Особености управления персоналом в США, Японии, России

Министерство образования Российской Федерации

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РС(Я)

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Общий менеджмент»

На тему: «ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В США, ЯПОНИИ, РОССИИ»

                                                  Выполнила: Болданова С.Ц. 

                                                 Программа:управление персоналом

                                                 Проверил: Тарасов Ю.С., к.соц.н., доцент                                   

Якутск, 2006

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ_________________________________________________________________ 3                                 

Глава 1.ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В США, ЯПОНИИ И РОССИИ

              1.1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В США  ______________________________ 6                                                      

              1.2. ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА _____________________ 13

              1.3. РОССИЙСКИЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ_________________ 18

Глава 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ США, ЯПОНИИ И РОССИИ __________________________________________________ 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ _____________________________________________________________ 29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ _________________________________ 32

ВВЕДЕНИЕ

              Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.

              В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

              Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.

              Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

              В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

              За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, на­ша отечественная наука управления развивалась само­стоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятиле­тий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основ­ном свои усилия на критику зарубежного опыта управ­ления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента.

Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его пе­ренесения на отечественную почву), а с другой — исполь­зования его лучших достижений в своей деятельности.

              Во всем  многообразии теорий и явлений живой практики американский менедж­мент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее зна­чение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее,  нет нужды слепо следовать выводам американских  теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

                  Мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует о том, что ме­ханическое перенесение моделей управления из одной социокулыпурной среды в другую практически невозможно.

                 Анализ японского управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от американских. Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

                  При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сло­жившихся рыночных отношений.

              В данной курсовой работе рассматриваются основные направления и особенности развития управления персоналом в двух передовых странах: США и Японии, а также освещается состояние управления персоналом в России. В аналитической главе проводится анализ японской, американской и российской систем управления персоналом, указываются выводы и возможности использования японского и американского опыта в управлении персоналом в России.

Глава 1.ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В США, ЯПОНИИ И РОССИИ

1.1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В США

              Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Ан­ри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Впо­следствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления

              Модель американского менеджмента является исторически более ранней и распространена не только в США, но и в других странах.

              Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.
2. Индустриальный способ организации производства.
3. Корпорация как основная форма предпринимательства[1].                                           

              Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества по­средством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределе­ние ресурсов через приказы. Рыночный подход предусмат­ривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход явля­ется наиболее эффективным. Он основан на взаимоот­ношениях продавца и покупателя, которые самостоя­тельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности  и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.

              Современная американская модель менеджмента ори­ентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акцио­нерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

              Большое влияние на формирование теории корпора­ции оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, рас­пределяющейся пропорционально количеству принадле­жащих им акций. Корпорации пришли на смену не­большим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих[2].

              По мнению теоретиков менеджмента, создание кор­пораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Аме­риканский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной еди­ницей.

              Американские корпорации широко используют в сво­ей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации. Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия — это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выяв­ляющую приоритеты проблем и ресурсов для достиже­ния главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким об­разом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий. Содержание стратегического управления заключает­ся, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.                                      

              Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и кон­куренты) и внутренней (научные исследования и разра­ботки, кадры и их потенциал, финансы, организацион­ная культура и пр.) среды.

              Стратегическое управление требует создания органи­зационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную про­дукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количество СХЦ в фир­ме, как правило, значительно меньше количества произ­водственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурен­тоспособной продукции и ее сбыт, формирование произ­водственной программы выпуска продукции по номенк­латуре. 

              Важнейшей составной частью плановой работы кор­порации является стратегическое планирование, возник­шее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвиде­ние будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

                В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования  работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся соци­альной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии»  («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к предприятию среды.                                           

              Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении. Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производст­венная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.