Перепроектирование работ для повышения мотивации на ОАО «Пластик»

Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Сентября 2011 в 21:55, курсовая работа

Описание работы

Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности управления персоналом с применением теорий мотивации определяется радикальными преобразованиями экономической системы и общества.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ 5
2. НЕОБХОДИМОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ 8
2.1. Анализ факторов внешнего и внутреннего окружения 8
2.2. Анализ причин изменения 12
2.3. Диагностика изменений 13
2.4. Основные модели поведения людей 15
2.5. Основные модели и теории мотивации 19
Теория мотивации МакКлеланда. 21
3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ИЗМЕНЕНИЙ 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 35

Скачать полностью (117.50 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Работа содержит 1 файл

Курсовая работа ОАО ПЛАСТИК.doc

— 360.00 Кб (Скачать)

Продолжение табл.1

1	2	3	4
3.3. Рост безработицы.	-3	Удешевление рабочей силы. Высвобождение работников.	Формировать рациональную кадровую структуру.
4. Политические
4.1. Изменение налоговой политики	-3	Необходимость изыскания финансовых ресурсов для покрытия вновь установленных отчислений	Добиться льгот по исчислению налогооблагаемых сумм и по налоговым ставкам
4.2.Изменение законодательства, влияющего на отрасль	±3	Спад спроса на технику, ужесточение конкуренции	Следить за изменениями и своевременно принимать меры по ликвидации возникающих отклонений
4.3. Снижение стабильности в обществе.	-3	Увеличение вероятности социальных потрясений.	Застраховаться от политических рисков
5. Экологические
5.1. Загрязнение окружающей среды	±3	Увеличиваются затраты на оплату налогов и поддержание состояния предприятия на экологически разрешенном уровне.	Следить за изменение экологического законодательства, принимать решения для минимизации последствий изменения законодательства, совершенствовать систему фильтрации на предприятии.
5.2. Изменение экологического законодательства	±3
6.Конкуренция
6.1. Увеличение числа конкурентов	-5	Уменьшение спроса на продукцию данного предприятия. Ужесточение конкурентной борьбы	Использовать ценовое преимущество и широту ассортимента, совершенствовать клиентскую базу, качество продукции и обслуживания, вести новые разработки и внедрять новые продукты на рынок, использовать современную материально-техническую базу, обучать персонал, привлекать новых специалистов
6.2. Интенсивность существующие конкуренции	-5	Возможно снижение спроса на продукцию, снижение доли рынка
7. Рынок
7.1. Снижение спроса на продукцию предприятия	-5	Увеличение спроса на товары конкурентов, в том числе и зарубежных.	Использовать ценовое преимущество, снизить издержки, можно получить международный сертификат на продукцию и реализовывать ее заграницей (если продукции проходит стандарт качества).

Окончание табл.1

1	2	3	4
7.2. Изменение количества поставщиков качественных материалов	-7	Влечет большие затраты времени и средств	Поиск новых поставщиков или пересмотр договоров со старыми партнерами.

Одним из самых распространенных методов, оценивающих в комплексе внутренние и внешние факторы, влияющие на развитие компании можно назвать SWOT анализ.

Таблица 3

Матрица SWOT

Сильные стороны	Слабые стороны
эффективность руководства персоналом; благоприятное положение организации на рынке; высокая квалификация кадров и руководителей предприятия; применяется на практике система мотивации персонала; наличие спроса на данный товар; высокий уровень производительности труда; наличие эффективной стратегии в области персонала и кадровой политики; стабильность кадровой политики; участие в программе поддержки промышленных предприятий.	тяжелые условия труда; недостаточное финансирование мероприятий по управлению персоналом; отсутствие стратегических установок в области персонала; отсутствие четкой, инновационной системы мотивации труда; необходимость предварительного обучения персонала перед вводом в основной штат предприятия; недостаточное взаимодействие сотрудников предприятия разного уровня между собой и руководством; снижение эффективности деятельности персонала.
Возможности	Угрозы
НТП в социальной сфере; НТП в сфере производства; рост уровня доходов населения; ухудшение позиций конкурентов; изменение социальной политики государства; получение государственных заказов.

2.2. Анализ причин изменения

Рис.1. Причинно-следственная диаграмма

2.3. Диагностика изменений

Таблица 4

Модель Надлера – Ташмена

Компонент модели	Текущее состояние	Желаемое состояние
Задачи	Выпуск готовой продукции из пластмасс, предназначенных для продажи; выпуск продукции, предназначенных для других изделий и предприятий.	Повысить эффективность производства; повысить работоспособность персонала, завоевать большую долю рынку.
Персонал	Работники высшей, средней квалификации, обслуживающий персонал	85% высококвалифицирован-ных работников и 15% работников средней квалификации, специализированный обслуживающий персонал
Структура	Цеховая структура	Цеховая (производственная) структура с распределением обязанностей мотивации на менеджеров
Культура	Ориентирована на производство готовой продукции из пластмассы и комплектующих для различных изделий	Производство самостоятельных изделий из пластмассы более высокого качества, производство комплектующих для различных предприятий.
Окружение		Уменьшение давления со стороны конкурентов, завоевание большей доли рынка посредствам улучшения качества продукции и расширение ассортимента.
Видение		Завоевание нового сегмента рынка, привлечение новых потребителей, повышение работоспособности персонала, повышение эффективности деятельности предприятия

На рис. 2. представлена диаграмма К.Левина, по которой определяется необходимость изменений.

Потенциал: стремление руководства к повышению работоспособности персонала и повышению эффективности деятельности предприятия.

Рис. 2. Диаграмма К.Левина

Темп изменения — средний, так как требуется привлечь большое количество ресурсов для организации материально-технической базы, требуется привлечение большого числа людей, но производственно – техническая база есть на самом предприятии, потребуется только время для ее организации (точка А на стратегическом континууме) рис.3.

Быстрый темп Медленный темп

Четко спланированное изменение Стремление свести к минимуму любое

Незначительное привлечение людей сопротивление

Незначительный риск

Незначительный объем необходимой

информации

Рис. 3. Стратегический континуум

2.4. Основные модели поведения людей

В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации.

Поэтому управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория «Х»

- человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

- поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

- работа для человека так же естественна, как игра.

- внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

- средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 4.

Таблица 4

Модели организационного поведения

	Авторитарная	Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредствен-ного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Само-дисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничест-во	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Информация о работе Перепроектирование работ для повышения мотивации на ОАО «Пластик»