Отчет по практике в ООО «Союз»

              Как видно из SWOT-анализа у фирмы достаточно много сильных сторон. Внутри организации действует сильный корпоративный дух, продукция фирмы пользуется спросом. При этом обеспечивается высокое качество продукции. Но такой фактор, слабая система адаптации персонала снижает производительность труда.

1.3 Структура персонала в ООО «Союз» по стажу, уровню образования и возрасту

По мнению сотрудников аппарата компании, как свидетельствуют социологические исследования, основными составляющими, влияющими на лояльность сотрудников к компании, являются его стабильность и надежность, уверенность в завтрашнем дне. Относительно невысокие уровни выбытия и текучести персонала обеспечивают значительную долю работников со стажем более 5 лет.

Рисунок 3 – Структура работников по стажу

Общий стаж работы сотрудников организации выражен в трех возрастных параметрах. Наибольший стаж (до 5 лет) составляет 62 %, наименьший (от 5 до 10 лет) – 18 %, промежуточный (от 5 до 10 лет) равен 20 %. Эти показатели свидетельствуют о том, что в организации в основном работает молодой и энергичный персонал. Проработав в организации 5-10 лет, сотрудник вправе рассчитывать на расширение карьерной лестницы.

Соотношение персонала по признаку участия в производственном или управленческом процессе можно увидеть на рисунке 3.

Важнейшей характеристикой персонала организации является уровень образования, который показывает, насколько сотрудники обладают набором определенных навыков (рисунок 4).

Рисунок 4 – Структура персонала по уровню образования

Из рисунка видно, что 32% сотрудников организации имеют высшее образование (управляющий, специалист по рекламе, бухгалтер). Со среднепрофессиональным образованием – 34 % (продавцы, кассиры), и остальной  процент составляют работники с общим средним образованием – 34% (в основном технический персонал).

Таким образом, по вышеуказанным данным можно сделать вывод, что сотрудников предпенсионного возраста в организации очень маленькое количество и все руководители высшего звена имеют высшее образование.

Рассмотрим структуру персонала ООО «Союз» по возрастному признаку (рисунок 5).

Рисунок 5 – Структура персонала по возрасту

Преобладающий возраст персонала 31 - 47 лет, это благоприятный возраст для того, чтобы повысить свой уровень квалификации, приобрести новые знания и навыки, необходимые для работы, на втором месте – до 30 лет. Сочетание молодого коллектива наряду с профессиональным – зрелым коллективом является оптимальным. И самых маленький процент сотрудников в возрасте более 55 лет.

2 Анализ системы обучения в ООО «Союз»

Система обучения компании имеет широкий спектр различных программ обучения, направленных на различные категории работников. Можно выделить 5 направлений обучения работников:

1. Производственное обучение и подготовка работников, которая включает корпоративную программу обучения «Менеджер стажер».

2. Повышение квалификации работников. Содержание обучающих программ дифференцируется в зависимости от структурного подразделения, к которому принадлежат работники.

3. Обучение по охране труда, промышленной безопасности и охране окружающей среды.

4. Участие в семинарах и конференциях. В данное направление обучения включена ежегодная подготовка продавцов различных категорий, а также семинары для бухгалтеров, работников отдела по организации труда и работе с персоналом, аппарата управления

5. Целевые программы обучения для формирования кадрового резерва. Данное направление представлено следующими программами обучения:

      Целевая программа обучения руководителей высшего звена Московской школы управления.

      Целевая программа обучения кадрового резерва для руководителей среднего и младшего уровня управления (для прошедших ассессмент-центр, 2 этап)

      Целевая программа обучения кадрового резерва для руководителей среднего и младшего уровня управления (1 этап).

Как можно увидеть из содержания системы обучения, она охватывает все категории работников всех уровней иерархии.

Что касается объемов обучения, то их можно характеризовать двумя показателями: количество обученных работников и величина средств, затраченных на обучения.

Таблица 2 – Анализ количественных показателей объемов обучения персонала

Как видно из таблицы 2, затраты на обучение работников за последние три года выросли в три раза, при этом, существенное увеличение затрат произошло за счет обучения резерва руководителей. Обучение персонала рабочим направлениям уменьшилось: затраты на повышение квалификации сократились.

