Отчёт по ознакомительной практике на примере унитарного предприятия «Барановичское отделение Белорусской железной дороги»

Если  менеджер предпочитает в управленческой деятельности использовать в большей  степени идею сходства в мотивации, а не различий среди работников, то в этом случае имеется более  значительный шанс для достижения успехов в производственной деятельности. Это не означает, что будут отвергнуты персональные интересы личности. Зная об индивидуальных нуждах и запросах, в менеджменте первичного уровня возникает реальная возможность учета этих различий и увязывания их с основными, общими тенденциями развития мотивации работников подразделения.

Согласительный  подход в менеджменте первичного уровня основывается на сходстве мотивов  в значительно большей степени, чем на их различии, и является более  предпочтительным для усиления мотивации  работников и улучшения производственной деятельности. Согласительный подход также способствует сплочению трудового  коллектива и формирует чувство  принадлежности к единой команде.

Довольно  часто мотивация рассматривается  как нечто такое, что один человек  может дать другому или сделать, выполнить для него. Менеджеры  иногда говорят об условиях выдачи работникам права на мотивацию или  наличии условия мотивировать их. Однако положительная мотивация работников не очень легко достигается, так как она отражает внутренний стимул или импульс. Мотивация не может поступать внутрь от слов других или быть впрыснута внутривенно. Она возникает внутри человека.

Человек мотивирован, когда он желает идти по тому пути, который стимулируется. В  конечном итоге мотивация — решающий фактор в достижении успеха организации. Это категория, которая подтверждается многочисленными исследованиями.

 

Анализ системы мотивации на примере организации Локомотивное депо Лида

 

Стремительное совершенствование информационных технологий — мощный фактор обновления всех сфер работы — требует готовности воспринимать, усваивать новое. Учиться  приходится всем. Рассмотрим особенности  содержания и организации труда  персонала и приоритетные направления  управления на примере организации Локомотивное депо Лида

Таблица 1.

Особенности содержания труда в Локомотивном депо Лида (ЛДЛ)

 

Особенности содержания и организации  труда	Специфика мотивации труда и  управления персоналом
1	2
Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в ЛДЛ носит изначально коллективный характер.	Стремление каждого работника  к осознанию, что собственное  благополучие и уверенность в  завтрашнем дне зависят от деятельности организации
Относительное сокращение заработков основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельности	Необходим поиск новых методов  мотивации, а также совершенствование и усиление стимулирующей роли материального вознаграждения.
Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда	Сильная мотивация необходима как  фактор достижения целей организации  и как инструмент повышения психологической  устойчивости
Высокая степень ответственности  за проведенные операции и принятые решения	Повышение заинтересованности в безошибочном проведение операций и максимально  взвешенном принятии решений
Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение  новых компьютерных технологий и  т.д.	Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему мести выполняемым функциям работников (проведение тестирования и аттестации)

 

Из таблицы  видно, что менеджеры по работе с  персоналом в Локомотивном депо Лида должны уделять особое внимание факторам, влияющим на мотивацию труда персонала.

Рассмотрим  эти факторы подробнее.

Труд  в ЛДЛ носит изначально коллективный характер. Практически все виды деятельности не может осуществить один работник. Целесообразно стимулировать каждого  работника таким образом, чтобы  он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне  зависит от успешной деятельности организации. Этому способствует усиление групповой  мотивации и ее сочетание с индивидуальной.

Постоянное  обновление (усложнение) спектра проводимых рабочих операций, внедрение новых  компьютерных технологий необходимы для  ускорения и упрощения проведения деятельности. Для восполнения недостающих знаний и профессиональныx навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, «круглые столы» где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо отслеживать соответствие квалификации работников новым этапам развития посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

Высокая степень ответственности за проведенные  операции и принятые решения характерна практически для всех работников Локомотивного депо Лида.

Высокая степень ответственности руководителей  высшего и среднего звена также  очевидна. Вся работа этого персонала  в какой-то степени связана с  рисками, а последствия их сказываются  на деятельности организации в целом. Поэтому целесообразно стимулировать  заинтересованность в максимально  возможном безошибочном проведении деятельности и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило, отражается на работе всей организации. Кроме того, необходимо поощрять принятие положительно результативных решений.

