Отчет по практике в Байкальского Банка СБ РФ

       Банк  вправе эмитировать и обслуживать  пластиковые карточки международных  и российских платежных систем.

       Все перечисленные банковские операции и сделки осуществляются в рублях и в иностранной валюте.

       Банк  вправе осуществлять выпуск, покупку, продажу, учет, хранение и иные операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с  ценными бумагами, подтверждающими  привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета, с иными  ценными бумагами, а также вправе осуществлять доверительное управление указанными ценными бумагами по договору с юридическими и физическими  лицами.

       Банк  имеет право осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг  в соответствии с федеральными законами.

       В пределах своей компетенции Банк обеспечивает защиту сведений, составляющих государственную тайну. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Мотивация персонала в СДО 8586/0103

     Правильная  мотивация сотрудников является важнейшим фактором достижения общих  корпоративных целей. Поэтому Сбербанк уделяет большое внимание развитию систем поощрения — как материального, так и нематериального — и  созданию стимулов к эффективной  работе. Основной принцип Сбербанка  в части оплаты труда — платить  за достижение результата, а не процесс  деятельности.

     Главная задача — привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому банк стремится обеспечивать своим сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком используются специализированные и общеиндустриальные обзоры. Банк использует разрядную сетку должностей и определяем окладные вилки для каждого разряда на основе сравнения с заработной платой для аналогичных должностей на рынке. Среднемесячная оплата труда сотрудников Сбербанка (с учетом всех выплат, осуществленных в отчетном году, включая вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет) возросла по сравнению с уровнем 2010 года на 28,4% и за 2011 год составила 44,0 тыс. руб.

     Сотрудники должны иметь реальную возможность влиять на уровень своего дохода, поэтому в 2010 году в банке начался процесс реформирования системы мотивации, положив в ее основу современные подходы к оценке эффективности персонала. В центральном аппарате новая система мотивации уже внедрена, и теперь осуществляется внедрение в территориальных банках. Инструменты оценки персонала (оценочные центры, деловые игры, конференции, гайд-интервью) строятся на основе ключевых компетенций.

       Работа руководителей от начальника  отдела до топ-менеджмента оценивается  по системе «Приоритетных проектов»,  включающей процесс постановки, мониторинга и оценки выполнения  поставленных перед руководителем  задач. Одним из важнейших принципов  этой системы является ее каскад-ность,  то есть цели, согласованные со  Стратегией Сбербанка, устанавливаются сначала топ-менеджерам Банка, а затем каскадируются на более низкие уровни, разветвляясь на под-проекты. В будущем Банк планирует разработать профессиональные тесты для оценки руководителей при назначениях и ротациях, а также осуществить оценку команд структурных подразделений и предоставить рекомендации по оптимизации их деятельности.

       Для рядовых сотрудников действует  система оценки личной эффективности  «5+», в рамках которой оценка  деятельности производится по  пяти критериям: личная результативность, совершенствование профессиональных  знаний, инновации и оптимизация  рабочего процесса, работа в команде  и клиентоориенти-рованность. Оценка  используется при перераспределении  премиального фонда подразделения,  величина которого зависит от  выполнения им групповых показателей. 

       С целью распространения этих  практик в территориальных банках  в настоящее время идет активное  формирование региональных оценочных  центров: разрабатываются дистанционные  методики, проводится обучение и  аттестация специалистов. Также  в Банке разработаны системы  мотивации для отдельных категорий  персонала, в частности, для  операционно-кассовых работников. Система,  запущенная в 2010 году, четко увязывает  размер дополнительного вознаграждения  с объемами продаж конкретных  продуктов. Проект под названием  «Создание системы оценки персонала  и управления карьерой» выделен  в качестве стратегической программы  и находится под регулярным  контролем руководства Банка. 

     Банк  стремится предоставлять лучшим сотрудникам максимальные возможности для реализации своего потенциала и достижения карьерных успехов. В Банке действует система подготовки кадрового резерва, однако в 2010 году началась работа по ее радикальному обновлению. В новой редакции Положения о кадровом резерве будет обобщен и систематизирован лучший мировой и внутрикорпоративный опыт подготовки резерва руководителей. В основе программы кадрового резерва, как и в основе системы оценки персонала, лежит подход, основанный на развитии ключевых компетенций. Для перспективных сотрудников эксперты по карьерному развитию разрабатывают индивидуальные планы, позволяющие максимально раскрыть их потенциал и занять должность в соответствии со своими личностными особенностями и интересами.

     Проекты кадрового резерва — ключевые составляющие системы развития персонала  Банка. Продвижение перспективных  сотрудников по карьерной лестнице не только позволяет удовлетворить  потребность Банка в квалифицированном  персонале за счет внутренних ресурсов, но и наглядно демонстрирует другим сотрудникам возможности профессионального  роста.

       Для молодых сотрудников существует  проект «Лига Талантов», дающий  победителям право быть включенными  в состав команд, которые занимаются  решением приоритетных бизнес-задач.  Проекты «Галактика» и «Галактика-2»  предназначены для формирования  преемников на позиции членов  Правления и управляющих отделениями  территориальных банков. Программа  «Государство» формирует резерв  на позиции руководителей точек  обслуживания.

       Все сотрудники, отобранные для  участия в проектах, проходят  всестороннюю оценку. На ее основе  разрабатываются программы развития  компетенций, включающие наставничество  и участие в образовательных  курсах. Все участники получают  рекомендации по оптимизации  своей деятельности с учетом  сильных и слабых сторон. Для  сотрудников с высоким потенциалом  формируются индивидуальные планы  развития.

       В результате запуска проектов  в 2011 году были сформированы планы преемственности на ключевые должности в центральном аппарате и территориальных банках, выделены группы оперативного и стратегического резерва.

       В дополнение к оплате труда  и премированию Банк предлагает  сотрудникам социальный пакет,  который включает ряд гарантий  и компенсаций, например, предоставление  материальной помощи в связи  с важными жизненными обстоятельствами, доплаты к пенсиям неработающим  пенсионерам, различные доплаты и компенсации тем, кто работает в условиях Крайнего Севера, и т.д. Важными дополнениями к социальному пакету стали специальная программа добровольного медицинского страхования, осуществляемая Банком на паритетной основе, программа страхования от несчастных случаев и тяжелых болезней, полностью финансируемая Банком, а также льготное кредитование сотрудников. В некоторых территориальных банках имеются и другие виды льгот, например, дотации на питание.

       Банку важно, чтобы финансовая стабильность сотрудников сохранялась и после окончания их карьеры. В целях повышения социальной защищенности сотрудников Банком разработана Корпоративная пенсионная программа, запуск которой был осуществлен 2011 год. Участникам программы на именной пенсионный счет в негосударственный пенсионный фонд Сбербанка будет ежегодно перечисляться пенсионный взнос, напрямую зависящий от стажа работы в Банке. Таким образом, после выхода на пенсию участникам программы будет назначена негосударственная пенсия, которая будет выплачиваться исходя из объема накопленных средств.

     Банком  поощряется стремление сотрудников к самосовершенствованию и достижению выдающихся результатов в работе. Кроме финансовой мотивации, уделяеся большое внимание публичному признанию их заслуг. В Банке действует система поощрения сотрудников и трудовых коллективов за достижение наивысших показателей производственной деятельности. Каждый год проводится традиционный конкурс по достижению лучших показателей деятельности среди территориальных банков, а также конкурсы «Лучший по профессии». Победителям конкурса предоставляются различные возможности для профессионального развития, в числе которых стажировки в лучших подразделениях территориальных банков и в центральном аппарате, участие в конференциях по обмену опытом, возможность получения дополнительного образования.

       Среди нематериальных стимулов  также можно отметить систему  внутрикорпоративных наград: Благодарность  Президента Банка, почетные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные грамоты, занесение в Книгу Почета. В отношении наиболее отличившихся сотрудников Банк ходатайствует о награждении их государственными наградами и знаками поощрения.

     «Лучший по профессии»

       В 2011 году конкурс «Лучший по профессии» был проведен в третий раз. Соревнование проводилось среди работников массовых банковских профессий — ведь именно от их усилий больше всего зависит качество работы. Эти профессии — руководитель точки обслуживания, специалист по обслуживанию физических лиц, специалист по обслуживанию корпоративных клиентов, инкассатор и другие. По сложившейся традиции победители и призеры конкурса были награждены дипломом, памятным знаком и денежной премией Президента Банка.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Анализ финансовых показателей

       2010 год стал для России годом  восстановления после кризиса.  Рост ВВП, по оценке Росстата, составил 4,0%, при этом в течение года рост был неравномерным — в III квартале ВВП снизился на фоне чрезмерно жарких погодных условий. Промышленное производство выросло за год на 8,2%. Существенный вклад в рост производства в начале года внесли накопленные запасы и рост потребления, в конце года — восстановление инвестиционной активности.

       В течение 2010 года произошел перелом  инфляционных тенденций. К середине лета инфляция снизилась до 5,5% год к году, но с августа начала быстро расти, закончив год на отметке 8,8% год к году с тенденцией к дальнейшему повышению. Свою роль сыграли как растущие мировые цены на сырьевые и продовольственные товары, так и инфляционный эффект денежной политики, выразившийся в устойчивом росте денежной массы в течение года со средним темпом 31% год к году.

       В 2010 году в российской банковской системе  сохранялись высокие темпы роста привлеченных средств, значительно превосходившие темпы роста кредитов, спрос на которые только начал восстанавливаться. Средства клиентов за год возросли на 23,4%, в то время как кредиты клиентам увеличились только на 13,1%.

       Это привело к значительному росту  ликвидности на рынке и падению процентных ставок как по банковским кредитам, так и по депозитам. При этом если в первой половине года реальные процентные ставки практически не менялись, то во второй половине на фоне роста инфляции реальные процентные ставки по кредитам резко снизились, а процентные ставки по депозитам стали ниже темпа инфляции. В этих условиях банковские кредиты стали более привлекательными, что стимулировало спрос на них со стороны клиентов и оживило рынок кредитования. Темпы роста кредитования в Сбербанке несколько отставали от рынка, в результате чего доля Банка в этом сегменте сократилась.

       Тем не менее темпы кредитования оставались недостаточно высокими в сравнении  с притоком средств клиентов, и  банки продолжали наращивать портфели ценных бумаг. За год вложения банков в ценные бумаги возросли более чем на треть.

       Портфель  ценных бумаг Сбербанка увеличился гораздо значительнее — в 1,7 раза, что стало основным фактором роста доли Сбербанка в активах банковского сектора.

       На  фоне достаточной ликвидности банки  возвращали Банку России средства, полученные во время кризиса. Сбербанк также принял решение о погашении в мае 2010 года части субординированного кредита Банка России на сумму 200 млрд руб., что привело к сокращению доли Банка в капитале банковского сектора.

       Одновременно  банки воспользовались улучшением конъюнктуры мировых финансовых рынков и вновь стали привлекать ресурсы из-за рубежа. Сбербанк также в течение года неоднократно выходил на международные рынки капитала для пополнения ликвидности в иностранной валюте. Общий объем привлеченных Банком в 2010 году средств составил 4,75 млрд долл. США и 400 млн швейцарских франков.

       Высокий уровень рублевой ликвидности Сбербанка, поддерживаемый стабильным притоком средств клиентов, позволил Банку снизить ставки привлечения и, таким образом, сократить свои процентные расходы. В свою очередь, это повлияло на снижение доли Банка на рынке привлечения средств корпоративных и частных клиентов.

       Стабилизация  экономической ситуации положительно отразилась на качестве кредитных портфелей  банков. Доля просроченной задолженности по кредитам предприятиям, возросшая в январе–мае с 5,9 до 6,3%, начала снижаться и к концу года опустилась до 5,1%. Доля просроченной задолженности по кредитам населению стала уменьшаться только в IV квартале и на конец года составила 6,9%, что несколько выше уровня начала года — 6,8%. Снижение темпов роста просроченной задолженности отразилось на динамике резервов по кредитам, рост которых приостановился. За год резервы выросли всего на 4,6% против двукратного роста в 2009 году, а отношение резервов к кредитам снизилось с 9,2 до 8,6%.