Отчет по практике в ООО «БелСтройДом»

Стратегическое направление работы служб персонала ориен­тировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практиче­ских мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

2.2 Основные функции кадровой службы:

- обеспечение кадрами; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

- оформление трудовых правоотношений; организацию оплаты труда; выявление социальной напряженности в коллективе и сня­тие ее;

- развитие отношений с органами рабочего самоуправления; координацию работы по стабилизации условий труда и соблюде­нию техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.

Основные типичные функции  и задачи службы управления персоналом.

1. Определение потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персо­нале. Выбор методов расчета количественной по­требности в персонале. Планирование количест­венной потребности в персонале.

2. Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и исполь­зование инструментария обеспечения потреб­ности в персонале.

3. Развитие персонала. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

4. Использование персонала. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализа­ция. Введение персонала, его адаптация к трудо­вой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.

5. Мотивация результатов труда и поведение персонала. Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибы­лях и капитале предприятия. Использование немо­нетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабо­чего места.

6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотноше­ний. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

2.3 Организационная структура системы управления персоналом

Подразделения — носители функ­ций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организаци­ей определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необхо­димо учитывать при создании проекта организационной структуры:

1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;

2) технология работ и тип совместной деятельности;

3) особенности персонала и корпоративной культуры;

4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организа­ционные структуры аналогичных организаций.

Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:

- расчет числа у ровней управления;

- расчет численности персонала;

- типовые структуры управления.

2.4 Количественный состав службы управления персоналом

Опре­деляется организационно-штатными структурами и Уставом орга­низации. Учитываются такие факторы: общая числен­ность работников организации; сфера деятельности организации, ее масштаб; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников; техническое обеспечение управленческого труда. Ква­лификационным справочником установлены категории должностей и их названия.

Численность персонала кадровых служб можно определить на основе нормативов времени. Существуют разнообразные методы расчета численности специалистов кадровой службы: экономико-математические методы; методы сравнений; методы прямого расчета. Наиболее распространенным и доступным методом рас­чета численности работников кадровой службы является ее опре­деление через трудоемкость.

Нормативная численность работников (Ч), необходимых для выполнения всех работ по комплектованию и учету кадров, опре­деляется по формуле:

Ч =  Ti  х  Ki  : Фn

где Ti - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал); Ki - численность персонала; Фn - фонд оплаты труда.

Вне зависимости от особенностей организации, состав функций отдела остается посто­янным, меняется только трудоемкость их выполнения.

2.5 Требования к составу службы управления персоналом

В Квалификационном справочнике должностей руководите­лей, специалистов и других служащих эта специальность разделя­йся на должности: «инспектор по кадрам» и «специалист по кадрам». Если первой должности согласно этому справочнику отведена в основном работа с кадровыми документами, то долж­ности «специалиста по кадрам» вменены в обязанность следую­щие виды работ: подбор и расстановка персонала; изучение и анализ штатной структуры предприятия; аттестация сотрудников; создание кадрового резерва предприятия; изучение рынка труда; планирование карьеры сотрудников предприятия; обучение и адаптация персонала; поддержание трудовой дисциплины предприятия; оформление документов о приеме-увольнении сотрудников; составление  методических  рекомендаций  по  деятельности должностных лиц предприятия; оформление документов по периодической отчетности.

Должностные инструкции работника службы управления персоналом.

Консультант по кадровым вопросам назначается начальником управления. Подчиняется непосредственно начальнику управления. В своей деятельности руководствуется: нормативными документами по вопросам выполняемой работы, трудовым законодательством, уставом предприятия, приказами и распоряжениями генерального директора, должностной инструкцией (Приложение 3).

Консультант по кадровым вопросам должен знать: трудовое     законодательство, законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учёту и движению персонала, формы исполнения документов, структуру и штаты предприятия, порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия, основы делопроизводства, средства вычислительной техники, коммуникации и связи, правила внутреннего трудового распорядка, правила нормы и охраны труда.

Перевод работников

Перевод работника на другую должность может осуществляться внутри организации, он допускается с письменного согласия работника.

Работнику организации, который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением не может исполнять должностные обязанности по замещаемой должности, предоставляется соответствующая его квалификации и не противопоказанная по состоянию здоровья иная должность.

В  случае отказа работника от перевода  на иную должность либо

отсутствия такой должности в той же организации служебный контракт прекращается,    работник   освобождается    от   замещаемой   должности    и увольняется.

Увольнение работников

Общими      основаниями      прекращения      служебного      контракта, освобождения от замещаемой должности и увольнения являются:

1)    соглашение сторон служебного контракта;

2)    истечение срока действия срочного служебного контракта;

3)    расторжение служебного контракта по инициативе работника;

4)     расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя;

5)     перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другую организацию;

6)     отказ работника от предложенной для замещения иной должности либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей, а также при не предоставлении ему в этих случаях иной должности;

7)     отказ работника от предложенной для замещения иной должности в связи с изменением существенных условий служебного контракта;

8)              отказ работника от перевода на иную должность по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой
должности в той же организации;

9)              отказ рабочего от перевода в другую местность вместе с
организацией;

10)              обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного
контракта;

11)              нарушение запретов, связанных с должностью;

Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности и увольнение с должности оформляются правовым актом государственного органа. Увольнение работника оформляется приказом о прекращении (расторжении) трудового договора (Приложение 4).

Раздел 3. Анализ основных функций по управлению персоналом.

3.1 Функции управления персоналом

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

* определение целей и основных направлений работы с персоналом;

* определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

* организацию работы по выполнению принятых решений;

* координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

* постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом. Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

* подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

* оценку персонала;

* развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

* наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

* обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

* четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

* прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;

* анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

* мотивация персонала,

* оценка и обучение кадров,

* содействие адаптации работников к нововведениям,

* создание социально комфортных условий в коллективе,

* решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций:

* планирование потребностей;

* отбор и найм;

* развитие и ориентация;

* продвижение по службе;

* оценка и вознаграждение.

3.2 Система отбора и найма персонала в ООО «БелСтройДом».

Рассмотрим систему отбора и найма в ООО «БелСтройДом». Основными источниками привлечения персонала являются внешние источники. Организация чаще всего использует объявления в газете, на радио и в Интернете. В первичном собеседовании участвует управляющий и кандидат на вакансию. При положительном исходе собеседования кандидату предлагается заполнить анкету, пройти следующее собеседование, итоги которого оцениваются управляющим, менеджером по персоналу, старшим менеджером и генеральным директором.

При удовлетворении всех необходимых критериев кандидат принимается на работу, проходит процесс адаптации, обучения и становиться полноценным сотрудником организации.

Рабочие и служащие вступают в трудовые отношения путем заключения с начальником управления письменного трудового договора (контракта) (Приложение 5).

При поступлении гражданина (гражданки) на работу в ООО «БелСтройДом» администрация требует от него:

- представления трудовой книжки, оформленной  установленном
порядке;