Отчёт по ознакомительной практике на примере унитарного предприятия «Барановичское отделение Белорусской железной дороги»

После регистрации, согласования и  подписания договора один экземпляр  оформленного договора, заверенного  печатью, направляется партнеру.

Дальнейшие действия по договору:

Все подлинники входящих договоров  хранятся у ответственного за ведение договорной работы, исходящих РБ - в производственно-диспетчерском отделе, договоров с зарубежными контрагентами – в бухгалтерии.

Копии заключенных договоров передаются исполнителю с целью своевременного исполнения договорных обязательств, а также   один экземпляр передается в бухгалтерию для осуществления  платежей.

Оценка процесса:

Контроль за исполнением договоров:

Обязанности  по  контролю  за  сроками   исполнения  договора возложены на руководителей отделов.

Текущий   контроль   за   надлежащее   исполнение   договоров  осуществляют  ответственный  за договорную  работу  и  руководители отделов,  которые  о  выявленных  нарушениях  по  исполнению  договоров  информируют   заместителей   начальника   депо   для   решения   вопроса   о немедленной  передаче материала юрисконсульту  для подготовки исковых заявлений  в суд.

По   требованию   руководителей   отделов   бухгалтерия   готовит  документы, необходимые для принятия мер к своевременному взысканию  дебиторской задолженности, и передает их юрисконсульту для предъявления в установленном порядке штрафных санкций за все случаи ненадлежащего  исполнения обязательств контрагентом.

Отчетность по договорам:

Ответственный за договорную работу передает копии договоров со всеми прилагаемыми к ним документами для осуществления платежей в целях своевременной оплаты, не допуская взыскания штрафных санкций, а также учета денежных средств, перечисленных по каждому конкретному договору во избежание повторной оплаты за поставленные ТМЦ или оказанные услуги.

Бухгалтер,  который  ведет  банковские  операции,   ежедневно 
предоставляет сведения об оплате ответственному за ведение договорной работы для дальнейшего уведомления исполнителя об оплате и контроля сроков выполнения работ.

Ежегодно  ответственным  за ведение договорной  работы готовится отчет о заключении и исполнении договоров.

За 2010 год заключено 2504 договоров.

 

Стили управления. Оценка сложившегося стиля  управления на предприятии

Стиль управления — совокупность наиболее характерных  и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности. Стили управления, определяемые личностью  руководителя: авторитарный, либеральный, демократический.

Авторитарный  стиль — сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми. Характеризуется  высокой требовательностью, единоначалием, личным контролем за ходом производственного процесса, использованием методов принуждения. Авторитарный («жесткий») стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях.

Либеральный стиль — сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается  мнению других ( влиянию ), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных. Применение либерального («клубного») стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.

Демократический стиль — считается, что человек  получает удовольствие от работы, хочет  принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга  работников, широкая гласность. Демократический («прогрессивный») стиль следует  применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.

Определение эффективного стиля руководства  должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени  их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватного  ситуации стиля руководства с  учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.

Процесс управления включает в себя следующие функции:

- планирование  — определение будущего желаемого  состояния объекта управления  и тех действий (мероприятий), которые  необходимо осуществить, чтобы  перейти из нынешнего состояния  в желаемое;

- организация  — размещение элементов объекта  управления, определение материально  — вещественных и информационных  связей между подразделениями,  а также с объектами внешней  среды;

- контроль  — сопоставление фактического  состояния объекта управления  с планируемым, выявление расхождений, их оценка и регулирование объекта управления с целью устранения существенного расхождения;

- стимулирование  — поощрение и наказание работников  в зависимости от результатов  их трудовой деятельности.

Важнейшая цель управления - использование личностного  потенциала каждого работника. Среди  возможностей современного менеджмента  есть такие как: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание  взаимодействия между подразделениями  фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов  в работе менеджеров.

Характерным стилем управления для Локомотивного  депо Лида является демократический.

Демократический стиль управления.

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки  власти.

Представление демократа о своих сотрудниках  сводится к следующему:

труд процесс  естественный, если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

если люди приобщены к организационным  решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;

приобщение  является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

способность к творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический  стиль, характеризуются высокой  децентрализацией полномочий. Подчиненные  принимают активное участие в  подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые  предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Руководитель  вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия  с тем, что если подчиненным понадобится  помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить  подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную  информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и  варьирует свое поведение сообразно  изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Когда доминирует демократический стиль, то указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется  не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело  организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется  на возможности подчиненного, на его  естественное стремление к самовыражению  посредством своего интеллектуального  и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует  подчиненных о состоянии дел  и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство  подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным об истинном положении  дел в руководимом им подразделении  и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам  и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается  извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения  деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство  доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством  делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия  и сотрудничества. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность  в решении задач, стоящих перед  коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и  реальная власть возрастают, поскольку  он управляет людьми без грубого  нажима, опираясь на их способности  и считаясь с их достоинством.

Подводя итог работы можно сделать ряд выводов  и внести ряд предложений:

Под стилем управления понимают совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей;

Существует  несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный;

Наиболее  актуальным стилем руководства в  современном обществе является ситуативный, т.е. когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в  каждой конкретной ситуации;

Для эффективного руководства менеджеру необходимо соответствовать современным требованиям;

Грамотный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными качествами;

Для развития профессионализма руководителей необходимо регулярно проводить обучающие  и диагностирующие занятия с  ними;

Система подготовки современных менеджеров должна предусматривать  хорошее знание ими психологии.

 

Система мотивации деятельности в  Локомотивном депо Лида

Применительно к управлению мотивация - это процесс  побуждения персонала к труду. Любой  руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих  подчиненных, должен не забывать о наличии  для них стимулов трудиться.

Мотивация - это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения.

О мотивации  можно сделать заключение, только наблюдая за поведением или высказываниями людей, представляющих собой ресурс, в корне отличающийся от всех других, которыми менеджер управляет.

Человеческая  деятельность на предприятиях и в  организациях, в том числе и  в Локомотивном депо Лида имеет целевой  характер, моральную ценность, что  оказывает существенное влияние  на манеры и поведение личности на работе. Отношение к менеджерам формируется  под влиянием микроклимата в Локомотивном депо Лида, личных проблем и других факторов, жизненно важных для работника  и оказывающих большое воздействие  на его мотивацию.

Сложность выявления чувств и эмоций человека объясняется также тем, что каждый человек, работающий в Локомотивном депо Лида — это уникальная индивидуальность. Каждый из них - это результат эволюции многих факторов, являющихся уникальным сочетанием, характеризующим конкретную личность.

Результативность  любого специфического воздействия  на работников зависит от индивидуума  и возникшей конкретной ситуации. В идеале менеджеры должны изучить  подчиненных так хорошо, чтобы  они могли увязать свои методы работы и подходы к работникам с их индивидуальными качествами. Исследования поведения людей показывают, что они стремятся быть похожими друг на друга в большей степени, особенно в сфере мотивации потребностей и мотивов поведения.