Отчет по предприятию ОАО "Белгородский хладокомбинат"

Процесс управления персоналом традиционно  включает девять основных направлений  деятельности:

1. Планирование персонала, осуществляемое  с учетом потребностей организации  и внешних условий.

2. Набор, отбор и найма персонала.

3. Адаптация новых работников. Введение  в организацию, в подразделение  и в должность для обеспечения  мягкого вхождения новых работников  в организацию и максимально  быстрого достижения ими требуемых  рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование  труда.

5. Система стимулирования труда:  широкий набор средств воздействия  на мотивацию работников, от материальных  стимулов до расширений полномочий  и обогащения содержания труда  с целью улучшения отношения  персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое  призвано увеличить потенциал  работников, их вклад в достижение  целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение  результатов работы с имеющимися  стандартами или с целями, установленными  для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения  работников, повышения и понижения  в должности, переводы, отражающие  ценность работника для организации.

9. Формирование и поддержание  организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов  поведения и ценностей, обеспечивающих  эффективное функционирование организации.

При наборе, отборе и найме  персонала следует иметь в  виду три основные положения:

1. Набор и отбор персонала  не должны рассматриваться как  просто нахождение подходящего  человека для выполнения конкретной  работы; они должны быть увязаны  с общим контекстом плана по  персоналу и со всеми существующими  программами, реализуемыми в сфере  управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание  не только уровень профессиональной  компетентности кандидатов, но и  что не менее важно - то, как  новые работники будут вписываться  в культурную и социальную  структуру организации. Организация  больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически  грамотного человека, но не способного  устанавливать хорошие взаимоотношения  с товарищами по работе, с клиентами  или поставщиками, или подрывающего  установленные нормы и порядки.

3. Необходимость полного учета  всех требований трудового законодательства  и обеспечения справедливого  подхода ко всем кандидатам  и претендентам на должность.

Для того чтобы политика компании в области персонала  была эффективной, а работники полностью  подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, необходим  комплексный подход.

Осуществляя набор, служба персонала  должна исходить из определения оптимальной  численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями  которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении  контроля над соответствием кадрового  состава организации стоящим  перед ней производственным задачам.

Залог успешной системы производства - выбор эффективного персонала. Под отбором персонала подразумевается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.

Для удовлетворения потребности предприятия  в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы: внутренние и внешние.

Внутренние источники характеризуются  возможностью использования уже  работающих на предприятии лиц. Методы отбора в данном случае могут быть такими, как извещения его работников об имеющихся рабочих местах в  целях организации внутреннего  конкурса; совмещение функций кадровыми  работниками, перемещение и перераспределение  персонала.

Внешние источники (то есть люди, не принадлежащие  к организации и не связанные  с её работниками) отбираются посредством  обращения в центры занятости, работой  с агентствами по найму (кадровыми  агентствами), самостоятельного поиска через средства массовой информации, а так же набором в учебных  заведениях.

Неотъемлемым элементом при  любом методе набора является собеседование.

Основной целью отбора является выделение работников, которые с  наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут  удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.

В контексте подбора на работу важны  личностные качества работника, которые  обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение  позволяет создать благоприятный  микроклимат в коллективе, что  будет способствовать, например, повышению  производительности труда. Для выявления  личностных, интеллектуальных и прочих характеристик в настоящее время  разработано немалое количество тестов, которые могут помочь отделу по управлению персоналом принять единственно  верное решение.

При подборе персонала  ОАО «Белгородский хладокомбинат» в первую очередь, руководствуется поиском среди внутренних источников компании.

В организации имеется  закрытая база данных, в которой  содержится срочный кадровый резерв руководителей, от начального уровня - мастеров, до высшего - руководителей  заводов, крупных подразделений. Работник может туда попасть как по собственной инициативе, так и по рекомендации своего непосредственного руководителя. При этом все проходят определенные оценочные процедуры, на основании которых делается вывод о наличии тех или иных компетенций, необходимых на руководящих должностях разных уровней, затем строится рейтинг и прописываются индивидуальные программы развития.

Поскольку резерв - вещь конкурсная, в него попадают самые профессиональные работники, обладающие высоким лидерским  и управленческим потенциалом. Непосредственно  формированием списка кандидатов в  резерв на основании предложений  руководителей, оценкой потенциальных  резервистов занимаются службы персонала  предприятий, и они же ежегодно инициируют работу по формированию кадрового резерва.