На характер, содержание и качество деятельности работников влияют специфические (особые) факторы в процессе труда. Так, на вопрос: «Часто ли вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное  утомление, раздражительность и  т.д.), связанные с вашей работой?»  — ответ: «достаточно часто», —  дают каждый третий работник. Данные социологических  опросов позволяют уточнить причины таких негативных состояний.

Из негативных факторов у работников на первом месте (21,22%) - неравномерная загруженность  в течение дня (месяца, года). Высокая  степень ответственности имеет  место в работе каждого пятого опрошенного руководителя высшего и среднего звена управления. Из общих для всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере, монотонность и др. Работники в Локомотивном депо Лида  часто работают в режиме сверхурочного времени; типичны и традиционны переработки. В некоторые дни, рабочий день может увеличиваться на несколько часов.

Кроме специфических (особых) факторов, связанных с работой, на работников действуют и последствия  обычных, общих стрессовых явлений, свойственных всем россиянам. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране. Отсюда непродуктивная психическая  напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силпу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.

Действие  специфических (особых) факторов, приводящее к возникновению у субъектов  труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности  и надёжности деятельности. Компенсация  отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих  место в деятельности персонала  Локомотивного депо Лида, осуществляется субъектами труда за счёт волевых  усилий с подключением резервных возможностей.

Анализ  показывает, что деятельность руководителей  высшего и среднего звена управления происходит в экстремальных условиях, характеризующихся постоянным и  интенсивным действием специфических (особых) факторов. Последние могут представлять потенциальную опасность для управленцев. Негативные функциональные состояния выражены сильно, и работа в этих условиях требует восстановления.

Деятельность  работников, сопряженная с эпизодическим, непостоянным действием специфических  факторов, можно отнести к особым условиям, после которых необходим  отдых.

Функциональные  состояния, возникающие у субъектов  труда в затруднённых условиях деятельности, относятся к виду функциональных состояний динамического рассогласования, характеризующихся нарушением адекватных физиологических и поведенческих  реакций, неоправданно высокой психофизиологической Деятельности и приводят к нарушению  её (деятельности) структуры, снижению эффективности и надёжности. Негативные психологические состояния, с одной  стороны, могут стать тормозящим фактором активности и инициативности, с другой - стимулировать на поспешные  скоропалительные решения и действия.

Учитывая  затруднённые условия деятельности работников, соответствующим образом  нужно подходить к вопросу  мотивации их труда. Во-первых, необходима психологическая готовность к работе в этих условиях. Во-вторых, нужна  система положительных мотиваций  как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также  во временном аспекте профессиональной деятельности.

Наличие в рамках одного Локомотивного депо Лида совершенно разных по функциям и  отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение различных методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и  принципов премирования и материального  вознаграждения.

Таким образом, работа в Локомотивном депо Лида  имеет особенности, которые целесообразно  учитывать при разработке мотивационной  политики и в практике управления персоналом.

 

Вывод

 

В депо  разработаны  процессы оказания услуг на основе опыта работ в области ремонта  МВПС, его узлов и производства запчастей, а также выполнения  требований законодательства РБ, требований ТНПА.

Технологические процессы ремонта были разработаны  вместе с ресурсным обеспечением проекта депо. Депо   полностью  оснащено технологическим оборудованием  и документацией, квалифицированными и обученными кадрами для проведения ремонта моторвагонного подвижного состава и производства запчастей, что отражено в актах приемки цехов.

 

Дальнейшее  оказание услуг на ремонт МВПС производится в соответствии    с СТБ 1453-2004 "Услуги по техническому обслуживанию и ремонту подвижного состава  железнодорожного транспорта. Общие  технические условия" и СТБ 1699-2006 "Колесные пары для вагонов магистральных  железных дорог колеи 1520 мм, отремонтированные  со сменой элементов".

По требованию потребителя депо производит согласованные  с ним дизайнерские работы во внутреннем салоне и модернизацию отдельных  узлов и элементов поезда.