Таким образом, устанавливая жесткую зависимость  между эффективностью работы сотрудника и его доходом, менеджер может  добиться максимальных результатов.

     В рационально-экономической модели мотивации предполагается, что работники: пассивны; стремятся к минимизации усилий; стремятся к снятию с себя ответственности; работа для них – средство получения денег.

     Недостатки  модели: данная модель, по мнению многих исследователей, является однобокой. Она рассматривает только материальный фактор, тогда как в настоящее время значимыми являются еще и многие другие. Эта модель не учитывает творческие возможности сотрудников.

     Социальная  модель

     Эта модель исходит из предположения, что  основным условием мотивации людей  являются социальные отношения, т. е. люди стремятся действовать таким образом, чтобы заслужить признание и стать членом группы.

     Следовательно, чтобы добиться желаемых результатов, менеджер должен, помимо экономических  потребностей работников, учитывать  и их социальные потребности и цели. Он должен опираться на то, что созданная в группе атмосфера влияет на качество работы в большей степени, нежели личностная мотивация.

     В социальной модели предполагается, что  работники:

     • уделяют большее внимание социальным взаимоотношениям на работе, нежели самой работе;

     • подвергаются большему влиянию со стороны  членов рабочего коллектива, нежели со стороны руководства;

     • относятся к руководству так, как оно удовлетворяет их потребности  в причастности группе, в признании  и уважении.

     Недостатки  модели: ри создании этой модели исследовался труд людей, занимающихся монотонной, однообразной работой.

     Дальнейшие  исследования показали, что социальные связи играют важную роль именно в  этом случае, тогда как в случае с творческой или управленческой работой это влияние слабеет.

     Модель  самоактулизации

     Модель  самоактуализации рассматривает внутреннюю потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании как важнейшее  условие долгосрочной мотивации. На поведение человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны – внутренние.

     Проектирование  работ

     Проектирование  работ с целью мотивации - это  применение мотивационных теорий в  процессе проектирования работ ( изменение  структуры рабочих заданий) для  роста производительности и повышения уровня удовлетворённости работников. Основные виды и методы проектирования работ с целью мотивирования деятельности:

     Упрощение задачи - тип проектирования работ, цель которого состоит в том, чтобы  повысить эффективность за счёт уменьшения числа заданий, выполняемых одним работником

     Ротация рабочих мест (чередование заданий) - тип проектирования, заключающийся  в систематическом чередовании  выполняемых подчиненными задач, вносящем разнообразие и стимул.

     Расширение  задачи - тип проектирования, заключающийся в слиянии нескольких задач в более объемную, вносящую разнообразие и требующую изобретательности

     Обогащение  работы - тип проектирования, при  котором органично объединяются делегирование полномочий признание  за достижения и другие мотивы высшего уровня ( самореализация, самоуважение и т. п.)

     Гибкий  график работы- тип проектирования, при котором работникам не устанавливаются  границы рабочего времени, либо эти  границы условны.

 

3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ИЗМЕНЕНИЙ

 

      Подготовительный  этап осуществления программы изменений на предприятии.

      ОАО «Пластик» является достаточно известным и развивающимся. Однако, работы компании во многом зависит от того, насколько каждый работник заинтересован в результатах своего труда. Высокий оклад не является достаточным стимулом для сотрудников. Создание комплексной системы мотивации позволит не только удержать ключевых специалистов в компании, но и нацелить их на успешное решение стратегических задач.

      Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Работники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение. Существует мнение, что важнейшим из мотивов являются деньги, материальные блага. Но если, несмотря на грамотную организацию и положительный имидж компании, действующую в ней эффективную структуру, правильные планы и идеальные стратегии, все же люди не хотят или не могут эффективно работать, то постоянное повышение им заработной платы – это не выход. Использование материального стимула в качестве единственного приводит к следующим негативным последствиям:

1. повышение затрат на содержание персонала;
2. связанный с увеличением фонда оплаты труда рост налоговых платежей и обязательных отчислений;
3. снижение мотивации из-за игнорирования других факторов.

