Отчет по практике в ООО «Союз»

Оценка работы наставника

Довольно распространенный критерий оценки эффективности работы наставника – это  успешность прохождения испытательного срока нового сотрудника. Его обязательно нужно иметь в виду, но такой подход не оставляет возможности оценивать наставника по его заслугам, ведь успешность прохождения испытательного срока – это  также заслуга самого работника.

Для того чтобы оценить наставника, мы предлагаем проконтролировать – действительно  ли он выполнял все свои обязанности качественно и в срок.

Критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей, перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок.

Так же рассмотрим более подробно специальную программу подготовки управляющих кадров под названием Менеджер-Стажер. Сейчас в компании программа Менеджер-Стажер носит неформальный характер, и для ее успешного функционирования необходимы меры по ее поддержке и развитию.

Предлагаемые автором рекомендации по улучшению программы Менеджер-Стажер.

Какие требования должна выдвигать компания для кандидатов программы Менеджер-Стажер:

- Человек с высшим образованием или студент 4-5 курсов, который уже имеет неполное высшее образование.

- Полная рабочая неделя (40 часов).

- Активная жизненная позиция, высокие коммуникативные способности, лидерские качества.

- Умение работать в команде, быть открытым для постоянного обучения и саморазвития.

Если потенциальный кандидат подходит по всем вышеперечисленным требованиям, то он должен будет пройти собеседование с кураторами данной программы. Если будет принято положительное решение по кандидатуре, то к Менеджеру-стажеру будет прикреплен персональный наставник и обучение по программе будет проходить в одном из магазинов сети. За время обучения кандидат на должность менеджера получит теоретические и практические знания в области:

- Политика и стандарты компании ООО «Союз»

- Умение правильно использовать производственное оборудование

- Навыки обучения новых сотрудников в качестве инструктора

- Навыки мотивации и управления персоналом в качестве менеджера

- Навыки общения с посетителями магазина и решение их проблем

- Основы трудового законодательства.

- Прием персонала на работу и планирование рабочего времени для подчиненных

Программа Менеджер-Стажер будет имеет несколько ступеней, переход с одной на более высокую ступень будет осуществляться по средствам прохождения тестов и классов, по результатам которых принимается решение о дальнейшем прохождении кандидатом программы. Если кандидат не может показать на тестах нужных и результатов, то он снимается с программы и остается в той должности, которую он достиг за время прохождения программы и дальше его карьерный рост в магазине идет наравне с людьми, которые не участвовали в программе, т.е. кандидат становится простым сотрудником магазина.

По окончании программы на основании всех ранее пройденных классов и тестов выводится общая оценка профессиональной пригодности кандидата и принимается решение о присвоении ему должности менеджера.

От себя замечу, что всю программу пройти довольно непросто, т.к. кандидат получает очень много различной информации, как теоретической, так и практической. Рабочий день будет около 10-12 часов после прохождения первых ступеней. Многих кандидатов снимают в процессе прохождения программы из-за высоких стандартов, которые требуются от кандидата.

Так же рассмотрим более подробно проблемы системы образования по оценкам менеджеров, которые являются второй группой работников, более всего подверженных потенциальной текучести:

- для данной категории работников обучение носит более вариативный характер, при этом все-таки отличается производственной направленностью, не направлено на повышение квалификации, курсы для зачисления в резерв и т.д. Специалисты склонны негативно оценивать содержание обучения, его полезность для работы, а так же материально-технической оснащение процесса обучения. Как показывает анализ кадровой ситуации на предприятии, к менеджерам относятся, прежде всего, работники с высшим и средним профессиональным образованием, поэтому они склонны оценивать обучение критичнее, чем работники, образовательный уровень которых, как правило, ниже;

- менеджеры положительно оценивают систему обучения по таким критериям, как возможность для развития и закрепления профессионально значимых знаний, умений и навыков, а так же отмечают, что смогли применить полученные знания в трудовой деятельности и они оказали положительный эффект на трудовую деятельность;

- данная категория работников организации отметила, что систематическое повышение квалификации необходимо, а потребность в обучении у менеджеров самая высокая среди других категорий работников. Анализ также показал, что данная категория работников считает, что обучение дает преимущества в карьерном росте, то есть более других категорий работников заинтересованы в профессиональном развитии;

- работники данной категории отдают предпочтение краткосрочным курсам повышения квалификации с отрывом от производства, а так же семинарам и курсам без отрыва от производства с использованием дистанционных способов обучения. Данная категория работников так же отметила отсутствие системы наставничества на предприятии.

Таким образом, можно предложить следующие рекомендации для совершенствования системы обучения персонала на предприятии ООО «Союз»:

1. Изменение годового плана обучения, расширение программы для продавцов и менеджеров за счет уменьшения бюджета обучения руководителей во внешних организациях. Для повышения эффективности обучения нами предлагается приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей аудитории работников организации на базе организации.

