Отчет по практике в ООО «БелСтройДом»

3

Введение

Я, , проходила практику в отделе кадров и трудовых отношений ООО «БелСтройДом» с 13 июня по 9 июля  2011 года.

            Цель производственной практики: закрепление теоретических знаний, полученных в ходе изучения дисциплин специализаций, развитие и закрепление профессионально важных умений и навыков по анализу и совершенствованию организации системы управления персоналом.

             Задачи:

1)                            изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

2)                            разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;

3)                            сбор необходимых материалов и документов для выполнения в 9-м семестре курсовых проектов в соответствии с выбранной темой.

В ходе производственной практики необходимо было:

1. Изучение структуры службы управления персоналом, ее задачи и функциональные обязанности сотрудников; детальное изучение технологии кадровой работы, ведения технической документации, получение практических навыков по всему циклу технологии управления персоналом «привлечение персонала – оценка – развитие - продвижение».

2. Анализ статистических форм отчетности по персоналу, приобретение навыков по их заполнению в данной организации за последний год.

3. Ежедневное участие в практической работе службы управления персоналом. За время практики необходимо:

- провести самостоятельный анализ количественного и качественного состава персонала в разрезе социальных и профессионально-квалификационных групп по структурным подразделениям и организации в целом;

- собрать, обработать, обобщить и проанализировать материалы, необходимые для подготовки курсовых работ по управлению персоналом и экономике труда.

4. Изучение имеющегося в организации опыта и практических навыков линейного и функционального менеджмента персонала;

5. Сбор информации для составления отчёта.

Общая характеристика предприятия

17 июня 2006 года было создано общество с ограниченной ответственностью «БелСтройДом»,относящееся к строительной отрасли. Развиваясь, организация прошла несколько этапов реформирования и модернизации оказываемых услуг. Компания «БелСтройДом» оказывает весь спектр услуг в сфере отделки и ремонта, строительства домов под ключ, оформление фасадов, а также  осуществляет производственно-хозяйственную деятельность в сфере строительства, ремонта и содержания автомобильных дорог.

Руководитель организации – Смелянский Евгений Владимирович.

Число занятых на предприятии - 18 человек, в том числе: административный персонал - 3 чел.; разнорабочие - 10 чел.; водители - 2 чел.; дизайнеры-консультанты - 3 чел.

Предприятие имеет собственное офисное помещение площадью 50 кв. м, собственное складское помещению площадью 50 кв. м в том же здании. Основные направления деятельности: заключение договоров на поставку материалов; заключение договоров на работы и услуги по ремонту и отделке помещений; заключение договоров с рабочими на производство работ; заключение договоров на информационно-консультационные услуги; размещение рекламы.

На время сезонных работ или для выполнения отдельных видов работ предприятие заключает договоры с временными работниками. коттеджей и ландшафтный дизайн.

В настоящее время «БелСтройДом» динамично развивается, уверенно движется к намеченной цели – завоеванию ведущих позиций в сфере домостроительства и дорожного строительства не только в Белгородской области, но и на территории РФ.

Раздел 1. Анализ численности и структуры персонала

1.1   Понятие численности и структуры персонала

Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

Персонал – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.

Структура персонала – это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом.

Люди являются центральным фактором в любой системе управления.

Под управлением понимается элемент функционирования организационных систем различной природы, обеспечивающая сохранение  их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

Управление численностью и структурой персонала в организации в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или отдел кадров.

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя. 

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Управление персоналом - это  системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Содержание системы управления персоналом составляет:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

  Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

1.2 Планирование численности персонала

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий  по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится  организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Планирование потребности в персонале включает:

       Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

       Оценку будущих потребностей;

       Разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

      Чтобы  определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

   Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить  потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

1.3 Определение численности персонала

    К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл=Чб(Iq/Iw), где

Чб – среднесписочная численность,  работающих в базисном периоде.  Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде. Iw - индекс роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н), где

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;
Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы:

       определения потребности в рабочих кадрах;

       по трудоемкости работ;

       по нормам выработки;

       по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн), где

Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

1.4. Управление численностью и структурой персонала в ООО «БелСтройДом»

В ООО «БелСтройДом» функции подбора, найма персонала, управление структурой и численностью персонала выполняет в отделе кадров и трудовых отношений. Отдел занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном развитии.

Отделе кадров и трудовых отношений возглавляет начальник отдела, однако при этом он сохраняет непосредственное подчинение руководителю организации. В качестве функционального руководителя начальник отдела кадров и трудовых отношений обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование  систем управления персоналом – подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации, работает над  их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения. Он принимает участие в  обсуждении важнейших для организации вопросов развития, определения стратегии. Конечно, при обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии начальник отдела выступает, прежде всего, как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей.