Особености управления персоналом в США, Японии, России

              Таким образом, изучение эффективных приемов в управлении персоналом зарубежных стран дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

              В работе был проведен анализ систем управления персоналом в США, Японии, России.

              Главная особенность управления персоналом в США – идеи минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу, лежащие в основе принципов управления персоналом, вытекавших из положений школы «научного управления». Буржуазная наука управления требовала минимизации зависимости технологических процессов от субъективного фактора. Реализация этих требований, в частности при проектировании рабочих мест, уменьшала зависимость производства от качества труда исполнителей. Расщепление технологического процесса на простейшие, элементарные операции решало задачу минимизации квалификационных требований к оператору и позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации. Жесткое разделение труда проводилось не только между операторами, но и между трудом  исполнительским и трудом управленческим и между функциями и иерархическими уровнями управления.               Начиная с 60-х годов, но особенно интенсивно в 70-80-х годах, большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб.

              Прежде всего возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала. Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое «планирование человеческих ресурсов». Оно включает прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.

              Сегодня в применении рабочей силы в США действует тенденция, заключающаяся в стремлении корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества, за счет этого добиться важных преимуществ в конкурентной борьбе. Отрасли, связанные с новыми направлениями научно-технического прогресса, предъявляют значительно более высокие требования к качеству используемого персонала. Эта стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие рабочей силы, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это, в свою очередь, создает заинтересованность фирм в сокращении текучести, закреплении работников за фирмой. Отсюда тенденция к существенному расширению и перестройке работы с персоналом.

              Что касается японского менеджмента, то его успех обеспечивается в первую очередь национальными особенностями самих японцев. Японский национальный характер воплощает собой редкостную комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства с колоссальной адаптивностью к любым, самым резким изменениям внешней среды, с неправдоподобной открытостью любым новым веяниям в любых областях материального и духовного существования. Называют: а) общеэтнические черты – трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм; б) черты группового поведения – дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга; в) обыденно-житейские черты – вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность.

              Эксплуатация упомянутых качеств национального характера в интересах эффективного контроля над персоналом сводится главным образом к моделированию в служебной обстановке отношений, типичных для традиционной японской семьи кланового образца, состоящей из нескольких поколений одного рода. Внедрение элементов семейных отношений в управление японскими фирмами создало благоприятные условия для укрепления дисциплины труда, совершенствования межличностных отношений по вертикали и горизонтали и, в конечном счете, для повышения эффективности производства.

              В Японии получили большое распространение системы «пожизненного найма» и оплаты по старшинству: главная мотивационная роль первой заключается в гарантии стабильной занятости, независимо от конъюнктурных колебаний и прочих факторов, а второй – в гарантии возрастающей платы за долголетнюю преданность фирме. В рамки системы «пожизненного найма» попадают почти исключительно выпускники учебных заведений, не выходившие ранее на рынок рабочей силы, не имеющие профессиональных навыков вообще и, что очень важно в Японии, профессиональных навыков, адекватно отвечающих требованиям нанимающей компании.

              Что касается российской системы управления персоналом, то она представляет собой систему, близкую к американской, но при этом она весьма многообразна и сильно зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. В крупных организациях сохраняются условия для более или менее безопасного труда, в организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четкой системы управления персоналом. Также велика и дифференциация в заработной плате, условиях труда, различны отношения в коллективе, отношения начальства к работникам и т.д. В России также плохо развита кадровая служба, она не полностью выполняет возложенные на нее функции, в основном по той причине, что в ней не хватает квалифицированных специалистов. Профессиональная подготовка и переподготовка высококвалифицированных специалистов кадровой службы введена в систему образования сравнительно недавно, а до этого многие успешные отечественные компании строили систему управления персоналом, основываясь на опыте других стран, эффективно принимая различные методы управления японского, американского, европейского менеджмента.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.       Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с.

2.       Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с.

3.       Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: Учеб.пособие для студ.учр.сред.проф. образования – М.:Мастерство, 2002 – 288 с.

4.       Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 321 с.

5.       Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.

6.       Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 368 с.

7.       Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000. – 309 с.

8.       Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,2002.– 426 с.

9.       Общий и специальный менеджмент: учебник/общ.ред. А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухин, - М.: изд-во РАГС, 2001 – 568 с.

10.   Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989.

11.   Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.

12.   Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2 изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

13.   Управление персоналом: Учебник /общ.ред. А.И.Турчинова. – М.: изд-во РАГС, 2002. – 488 с.

14.   Управление организацией: Учебник/под ред.А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – 2-ое изд, перераб.и доп. – М.:ИНФРА-М, 1999 – 669с.

15.   Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебное пособие – М.: КНОРУС, 2005 – 416 с.

16.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-ое, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000 – 368 с.

3

[1] Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,1992.– с. 32

[2] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-ое, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000 – 123 с.

[3] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-ое, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000 –с.130

[4] Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,1992.– с. 43

[5] Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – с 56.

[6] Там же, с.64

[7] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-ое, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000 – 142

[8] Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989. – с. 87

[9] Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989. – стр. 169

[10] Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989. – стр. 204.

[11] Управление персоналом организации: Учебник/под ред. А.Я.Кибанова – 2-е изд., доп.и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004 –87

[12] Управление персоналом организации: Учебник/под ред. А.Я.Кибанова – 2-е изд., доп.и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004 – с.88

[13] Управление персоналом организации: Учебник/под ред. А.Я.Кибанова – 2-е изд., доп.и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004 – 90

[14] Управление персоналом организации: Учебник/под ред. А.Я.Кибанова – 2-е изд., доп.и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004 – с.80

[15] Управление персоналом организации: Учебник/под ред. А.Я.Кибанова – 2-е изд., доп.и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004 –с.83

[16] Там же с.84

[17] Управление персоналом организации: Учебник/под ред. А.Я.Кибанова – 2-е изд., доп.и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004 – с. 84