Особености управления персоналом в США, Японии, России

              Научно-технический прогресс стал в последние десятилетия причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации[11]

              Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по[12]:

       критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат)

       признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль)

       предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая)

       и т.п.

              При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

              До последнего времени само понятие «управление персоналом»  в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

              На современном этапе во всех предприятиях России возрастает роль кадровых служб как служб управления персоналом организации. До этого времени они имели низкий организационный статус, были слабыми в профессиональном отношении, и в силу этого не выполняли целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы. Если в условиях командно-административной системы эти задачи являлись второстепенными, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

              Важнейшие в числе этих задач[13]:

       социально-психологическая диагностика

       анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства

       управление производственными и социальными конфликтами и стрессами

       информационное обеспечение системы кадрового управления

       управление занятостью

       оценка и подбор кандидатов на вакантные должности

       анализ кадрового потенциала и потребности в персонале

       маркетинг кадров

       планирование и контроль деловой карьеры

       профессиональная и социально-психологическая адаптация работников

       управление трудовой мотивацией

       правовые вопросы трудовых отношений

              Повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1.       Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2.       Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3.       Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

              Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного  изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране только недавно началась эффективная подготовка высококвалифицированных специалистов для работы в кадровых службах.

Глава 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ США, ЯПОНИИ И РОССИИ

Американская, японская и российская модели управления персоналом

              Что касается эффекта от применения той или иной системы управления, то, на мой взгляд, не следует делать однозначных выводов, например, в пользу японской модели управления персоналом как безусловно положительной по сравнению с американской и потому наиболее приемлемой. Каждая из моделей привела к должному эффекту и продолжает давать, если применяется с умом и в подходящих условиях. Изучая и осмысливая зарубежный опыт организации и управления, не следует, конечно, его переоценивать. Чужой опыт не универсален. Но известная польза от критического и конструктивного его изучения может быть. Японский опыт управления может иметь огромную значимость для России, если учесть то, что принципы японского управления будут осуществляться на почве собственных национальных традиций.

              Организация  системы управления персоналом зависит от многих факторов, главными из которых являются социально-экономическое состояние страны, духовно-нравственное состояние общества, политика государства, менталитет, обычаи, традиции и т.д. Это говорит о том, что в каждой стране имеется своя философия управления персоналом.              

              Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей[14]

              Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

              Следует отметить, что философия управления персоналом в различных странах имеет большие отличия.

              Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость от нее личного дохода. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты труда персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе[15]

              Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда[16]

              Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления[17]

              Таким образом, используя в своей деятельности опыт зарубежных стран, в частности, Японии и США, Россия должна в первую очередь опираться не на результаты действия системы в другой стране, а на представление того, как она будет работать в специфических российских условиях.

              Сопоставив опыт и практику управления персоналом в Японии и США, можно создать следующую модель управления для российских предприятий:

1. Повысить роль и значение человека в системе управления предприятием. На первое место выдвинуть человеческий фактор. Коллективное принятие решений, участие в жизни организации, объективная оценка личных и профессиональных качеств персонала и т.д. Это будет гораздо более эффективной мотивацией к производительному труду, чем материальные стимулы. Как показывает японский опыт, чем больше человек чувствует свою значимость, тем лучше он старается работать и соблюдать трудовую дисциплину.
2. Использовать широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства. Сейчас в России особенно актуальна проблема трудоустройства молодых специалистов: им очень трудно устроиться на работу по специальности без соответствующего опыта и связей. При форме привлечения персонала с помощью выезда в учебные заведения решается не только данная проблема, но также происходит омоложение кадров предприятия, продвижение по службе специалистов, работающих на предприятии уже долгое время и т.д.
3. Внедрять активную профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации менеджеров и руководителей. Работа предприятия во многом зависит от того, какие решения принимают руководители. Современный руководитель должен быть всесторонне образованным, высококвалифицированным специалистом, а для этого важна его профессиональная подготовка. Все это включает планомерную работу с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам,  ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
4. Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов, предоставление работникам различных социальных гарантий в области занятости.
5. Переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.
6. Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.
7. Организация  технологии системы управления персоналом: совершенствование методов и приемов найма, отбора и подбора персонала, переобучения, продвижения по службе и т.д.