Перепроектирование работ для повышения мотивации на ОАО «Пластик»

 

     Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

     Анализ  моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

1. развитие и смена моделей носят эволюционный характер;
2. они во многом определяются превалирующими потребностями работников;
3. в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;
4. эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;
5. модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

     Основной  вывод, следующий из анализа моделей  организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации  используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

     Необходимо  учитывать факторы, влияющие на организационное  поведение:

1. Макроэкономические факторы

     - экономическая ситуация в стране, регионе

     - географическое положение организации

     - уровень жизни в регионе

     - внешнеэкономические контакты

     - статус организации на рынке

     - ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

     - профиль и вид деятельности организации

     - уровень финансового состояния  личности

     - личность первого руководителя

     - реальная ситуация

     3. Факторы социально-культурной среды

     - менталитет

     - особенности образования

4. Факторы правовой среды

     - действующее законодательство

     - свобода граждан и формы правовой защиты.

     Организационное поведение - это систематическое  изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений  внутри организации. Поведение людей  в организации не случайно. Эффективность  функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

     Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

     Одна  из основных отличительных черт науки  об организационном поведении –  ее междисциплинарный характер. Еще  одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы  восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

2.5. Основные модели и теории мотивации

 

     Развитие  теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации: содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.); процессуальные теории (Врум и др.); теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

      Согласно  теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:  

1. физиологические потребности (уровень 1);
2. потребность в безопасности (уровень 2);
3. социальные потребности (уровень 3);
4. потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
5. потребность в самовыражении (уровень 5).

 

     Рис.4. Теория потребностей А. Маслоу

     Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. В основе теории Маслоу лежат следующие положения: потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом; поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры; после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

     В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд  вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности. С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. 

 

     Рис. 5. Теория МакКлелланда

     В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

1. потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
2. наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
3. для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
4. для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

 
 

      

     

     Рис. 6. Теория Ф. Герцберга

Теория  мотивации МакКлеланда.

     _В

 своей  теории Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает  человеку возможности для удовлетворения  трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

     Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственость за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

     Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека контролировать влияние на других людей.МакКлеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. То, что МакКлеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

     Работа  МакКлеланда показала, что потребность  в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более  эффективную работу. Для улучшения  целенаправленного поведения менеджеров в ней советуется применять следующие приёмы, развитие организации, которое делает ударение на конкурентные методы достижения целей и подчёркиваетважность наиболее эффективного достижения этих целей. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи.

     Согласно  теории ожидания Врума, подчинённые  работают наиболее продуктивно, когда  они уверены, что оправдают их ожидания в трёх областях:

1. ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - это ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения.

     Для понимания механизмов мотивации  в некоторых трудах по управлению приводится ряд моделей мотивации. Как лучшую среди них можно  назвать комплексную модель Портера-Лоулера. Она увязывает основные факторы  теорий ожидания и справедливости с видами вознаграждения, которые приводят к удовлетворению потребностей.

     Упрощенная  комплексная модель мотивации, построенная  на базе модели Портера-Лоулера показана на рис.7

     

     Рис.7 . Комплексная модель мотивации

     В рассматриваемой модели следует отметить две особенности.

     Первая  особенность состоит в том, что  любой вид деятельности рассматривается  как процесс, протекающий во времени. Его целесообразно представить  в виде отдельных временных интервалов, используемых для выполнения определенных работ . Цель деятельности рассматривается как средство и возможность удовлетворения первичных и вторичных потребностей. На этой основе определяются усилия, необходимые для выполнения работы.

     В результате сочетания прилагаемых  усилий, способностей исполнителя и выполняемой им в процессе труда роли достигаются определенные результаты, за которые выдаются внутреннее и внешнее вознаграждение.

     Вторая  особенность модели заключается  в том, что блок мотивации деятельности рассматривается как некоторый  регулятор усилий деятельности. Их величины зависят не только от необходимых потребностей и интересов, но и от степени удовлетворенности работой за прошедшие интервалы времени.

     Удовлетворенность работой зависит от двух основных факторов: степени ожидания вознаграждения и степени справедливости вознаграждения.

     Степень ожидания вознаграждения определяется как отношение полученного вознаграждения к ожидаемому вознаграждению за один и тот же интервал.

     Степень справедливости вознаграждения определяется как отношение полученного вознаграждения к вознаграждению, полученному коллегами за аналогичные работы.

     Модель  показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, роль в процессе труда, результаты , удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Она демонстрирует необходимость учета всех особенностей мотивации, которые ведут к удовлетворению работника. Анализ приведенной модели позволяет сделать вывод о том, что вознаграждение и удовлетворенность работника - дело сложное и многоплановое. Какая-либо неудовлетворенность в процессе работы должна стать объектом пристального внимания руководителя и быть подвергнута тщательному изучению. Ибо неудовлетворенный работник - это "узкое место" в системе фирмы.

     Комплексная модель показывает, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению ее результативности. Один из наиболее важных выводов из комплексной модели состоит в том, что результативный труд через вознаграждение порождает удовлетворенность. Именно результативный труд является причиной удовлетворения, а не его следствием.

     Основным  недостатком комплексной модели мотивации является невозможность  понять психологические факторы  мотивации и на основе этого более  правильно подобрать работнику  вознаграждение.

     Рационально-экономическая  модель

     Рационально-экономическая  модель мотивации исходит из предположения, что основным условием мотивации человека является материальная выгода. Это означает, что люди стремятся действовать таким образом, чтобы получить как можно большее финансовое вознаграждение.