Отдел обучения персонала в структуре предприятия. Проблемы и перспективы

   При этом важно понимать, что стратегия  обучения – это интегральная часть  общей стратегии управления персоналом, так как обучение – это только одно из направлений работы с персоналом.

   Создание  стратегии обучения – многоэтапный последовательный процесс. Начинаться он всегда должен с комплексного анализа: бизнес-цели организации и зависимость их достижения от подготовленности персонала; потребности всех заинтересованных сторон – в их число входят, помимо прочих, потребители и партнеры, которым также может понадобиться обучение; место обучения в целостной стратегии управления персоналом; анализ актуального и прогнозируемого состояния внешней среды.

   На  основании полученных данных можно  получить первое общее представление  о том, какой же должна стать стратегия  обучения. Так или иначе, обучение будет выполнять в организации ряд основных функций:

• Управление структурой системы обучения;
• Планирование учебных инициатив и разработка учебных программ;
• Контакты с внешними провайдерами продуктов и услуг, связанных с обучением;
• Планирование бюджета на обучение и управление им;
• Выбор и реализация тех или иных методов обучения;
• Комплексная оценка эффективности действующей в организации системы обучения персонала;
• Маркетинг и логистика обучения;
• Управление обучением, сбор и анализ статистики;
• Оценка и усовершенствование самой стратегии обучения.

   По  всем этим пунктам необходимо выработать и зафиксировать самую подробную  картину: кто конкретно за что отвечает, каким образом и как часто проводятся те или иные процедуры, по каким критериям будут отбираться методы и технологии, как будет распределяться бюджет, как будет строиться взаимодействие с внешними специалистами, какие именно категории персонала и в каком объеме будет охватывать обучение, и будет ли оно также предлагаться потребителям и партнерам, и так далее.

   Все это и составит стратегию обучения персонала. Однако, завершив все эти  работы, важно еще раз убедиться, что результат действительно соответствует имеющейся у организации бизнес-стратегии – здесь довольно важно, чтобы и она, и стратегия обучения персонала, разрабатывались с расчётом на один и тот же срок. Не менее важно проследить и за тем, чтобы стратегия обучения не вступала в противоречие с прочими функциональными стратегиями, реализуемыми в компании. [28]

   Заключение

   В заключение отметим, каковы же основные цели отдела обучения на предприятии, и какую стратегию системы  обучения перспективнее всего предпринять, чтобы добиться успеха в этом вопросе.

   Итак, основные цели отдела обучения на предприятии:

• Достижение организацией устойчивого конкурентного преимущества;
• Усовершенствование обслуживания потребителей, удовлетворение их потребностей и ожиданий;
• Повышение общей организационной производительности и индивидуальной эффективности сотрудников;
• Формирование культуры обучения, инновационного потенциала компании;
• Выявление перспективных сотрудников, их развитие и удержание;
• Развитие эффективного лидерства и менеджмента;
• Приращение, сохранение и максимально эффективное использование интеллектуального капитала компании;
• Сохранение и систематизация всех доступных организации знаний, управление знаниями;
• Всестороннее и органично протекающее организационное развитие;
• Более легкое внедрение изменений, уменьшение сопротивления изменениям;
• Формирование кадрового резерва, обеспечение преемственности, карьерного роста сотрудников за счет внутреннего рекрутинга;
• Ускорение адаптации новых сотрудников, минимизация сроков достижения ими полной производительности;
• Усовершенствование управленческих методов;
• Укрепление лояльности персонала, потребителей, партнеров;
• Рост вовлеченности сотрудников;
• Укрепление и развитие корпоративной культуры;
• Реализация миссии и видения. [11]

   И, конечно же, обязательное условие  состоит в том, чтобы разработанная  стратегия обучения на предприятии была способна удовлетворить потребности всех заинтересованных сторон: организация получает большие шансы на успешную реализацию своих стратегических целей, сотрудники могут развиваться в соответствии со своими учебными нуждами, партнерам и потребителям доступна вся необходимая информация о продуктах и услугах компании, а специалисты по обучение получают в свои руки реалистичное и разумное руководство к действию. [28] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Список  литетратуры

1. Е.  Молл, Подготовка профессионалов  в области управления человеческими  ресурсами // Управление персоналом  №12.

2. (И.И.  Мазур, В.Д. Шапиро, Реструктуризация предприятий и компаний // Москва «Экономика» 2001 г.

3. Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности  предприятия – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008 г. – 192 с.

4.    Волгин В.В. Автосервис: Структура и персонал: Практическое пособие. – 3-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»,  2006 г. - 712 с.

5.    Волгин В.В. Автосервис. Маркетинг и анализ: Практическое пособие. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»,  2005 г. -  496 с.

6.    Чечевицына Л.Н. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов / 4.Л.Н. Чечевицына, И.Н Чуев, – Ростов н/Д: Феникс, 2006 г – 400 с.

7.    Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/Под ред. Проф. О.И Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М., 2007 г. – 601 с.

8.    Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие  для вузов. – М.: Аспект пресс, 2002 г – 415 с.

9.    Цыпкин Ю.А., Управление персоналом : Учебное пособие,Гриф МО. / Ю. А. Цыпкин ; Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446с.

10.    Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление  персоналом организации: отбор  и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов  вузов – 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005 г. – 416 с.

