Отчёт по практике в ЗАО «Группы компаний Связной»

 

3.3 Управление трудовыми ресурсами.

      Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

      Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

      Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

      1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей.

      2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

      3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

      4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

      5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

      6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

       7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

      8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

      9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

      Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:

      - коэффициент оборота по приему (Кп) - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

Кп = Чп / Чс                     (1)

- коэффициент оборота  по выбытию - отношение числа  выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс):

Кв = Чв / Чс                      (2)

       - коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период:

Кт = Чвт / Чс                     (3)

       - коэффициент замещения (Кз), равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

Кз = (Чп - Чв) / Чс                    (4)

      Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест и рядом других причин;

      - коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.

      Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства.

      Рассчитаем коэффициент текучести для ЗАО «Связной Логистика» г.Янаул за 2009- 2011 год. Смотреть Таблицу 2.

                                  Изучение системы оплаты труда.

      Положение о порядке выплаты заработной платы и премировании сотрудников представлено в приложении.

      В Компании применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Сотруднику выплачивается оклад пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком его работы.

      Оклады устанавливаются в штатном расписании, утверждаемом Директором филиала. В Компании могут устанавливаться иные системы оплаты труда, которые вводятся локальными нормативными актами.

Заработная  плата выплачивается сотрудникам  в денежной форме не реже чем 2 раза в месяц:

- 27-го числа каждого месяца производится выплата оклада за отработанные дни в первой половине текущего месяца;

- 12-го числа месяца, следующего за расчетным, производится выплата заработной платы за вторую половину отработанного месяца;

- 12-го/27-го числа выплачивается премия по итогам работы за соответствующий период премирования. В зависимости от отделов и должностей.

      Расчет заработной платы, исходя из размера оклада за фактически отработанное время, производится на основании табелей учета рабочего времени.

      При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

      Премирование сотрудников Компании производится в пределах фонда заработной платы по результатам работы. Периодом премирования является месяц, квартал, год. За особые достижения в труде может производиться единовременное премирование по решению Директора филиала.

      Основными показателями премирования сотрудников являются:

- Результаты работы Компании за период премирования;

- Эффективность работы каждого сотрудника Компании и структурного подразделения в целом;

- Выполнение индивидуальных и коллективных планов подразделения за период премирования;

- Качество выполнения работы сотрудником, в т.ч. результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей;

- Разумная инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- Соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

      Выплачиваемая премия является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада каждого из сотрудников в успешное выполнение задач, стоящих перед подразделением и Компанией. При определении размера премии, основаниями для снижения ее размера (не представления к премированию) являются:

- Несоблюдение установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;

- Недостаточный уровень исполнительской дисциплины;

- Низкая результативность работы;

- Ненадлежащее качество работы с документами, наличие ошибок и искажений в отчетных данных;

- Несоблюдение требований трудового распорядка;

- Выявленные финансовые нарушения, злоупотребления должностными обязанностями, повлекшие убытки Компании;

- Выявленные нарушения ведения учета и хранения вверенных товарно-материальных ценностей, приведшие к их порче или утрате;

- Несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка Компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава IV. Управление финансовыми потоками

      Финансовое состояние хозяйствующего субъекта - это характеристика его финансовой конкурентоспособности (т.е. платежеспособности, кредитоспособности), использования финансовых ресурсов и капитала, выполнения обязательств перед государством и другими хозяйствующими субъектами. Финансовое состояние хозяйствующего субъекта включает анализ: доходности и рентабельности; финансовой устойчивости; кредитоспособности; использования капитала; валютной самоокупаемости.

      Источниками информации для анализа финансового состояния являются бухгалтерский баланс и приложения к нему, статистическая и оперативная отчетность. Для анализа и планирования используются нормативы, действующие в хозяйствующем субъекте. Каждый хозяйствующий субъект разрабатывает свои плановые показатели, нормы, нормативы, тарифы и лимиты, систему их оценки и регулирования финансовой деятельности. Эта информация составляет его коммерческую тайну, а иногда и ноу-хау.

      Анализ финансового состояния проводится с помощью следующих основных приемов: сравнения, сводки и группировки, цепных подстановок. Прием сравнения заключается в сопоставлении финансовых показателей отчетного периода с их плановыми значениями (норматив, норма, лимит) и с показателями предшествующего периода. Прием сводки и группировки заключается в объединении информационных материалов в аналитические таблицы. Прием цепных подстановок применяется для расчетов величины влияния отдельных факторов в общем комплексе их воздействия на уровень совокупного финансового показателя. Этот прием используется в тех случаях, когда связь между показателями можно выразить математически в форме функциональной зависимости. Сущность приема цепных подстановок состоит в том, что, последовательно заменяя каждый отчетный показатель базисным (т. е. показателем, с которым сравнивается анализируемый показатель), все остальные показатели рассматривают при этом как неизменные. Такая замена позволяет определить степень влияния каждого фактора на совокупный финансовый показатель.

      Доходность хозяйствующего субъекта характеризуется абсолютными и относительными показателями. Абсолютный показатель доходности - это сумма прибыли или доходов. Относительный показатель - уровень рентабельности. Уровень рентабельности хозяйствующих субъектов, связанных с производством продукции (товаров, работ, услуг), определяется процентным отношением прибыли от реализации продукции к ее себестоимости. Уровень рентабельности предприятий торговли и общественного питания определяется процентным отношением прибыли от реализации товаров (продукции общественного питания) к товарообороту.

      В процессе анализа изучаются динамика изменения объема чистой прибыли, уровень рентабельности и факторы, их определяющие. Основными факторами, влияющими на чистую прибыль, являются объем выручки от реализации продукции, уровень себестоимости, уровень рентабельности, доходы от внереализационных операций, расходы по внереализационным операциям, величина налога на прибыль и других налогов, выплачиваемых из прибыли. Влияние роста объема выручки на рост прибыли проявляется через снижение себестоимости. Все затраты по отношению к объему выручки можно разделить на две группы: условно-постоянные и переменные. Условно-постоянными называются затраты, сумма которых не меняется при изменении выручки от реализации продукции. К этой группе относятся: арендная плата, амортизация основных фондов, износ нематериальных активов и др. Эти затраты анализируются по абсолютной сумме. Переменные затраты — это затраты, сумма которых изменяется пропорционально изменению объема выручки от реализации продукции. Данная группа охватывает расходы на сырье, транспортные расходы, расходы на оплату труда и др. Эти затраты анализируются путем сопоставления уровней затрат в процентах к объему выручки. Доходность хозяйствующего субъекта характеризуется абсолютными и относительными показателями. Абсолютный показатель доходности - это сумма прибыли или доходов. Относительный показатель - уровень рентабельности. Рентабельность представляет собой доходность или прибыльность производственно-торгового процесса. Ее величина измеряется уровнем рентабельности. Уровень рентабельности хозяйствующих субъектов, связанных с производством продукции (товаров, работ, услуг), определяется процентным отношением прибыли от реализации продукции к ее себестоимости:

где р - уровень рентабельности, %;  
       п - прибыль от реализации продукции, руб.;  
       и - себестоимость продукции, руб.

      Уровень рентабельности предприятий торговли и общественного питания определяется процентным отношением прибыли от реализации товаров (продукции общественного питания) к товарообороту.