Привлечение внешних консультантов позволит сократить командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-сотрудников организации.

2. Предлагается разработать  проект положения о наставничестве. Данный проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.

В рамках данного мероприятия предлагаются проекты таких документов как:

Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности наставника

План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника;

Отзыв наставника – для оценки работы нового сотрудника за период наставничества;

Отзыв молодого специалиста – для оценки работы наставника, улучшения качества работы наставничества, мониторинга работы и своевременного управленческого воздействия со стороны отдела кадров и руководителей организации (Приложение Д);

Памятка наставнику (Приложение Е).

Мероприятия по совершенствованию системы обучения персоналом приведены в таблице (таблица 5).

Таблица 5 – Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала организации

Месячная  заработная плата работника отдела кадров – 36200рублей, нами предлагается ввести следующие доплаты: 5 000 рублей за разработку и внедрение проекта «Наставничество», ожидаемый срок внедрения – 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за курирование проекта «Наставничество» – 2 500 рублей, за курирование проекта «Менеджер-стажер» - 2 500 рублей.

Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников можно сказать, что необходимо 6 наставников на проект «Менеджер-стажер» и 10 наставников на проект наставничество. Оплата труда рабочим, которые будут вовлечены в проекты – 5 000 рублей ежемесячно. Если работник окажется без подопечного, то сможет выполнять организационные функции по управлению данным проектом непосредственно на рабочих местах. Таким образом, можно предположить также примерные затраты на мероприятия по управлению системой обучения персоналом (таблица 5).

Таким образом, из таблицы 5 видно, что затраты на внедрение предложенных мероприятий не принесут организации значительных финансовых затрат. Далее попытаемся оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Выводы и рекомендации

В процессе прохождения организационно-экономической практики

были сделаны следующие выводы:

1. Длинные курсы обучения с отрывом от производства.

2. Нет устойчивой систематически организованной системы передачи знаний от одного поколения работников другому.

В соответствии с выявленными проблемами предложены следующие рекомендации:

1. Изменение годового плана обучения, расширение программы для продавцов и менеджеров за счет уменьшения бюджета обучения руководителей во внешних организациях. Для повышения эффективности обучения нами предлагается приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей аудитории работников организации на базе организации.

Привлечение внешних консультантов позволит сократить командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-сотрудников организации.

2. Предлагается разработать  проект положения о наставничестве. Данный проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.

В рамках данного мероприятия предлагаются проекты таких документов как:

- положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности наставника;

- план по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника;

- отзыв наставника – для оценки работы нового сотрудника за период наставничества;

- отзыв молодого специалиста – для оценки работы наставника, улучшения качества работы наставничества, мониторинга работы и своевременного управленческого воздействия со стороны отдела кадров и руководителей организации (Приложение Д);

Внедрение предложений по совершенствованию системы обучения кадров ООО «Союз» позволит улучшить качественный состав персонала, а также повысить качество обучения персонала.

Список использованной литературы

1.                 Акимова Т. А. Теория организации: учеб. пособие для студ. вузов / Т. А. Акимова. - М. : ЮНИТИ, 2009. - 367 с.

2.                 Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2007. - 306 с.

3.                 Гладков И. С. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. вузов / И. С. Гладков. - М. : Издат.-торг. корпорация "Дашков и К", 2008. - 311 с.

4.                 Иванова Т. Ю. Теория организации: учеб. пособие / Т. Ю. Иванова, В. И. Приходько. - СПб. : Питер, 2009. - 268 с.

5.                 Корпоративный менеджмент: Справ. для профессионалов / Под общ. ред. И. И. Мазура. - М. : Высш. шк., 2008. - 1077 с.

6.                 Кравченко А. И. Социология менеджмента : Учеб. пособие для студ. вузов / А. И. Кравченко. - М. : ЮНИТИ, 2008. - 365,[1] с.

7.                 Овсянко Д. М. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Д. М. Овсянко. - СПб. : Изд-во СПб. ун-та : ОЦЭиМ, 2009. - 193 с.

8.                 Основы теории управления: Учеб. пособие по спец. "Гос. и муницип. управление" / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - М. : Финансы и статистика, 2008. - 558 с.

9.                 Пичужкин И. В. Основы менеджмента: Учеб. пособие для студ. вузов и аспирантов / И. В. Пичужкин, В. Н. Жарков, С. А. Максимов. - М. : Юрайт-Издат, 2007. - 285 с.

10.             Пятенко С. В. 9 основ менеджмента: Книга руководителя / С. В. Пятенко. - СПб. : Питер, 2007. - 606 с.

11.             Семенов А. К. Основы менеджмента: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - М. : Издат.-торг. корпорация "Дашков и К", 2004. - 298 с.

12.             Конфликтология: учеб. пособие. - Ростов н/Д : Феникс, 2009. - 316 с.