Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Қызметкерлерді басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

       Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарга керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.

      Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның қызметкерлерінің да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетгі көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажетгілігіне сәйкес біліктілігі бар қызметкерлерді қабылдау өте маңызды. Ол барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындай мотивация үшін жагдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерлерді бірінші кезекте олардың қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерінің көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескере кету керек [15].

       Жоспарлау процесі жалпы жоспарлау сияқты бірқатар қағидаларға негізделеді, ягни оны орындаудагы ескерілуі қажет ережелерге сүйенеді. Бүгінде оның ең негізгісі ұйым қызметкерлерінің барынша көпшілігі жоспарлау жұмыстарымсн, оны құрудың бастапқы кезеңдерінде-ақ қатысуы маңызды болып саналады. Әлеуметтік жоспарларды құрғанда бұл қағида сөзсіз орындалуы керек, ал қалған жағдайларда оны қолдану игілікті.

       Қызметкерлерді жоспарлаудың басқа қағидасы болып, ұйымның шаруашылық іс-әрекетінің сипатына сәйкес және қызметкерлердің өзі де үнемі қозғалыста болатындықтан, осыған негізделген оның үздіксіздігі саналады. Үздіксіздік қағидасы барлық жоспарлар келешекті ескере отырып жасалынуын, сонымен қатар олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезекті жоспарлар алдыңғысына негізделгендей, олардың орындалу нәтижелері ескерілетіндей, яғни белгілі бір кезектілік сақтала- тындай болуын талап етеді.

       Жоспарлаудың үздіксіздігі оның икемділік сияқты қағидасын, ягни бұрын қабылданған кадрлық шешімдерге үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі жағдайларға сәйкес кез келген сәтте кайта қарауға мүмкіндік беретіндей қағиданы орындауға болады.

      Ұйымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара байланыстарын жоспарлауда үйлестіру және интеграциялау түрінде қызметкерлер жөніндегі жоспарлардың келісушілігі сияқты қағидасын сақтауды талап етеді. Үйлестіру «көлденеңінен» - бір деңгейдің бөлімдер арасында, ал интеграция - «тігінен», жоғары және төмен тұратындар арасында орындалады.

      Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік, яғни жоспарларды құруға жұмсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен төмен болуға тиісті деп саналады. Жоспарлаудың тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына қажетті жағдайларды жасау болып табылады [17].