Переговоры как эффективный способ разрешения конфликта

     А второй рекламный агент - «молчун» («тихоня»). Основной подход к данному типу специалиста при разрешении конфликта борьба с замкнутостью человека. Причинами этой замкнутости могут быть плохое настроение по личным мотивам, и многие другие. В любом случае исходить из предполагаемых причин нельзя, ибо это может только усугубить ситуацию.

     Наиболее  оптимальный способ подтолкнуть  человека к объяснению, задав некоторые вопросы, которые будут предполагать не односложный ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных вопросах, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделится предположениями, направив собеседника в нужное русло.

     Вот основные рекомендации подхода к различным типам сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Конечно, этот список далеко не исчерпывающий, существую и другие типы, которым также необходим специальный подход в управлении. Для удобства можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

• при общении с трудным человек следует сразу определить хотя бы приблизительно его тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;
• быть твердым в своем решении, не попадать под влияние этого человека, сохранять спокойствие, непредвзятое отношение и миролюбивое настроение, не поддаваться эмоция;
• не уклонятся по возможности от общения, налаживать контакт, разговаривать, выявляя, таким образом, причины конфликтности и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и потребностей:
• использовать системную основу в решении конфликта (о ней позже), начиная создавать его основу сразу после отнесения сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

     Несогласованность в этических ценностях сотрудников  также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы  одних индивидов или групп  входят в противоречие с нормами  других.

     Найдя по данной схеме подход к каждому  из работников менеджер способен устранить причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

     Конфликт  может разрешиться следующим образом. Посредством индивидуального подхода и при помощи медиаторов - мастеров по верстке и первого водителя, менеджер успокаивает директора и секретаря, подводит к осознанию причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Начальник компьютерного отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

     Секретарь либо раньше заканчивает рабочий  день, либо получает денежную компенсацию  за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

     Конфликт  вновь анализируется, как уже  пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и  позитивные функции. К первым можно  отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов. К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

     В общем следуя указанным выше способам и действиям организация имеет благоприятный прогноз. 

     Заключение 

     В ходе проведения данной курсовой работы были достигнуты цели и задачи: дано определение переговоров, конфликта, характеристика переговоров в конфликтной ситуации; особенности, функции и стратегии ведения переговоров; этапы развития и выбор подхода к разрешению конфликтной ситуации в организации. Рассмотрены факторы возникновения и методы урегулирования конфликтов.

     В результате сделан вывод, о том, что  конфликт - является сложным социальным явлением и процессом, исследованием и разрешением которого занимаются многие науки. Рассмотрены причины, объекты и функции. Главной причиной всегда выступает столкновение потребностей. Потребности конфликта стремятся к его объекту - дефицитной ценности. И все вместе приводит к негативным и позитивным функциям конфликтов.

     Переговоры  между сотрудниками или группами в организации выступает, как эффективный способ разрешения конфликтов и в данной работе были приведены структура, подходы и преимущества данного вида разрешения конфликтов.  А эффективность этого метода заключается в овладении навыками ведения переговоров, в правильном анализе конфликтной ситуации и применения метода переговоров на достижение поставленных целей и задач как со стороны руководителя и организации в целом, так и конфликтующих сторон.

     Список  использованных источников

1. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения/ Пер. с англ. А. Гореловой; Предисл. В. А. Кременюка. – М.: Наука, 1992. – 158 с.
2. HBR on Negotiation and Conflict Resolution / Ведение переговоров и разрешение конфликтов – 2-е издание изд. – Можайск: Альпина Бизнес Букс, 2006 г. – 226.
3. Хасан Б. И., Сергоманов П. А. Разрешение конфликтов и ведение переговоров: Учеб. пособие. - Красноярск; Москва, 2001. - 236 с.: схем. - (Прогр. "Гражд. о-во").
4. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000. – 464.
5. Андреева Г. М. Социальная психолгия. М., 1998.
6. Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”,1991
7. Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”,1991