Отчет по практике в ООО «БелСтройДом»

- медицинской книжки;

-предъявления паспорта.

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

Если работа требует специальных знаний, администрация вправе потребовать предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Запрещается требовать документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

Прием на работу оформляется после заключения письменного трудового договора (контракта) приказом (распоряжением) (Приложение 6), который объявляется работнику под расписку.

При поступлении и при переводе на другую работу администрация обязана:

-   ознакомить рабочего или служащего с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

-   ознакомить его с правилами внутреннего трудового порядка;

-              проинструктировать по технике безопасности, производственной
санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам.

На всех лиц, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки.

Трудовой договор (контракт) может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законодательством. Рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, письменно предупредив об этом администрацию за 2 недели, а при наличии уважительных причин, предусмотренных законом, - за 1 неделю.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанных сроков.

По истечении сроков, указанных в Правилах внутреннего трудового распорядка, лицо вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по требованию работника, в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, нарушения администрацией законодательства о труде или трудового договора, по другим уважительным причинам.

В день увольнения администрация обязана выдать гражданину его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести окончательный расчет. Записи о причинах увольнения должны точно соответствовать формулировкам действующего законодательства, иметь ссылку на соответствующую статью и пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

Ведение учёта личного состава, оформление личных дел.

В личное дело работников вносятся его персональные данные и иные сведения, связанные с поступлением на должность, ее прохождением и увольнением и необходимые для обеспечения деятельности организации.

К личному делу гражданского служащего приобщаются:

•                      письменное заявление с просьбой о поступлении на должность и замещении должности;

•                      собственноручно заполненная и подписанная кандидатом анкета установленной формы с приложением фотографии;

•                      копия паспорта;

•                      копия трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы;

•                      копия              документов              о              профессиональном образовании, профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке, присвоении ученой степени, ученого звания (если таковые имеются);

•                      копия акта организации о назначении на должность;

•                      экземпляр служебного контракта (Приложение 7), а также экземпляры письменных дополнительных соглашений, которыми оформляются изменения и дополнения, внесенные в служебный контракт;

•                      копии документов воинского учета;

•                      аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период;

•                      копии решений о поощрении работника (Приложение 8), а также о наложении на него дисциплинарного взыскания до его снятия или отмены;

7

•                      копия      страхового      свидетельства      обязательного     пенсионного страхования;

•                      копия   свидетельства   о   постановке   на   учет   в   налоговом   органе физического лица по месту жительства на территории РФ;

•                      копия страхового медицинского полиса обязательного медицинского страхования граждан;

•                      медицинское   заключение   установленной   форме   об   отсутствии   у работника заболевания, препятствующего поступлению на работу;

Документы, приобщенные к личному делу работника, брошюруются, страницы нумеруются, к личному делу прилагается опись (Приложение 8). Кадровая служба обеспечивает их защиту от несанкционированного доступа и копирования.

Личная карточка работника.

Личная карточка работника - основной документ по учету личного состава, она заводится на всех работников предприятия, принятых на работу на условиях трудового договора независимо от того, является ли работа основной или по совместительству, постоянной, временной или сезонной. Данная карточка ведется на всех предприятиях независимо от форм собственности в продолжение всего периода трудовой деятельности работника на данном предприятии и закрывается при увольнении работника.

Личные карточки (Приложение 9) заполняются на работников, на основании приказа о приеме на работу. В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заполнении карточки используются сведения из документов, предъявляемых работником: паспорта, трудовой книжки, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, документов воинского учета (для военнообязанных), документа об образовании, а также дополнительной информации, которую сообщает о себе работник. Личная карточка является документом строгой отчетности, и ответственность за ее правильное оформление несет работник кадровой службы.

Раздел 4. Диагностика эффективности методов и процедур оценивания персонала в ООО «БелСтройДом»

4.1 Критерии оценки (основные требования к персоналу)

Рассмотрим подробнее систему оценки персонала в ООО «БелСтройДом».

Применение современных методов объективной оценки труда работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых работников и руководителей.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования к личностным качествам работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств работников, как:

        честность, справедливость,

        выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,

        целеустремленность,

        принципиальность,

        решительность в принятии решений,

        а также настойчивость и энергичность в их реализации,

        умение отстоять свое мнение,

        самокритичность в оценках своих действий и поступков,

        умение выслушивать советы,

        правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,

        умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено.

Система оценки персонала на предприятии.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1.       установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;

2.       выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

3.       обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

4.       вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

5.       обсудить оценку с работником;

6.       принять решение и задокументировать оценку.

Процедура оценки персонала

Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов. Самым продолжительным по времени и требующим особого внимания является подготовительный этап. Именно от его проработанности во многом зависит эффективность всей процедуры оценки. Если подготовка к оценке персонала проведена правильно, то, как правило, непосредственно сама оценка не вызывает каких-либо трудностей. Для ее успешного проведения следует лишь следовать разработанным на предварительном этапе правилам и инструкциям. Завершающий этап оценки – подведение итогов и предоставление обратной связи, также является очень важным, так как именно он дает начало изменениям в организации.

В ООО «БелСтройДом» был создан алгоритм процедуры оценки персонала (Рис.1). Он представляет собой ряд последовательных шагов, которые должны осуществить лица, занимающиеся подготовкой и проведением оценки персонала. Чтобы данный алгоритм был достаточно полным, построили его с точки зрения ситуации, когда оценка в организации производится впервые. Очевидно, что при повторном проведении оценки некоторые из выделенных шагов могут быть пропущены.

Рис.1. Алгоритм процедуры оценки персонала

              Завершающий этап

4.2 Рекомендации по изменению системы оценки персонала в ООО «БелСтройДом».

Был проведен анализ системы оценки персонала,  и на его основе дадим рекомендации по изменению системы оценки персонала.

Итак, оценка персонала в организации в той или иной форме существовала всегда. Принимая работу, выполненную сотрудником, руководитель, как правило, дает оценку, выражает свое отношение. Вопрос в том, как он это делает? Важно, чтобы оценка выполнялась осознанно и планомерно. Разработанная система оценки должна позволять измерять результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании. Имеющийся у сотрудников потенциал должен соответствовать не только сегодняшним, но и перспективным задачам организации или, по крайней мере, быть достаточным для развития.

Дадим несколько рекомендация для руководителя ООО «БелСтройДом».

  1. Оценка всегда должна иметь цель. Например: чтобы определить ранг сотрудника, сформировать кадровый резерв и выявить потенциальных сотрудников, выявить потребность в обучении и развитии и т. д. Таким образом, первое, что нужно сделать, задумав провести оценку в своей компании, это честно ответить себе на вопрос – зачем я хочу оценить сотрудников? Ответ на этот вопрос позволит подобрать наиболее эффективные инструменты и методы оценки.

2. Оценка должна быть регулярной, ибо ее цель – не только сделать «срез» текущего состояния чего-либо, но и посмотреть динамику развития.

3. Критерии оценки должны быть прозрачными и открытыми для всех сотрудников компании. Если не до процедуры оценки, то уж постфактум точно. Процедура обратной связи крайне необходима для эффективного проведения оценочных процедур и внедрения аттестации.

4.3 Модель усовершенствованной системы оценки в ООО «БелСтройДом».

Прежняя системы оценки, которая существует на сегодняшний день в ООО «БелСтройДом», не в полной мере дает определить эффективность работы каждого сотрудника. Критерии, по которым оценивались сотрудники, дают общую картину работы персонала, что не является хорошим результатом для организации.