Персоналды басқарудағы кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар

       Персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.

       Ұйымдарда әлеуметгік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда қызметкерлерді басқару бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін қызметкерлерді басқару жүйелері құрылады.

       Қызметкерлерді басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауатты ойлары мен тұтынушылық өнімдерге бағытталган көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер жатады. Осыған байланысты қызметкерлерді басқару қызметтері өз функцияларының шеңберін кеңейте бастайды және бірыңғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т.б. қызметтерімен айналыса бастайды.

       Қызметкерлерді басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда қызметкерлерді басқару жөніндегі көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады [6].

        Кәсіпорынның қызметкерлерді басқару өзара байланысқан іс - әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:

        - кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;

        - еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;

        - қызметкерлерді іріктеу және бейімдеу;

        - кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;

        - еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік- психологиялық хал-ахуал құру;

        - өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықгар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы қызметкерлер саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;

       - еңбек өнімділігін басқару;

       - тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;

       - еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;

       - кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;

       - дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.

        Қызметкерлерді басқару аспектілері:

        - техникалық-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;

        - ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;

       - құқықтык аспект қызметкерлермен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;

       - әлеуметтік-психологиялық аспект қызметкерлерді басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметгік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;

         - педагогикалық аспект қызметкерлерді тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.

 

       

 

1.3.Басқару жүйесін құру  қағидалары мен әдістері

        Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез-құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

        - басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;

        - басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;

        - басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;

        - басқарудың ғылыми негізділігі;

        - жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;

        - құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдагы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;

        - мотивация, яғни менеджерлер марапатгау және жазалау жүйесін неғүрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;

        - басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;

        - қызметкерлерді басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;

        - қызметкерлерді басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

        Қызметкерлерді басқарудың шартты қағидаларына басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

        Қызметкерлерді  басқару тұжырымдамасы - қызметкерлерді басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық- әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

        - қызметкерлерді басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектісі ретінде ұйым қызметкерлерінің мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, қызметкерлерді басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру процесін қарастыру);

        - қызметкерлерді басқару жүйесін қалыптастыру (қызметкерлерді басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау процестерінде жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын қалыптастыру);

         - қызметкерлерді басқару технологиясын жасау (қызметкерлерді жалдау, іріктеу, қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану, оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби-қызметтік жоғарылауын басқару, еңбек мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ету, қызметкерлерді жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет етуі).

         Нарыққа өту кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте-бірте нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде - жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес - тұтынушыға; ысырапшылыққа емес - таза табысқа; ойланбай орындау емес - жаңалықты жақсы көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өткен дұрыс. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиісті.

        «Адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде қызметкерлерді негізгі капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалған шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық қызметгер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді, сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.

       Қызметкерлерді басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ-та ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда агробизнестегі қызметкерлерді өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ», бірақ отандық дәстүрлі көзқарас әрбір персоналды «өгей бала» түрінде қарау қалыптасқан.

       Қызметкерлерді басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

       Қызметкерлерді басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

          - ұйымдастырушы - әкімшілік;

          - экономикалық;

          - әлеуметтік-психологиялық.

       Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке (уәжге) багытталған.

       Ұйымдастырушы - әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

       Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында колданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдык ынталандыруы орындалады.

       Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық-материалдық қорды, таза табысты, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Қызметкерлерді басқарудың экономикалық әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады [9].

       Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.

       Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындагы білімдерімен анықталады.

       Қызметкерлерді басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшігн қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

 

ІІ бөлім. Персоналды басқарудағы кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар.

2.1.Кадрлар қызметінің  негізгі мәселелері

 

      Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта кқру өткір түрінде белгілі болып түр.

      Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:

        - өндірісті үдету мәселелері;

        - оның тиімділігін жоғарылату;

        - ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

      Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін  қысқа мерзім ішінде кадрларга байланысты жұмыс жүйесін - кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек [21].

Қызметкерлер қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

        Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда қызметкерлердің атқаратын рөлін кәсіпорын басшылыгының түсінуімен тығыз байланысты.

        Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру, кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе оқыту бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің тапсырмасы мен кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалқы құрылымдық бөлімшеге айналдырды.

       Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, акпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу жэне қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады [17].