Такое направление как «Производственное обучение» вообще не включено в статью расходов на 2011 год потому, что содержательно оно дублирует направление по обучению резерва руководителей.

Несмотря на то, что затраты на обучение по охране труда, безопасным методам работы и охране окружающей среды сократились, число обучившихся по данному направлению возросло.

Количество человек, участвующих в выставках также сократилось. Причиной этому можно считать снижение затрат по данному направлению, которые сократились в 2 раза ( с 160,6 тыс.руб в 2009 году до 85,0 тыс.руб. в 2011). Данное направление представляет собой существенный ресурс экономии средств на обучение, потому как участие работников в стажировках выражается не только в затратах на оплату участия работника в мероприятии, но так же в косвенных затратах, связанных с отсутствием работника на рабочем месте, оплатой командировочных расходов. Между тем, хочется отметить, что по нашему мнению, стажировки, участие в конференциях дают возможность получения уникальных знаний, передового опыта, расширения кругозора работника.

Первичный анализ системы обучения персонала организации ООО «Союз» показывает, что она недостаточно полно учитывает потребности предприятия, формируется эпизодично. Существенным недостатком является отсутствие контролирующих мероприятий по оценке эффективности обучения, удовлетворенности работников системой обучения.

2.1 Анализ удовлетворенности работников системой обучения

Анализ системы обучения работников, а также удовлетворенности существующей системой был проведен в форме анкетного опроса сотрудников предприятия. Всего в ходе исследования было опрошено 145 человек – работников организации.

Автором были выделены следующие основные показатели, по которым можно определить уровень удовлетворенности системой обучения:

1.      Оценка содержания обучения – то насколько работники удовлетворены содержанием программ обучения, а так же насколько хорошо организован процесс обучения.

2.      Оценка эффективности обучения – оценка того, насколько знания, умения, навыки, полученные в ходе обучения, применяются в практической деятельности.

3.      Оценка работниками потребности в дальнейшем обучении – предполагает оценку того, насколько у работников удовлетворена потребность в обучении, насколько они нуждаются в нем.

4.      Оценка влияния обучения на профессиональное развитие в рамках организации – оценка того, насколько обучение, повышение личного профессионального уровня способствует развитию работника, его карьерному росту.

Также разработанный инструмент предполагал оценку наличия в организации института наставничества: насколько развита система передачи опыта от одного поколения работников другому, есть ли такая потребность в коллективе. Вопросы по данному направлению исследования были включены в инструмент, потому, что как показал анализ кадровой ситуации, наибольшее число уволившихся работников – молодые рабочие, что могло быть следствием низкой адаптированности. Для улучшения возможностей по адаптации при помощи организации своевременного производственного обучения институт наставничества является одним из наиболее эффективных методов.

Описание контингента опрошенных работников.

Всего в ходе социологического исследования было опрошено 145 работников ООО «Союз».

Рассмотрим, как работники оценивают удовлетворенность системой обучения организации по выделенным показателям.

Оценка содержания обучения.

Анализ содержания обучения в организации по направлениям обучения для различных категорий работников показывает неравномерность распределения направлений обучения для различных категорий работников.

Таблица 3 – Содержания обучения на предприятии по направлениям обучения для различных категорий работников

персонал обучение профессиональный квалификация

Из таблицы 3 видно, что наиболее востребованное направление обучения – это обучения по охране труда и безопасным методам работы. Обучение по данному направлению проходят по преимуществу продавцы (86 опрошенных рабочих), остальные направления обучения среди данной категории продавцов реализуются в меньшей степени. Так, всего 5 человек проходили производственное обучение и подготовку, в то время как поэтому же направлению обучались 15 человек опрошенных менеджеров.

По оценкам содержания обучения можно судить о том, что система обучения организована не достаточно хорошо. Так, наивысшие оценки получил такой параметр, как «Наличие и качество наглядных материалов», что для производственного обучения персонала является важным, но не главным качеством (таблица 4).

По оценкам работников, наименее всего их удовлетворяет содержание обучения (3,8 балла), а так же полезность обучения для работы (4,1 балла), при этом самые низкие оценки по этим критериям дали продавцы. Эти критерии также ниже всего оцениваются менеджерами (таблица 4).

Таблица 4 – Оценка содержания обучения по различным параметрам в зависимости от категории работников (в средних оценках, по 5-ти балльной шкале)