      Таким образом, на подготовительном этапе  необходимо определиться с основным направление программы мотивации, определить стратегию и пути мотивирования персонала, разработать проект.  В данном случае основной моделью мотивации будет выбрана комплексная модель, с учетом предварительного обучения менеджеров по спец.курсам.

     В рамках выполнения проекта, предлагается разработка проекта по улучшению мотивации труда работников фирмы.

     Цель  проекта: разработка мероприятий по улучшению мотивации труда сотрудников  фирмы. Задачами проекта является: усиление мотивационных факторов в области труда; усиление мотивационных факторов в области режима труда и отдыха; усиление мотивации в области улучшения условий охраны труда и здоровья трудящихся; усиление мотивации в области развития социальной сферы, предоставления льгот и компенсаций.

     Все это осуществиться не только за счет денежных средств, но и за счет предоставления социальных льгот (например предоставление пакета льгот или социального кредитования).

1. Размораживание

      На  этом этапе будет организовано коллективное обсуждение проблемы и  поиск возможных путей ее решения. Основной проблемой в данном случае является недостаточная эффективность управления персоналом, это можно решить про средствам перепроектирования программы мотивации персонала.

     В программе мотивации нужно учесть то, что материальное поощрение необходимо применять, но ему параллельно должна вводиться  измененная система штрафов. Штрафуя и наказывая за недостижение плановых результатов.

     Это будет являться демонстрацией руководства предприятий, что хорошая работа должна быть нормой, а плохая - если она является таковой по вине работников - должна устраняться, и случаи выполнения некачественной работы должны уменьшаться.

      В эту программу можно вмети  следующие варианты мотивации:

 
 
 

      Таблица 5

      Варианты  мотивации персонала

     На  этом этапе, после определения проблемы, пересчитываются все показатели деятельности предприятия, пересматривается фонд заработной платы, для возможности выплачивать материальные поощрения.

2. Изменение

     На  этом этапе все разработанные  пути решения приводятся в действие и внедряются в организацию. Производиться необходимый расчет ресурсов. Распределяются обязанности некоторых  работников и менеджеров, которые займутся контролем за процессом мотивации работников. После этого разрабатываются новые инструкции и правила для основных рабочих, на которых направлена программа мотивации.

     После приведенных действий и всех необходимых  разработок, система должна пройти первичный контроль, например на одном  конкретном цехе, в течение определенного  промежутка времени (например 3 месяца). За это время производиться сбор информации о производительности труда работников, эффективности управления ими и дисциплины. Если система мотивации себя оправдывает, то она внедряется на всем предприятии.

     Все решения руководства на данном этапе  должны иметь документальное подтверждение (приказы, распоряжения, инструкции, правила).

3. Замораживание

     На  данном этапе необходимо провести закрепление  всех введенных результатов, чтобы  избежать обратного процесса. На любом  производстве есть система мотивации, обратный процесс вряд ли возможен, есть вероятность невозможности реализации некоторых предполагаемых изменений.

     В любом случае, для предотвращения такого процесса, необходимо вести четкое руководство и контроль за происходящим, за всеми показателями, эффективностью производственной деятельности и работоспособности персонала, регулярно собирать собрания и обсуждать возможные пути доработки программы. Оценивать степень удовлетворенности работников.

4. Оценка

      Основными критериями оценки успешности внедренной программы мотивации может быть:

      1. Объем производства;

2. Удовлетворенность потребителей качеством продукции, отсутствие ошибок;

      3. Прибыль;

      4. Удовлетворенность работников;

      5. Соблюдение сроков

      Источниками данных для оценки информации будут учетные документы, отчеты, статистические данные, показатели продаж, бухгалтерские документы.

 
 
 
 

      Таблица 6

    Диаграмма Ганта