Говоря о методах поиска через внешние источники, стоит  упомянуть конкурсную процедуру, ведь в компании предъявляются достаточно высокие требования к профессионализму тех, кто приходит. Главное - обладать необходимой базой знаний, умений и навыков.

Реализация конкурса осуществляется двумя способами: либо руководитель самостоятельно подбирает себе подходящего  кандидата, а потом передает информацию о нем в Службу персонала для  его дальнейшего трудоустройства, либо на основании заявки руководителя подразделения Служба персонала  осуществляет подбор кандидатов и передает резюме претендентов, наиболее соответствующих  требованиям должности, руководителю подразделения. В процессе просматривается  много резюме, анализируется самая  разнообразная информация о потенциальном  сотруднике и по итогам проведенной  работы делается заключение о целесообразности его привлечения на работу в компанию.

Основным критерием при отборе работники считают профессионализм. Кандидат должен уметь реализовывать проекты, полезные для компании, и обладать необходимым для этого уровнем знаний в своей области, а при необходимости - быть самостоятельным в принятии решений.

В случае если человек только окончил профильный вуз, пока не имеет  опыта работы, но хочет устроиться на работу в компанию, действуют  специальные программы для студентов. Основное внимание при этом уделяется  людям, окончившим вуз по специальностям.

Решение при отборе обычно состоит  из нескольких этапов, которые следует  пройти заявителям. На каждой ступени  отсеивается часть заявителей или  же они сами отказываются от процедуры:

1. Предварительная отборочная беседа. Чаще всего с кандидатом беседует  специалист отдела кадров. При  этом применяются некоторые общие  правила беседы, направленные на  выяснение конкретных необходимых  сведений в зависимости от  должности, на которую претендует  соискатель. Такими факторами могут  быть образование претендента,  оценка его внешнего вида и определенных личных качеств.

2. Заявление бланка анкеты и  автобиографической анкеты. Содержание  бланка анкета характеризуется  перечнем вопросов, ответы на  которые более всего могут  повлиять на производительность  будущей работы претендента.

3. Беседа по найму. Цель беседы  по найму - рассмотрение заявителя  на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией  в форме вопросов и ответов.

4. Тесты и анкеты по найму.  Это один из тех методов,  которые облегчают принятие решения  по отбору. Тест - средство, которое  измеряет какой-либо показатель  человека. Психологи и специалисты  по персоналу разрабатывают эти  тесты на предмет оценки наличия  способностей или склада ума,  необходимых для результативного  выполнения заданий на предлагаемом  месте. 

5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме  на работу кандидаты могут  предоставить отзывы предыдущих  начальников и другие аналогичные  документы. Данные сведения тщательно  проверяется.

6. Медицинский осмотр. Причины для  проведения медицинского обследования  следующие:

- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;

- необходимо не допускать найма переносчиков заразных болезней;

- необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

В ОАО «Белгородский хладокомбинат» реализуются и совершенствуются целевые программы набора, отбора и привлечения молодых работников. Их реализация рассчитана на долгую перспективу, что позволяет комплектовать  подразделения компании перспективной  молодежью в необходимом для  производства количестве.

В целом комплектование персоналом подразделений компании  осуществляется на конкурсной основе за счет местных  трудовых ресурсов. Процесс отбора включает в себя 6 ступеней: предварительная  отборочная беседа, заявления и автобиографическая анкета, беседа по найму, тесты по найму, рекомендаций и послужного списка, а так же медицинский осмотр.

Таким образом, мероприятия, направленные на набор и отбор сотрудников  в ОАО «Белгородский хладокомбинат», видятся мне очень действенными и эффективными.

 

2.3 Социальные аспекты функционирования предприятия

Коллектив является одним  из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному  составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых  участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных  отношений – психологическим  климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные  характеристики представляют собой  основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые  группы.

Для того, чтобы назвать малую  группу коллективом, она должна соответствовать  ряду весьма высоких требований: успешно  справляться с возложенными на нее  задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать  для каждого своего члена возможность  развития как личности, быть способной  к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма  того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив  считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и  личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие  отношения можно назвать коллективистскими.