11.    Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация  обучение персонала компании - Бизнес-школа  «Интел-Синтез», 2003 г. – 264 с.

12. Крылов  Э.И., Власова В.М. Анализ состояния  и эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия:  Учеб. Пособие / СПбГУАП. СПб., 2001 107 с.

13. Веснин  В.Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой  работе. – М.:Юристъ, 2001 - 496  с.

14. Морозов  И.О., Логинова А.Ю. Оценка эффективности  обучения в организации. –  Издательство: Компания АйТи, 2006 г.  – 276 с.

15. Лайл М. Спенсер-мл. , Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005.- 384 с.

16.  Стив  Уиддет, Сара Холлифорд Управление  по компетенциям Пер. с англ. М: HIPPO, 2003. – 228 с.

17.   Кротова Н.В., Клеппер Е.В., Управление  персоналом : Учебник / Кротова Н.В., Клеппер Е.В. - М : Финансы и статистика, 2005. - 320с

18. Лапенков  В.И., Сангаднев З.Г. Технико-экономический  анализ деятельности предприятия:  Учебное пособие – Улан-Удэ.: Изд-во  ВСГТУ, 2000. – 240 с.

19. Зайцева Т.В., Зуб А.Т.  Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. – 336 с.

20. Кирпатрик Д. Л., Кирпатрик Д. Д.  Четыре ступеньки к успешному тренингу – М.Эйч Ар Медиа, 2008 г. – 240 с.

21. Блинов  А.О. Тренинг персонала: учебное  пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2005 – 496 с.

22.  Скопыталов  И.А., Ефремов О.Ю.  Управление персоналом  – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000 г. – 400 с.

23.  Кибанов  А.Я. Управление персоналом: учебник/Под  ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М, 2005 г. – 638 с.

24. Стаут  Л.У. Управление персоналом. Настольная  книга менеджера. / Стаут Л.У., пер.  с англ. – М.: ООО «Издательство  Добрая книга», 2006 г. – 536 с.

25. Травин  В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала  предприятия. - М.: Дело, 2000. – 393с.

26. http://www.hr-portal.ru/article/mesto-sluzhby-upravleniya-personalom-v-strukture-organizatsii

27. http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/preplanning_methodology.shtml

28. http://www.smart-edu.com/index.php/obuchenie-personala/strategiya-obucheniya-personala-obuchenie-personala-klientov-partnerov.html 
 
 

Глоссарий

1. Адаптация сотрудника   —  система мероприятий, направленная на скорейшее и наиболее полное знакомство нового сотрудника со спецификой компании, в которую он пришел работать, ее традициями; коллегами, с которыми он будет взаимодействовать. [15]

2.  Активное слушание  —  система действий, способствующих сосредоточению внимания слушающего на партнере, активизации самовыражения партнере, восприятию и пониманию как сказанного, так и не сказанного им. [16]

3. Альтернативное урегулирование споров  — система процедур, таких, как посредничество и арбитраж, в ходе которых конфликтующие стороны обращаются к независимой стороне за помощью в урегулировании разногласий. [16]

4. Анкета удовлетворенности оплатой труда (PSQ)  —  вопросник, сформированный для оценки уровня удовлетворенности работника различными сторонами вопроса оплаты его труда (например, общим уровнем оплаты, повышениями в оплате, предоставлением льгот). [16]

5. Ассессмент - центр (англ. assessment center)  —  метод стандартизованной, объективной, многокомпонентной оценки кандидатов с использованием ряда упражнений, имитирующих работу, интервью и тестов, позволяющих получить представление о поведении человека в рабочих ситуациях и готовность к работе в определенной должности. [15]

6. Аттестация  —  процедура оценки и определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников. [1]         

7. Грейдирование должностей (гармонизация окладов) — процедура, направленная на формирование иерархии ценности должностей, связанной с внутренней структурой компании. Эта технология тесно связана с системой оценки персонала на основе компетенций. Система оценки должностей задает границы уровня оплаты труда сотрудника  в зависимости от того, к какому грейду принадлежит его должность. [1]

8. Даунсайзинг (также: райтсайзинг) — процесс снижения численности работников для достижения оптимального количества служащих, необходимого для эффективного функционирования заново выстроенной организации. [1]

9. Двухуровневые структуры оплаты труда —  системы оплаты труда, при которых новым сотрудникам за выполнение той же работы выплачивается меньший уровень заработной платы, чем сотрудникам, принятым на работу в более ранние периоды времени. [22]

10. Жизненный цикл организации — Фазы развития организации: 1 рост; 2. зрелость; 3. старение. Для каждой из фаз характерны свои признаки. [23]

11. Имидж (англ. image) —  сформировавшийся образ человека (организации), в котором выделяются ценностные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих. Имидж  складывается в ходе личных контактов человека. На основе мнений, высказываемых о нем окружающими. Имидж динамичен, он не является чем-то однажды заданным; его атрибуты видоизменяются, преобразуются в соответствии с изменениями в человеке. [23]

12. Индекс описания работы (JDI) —  рейтинговая шкала для оценки удовлетворенности работой. Люди отвечают на представленные вопросы, указывая, подходит или нет каждое из нескольких прилагательных к описанию того или иного аспекта их работы. [13]