Особенности японской модели карьерного роста персонала

    Повышение заработной платы в японских фирмах осуществляется ежегодно. При этом учитываются, конечно, профессиональное мастерство, должность и образование  работника. Однако, определяющими факторами  остаются возраст и выслуга лет  в фирме. Например, работник в возрасте 25 лет получает почти в 2,5 раза больше двадцатилетнего. Эти же факторы  определяют и должностное повышение  работника.

    Итак, принцип старшинства, в общем, и  целом выполняет мотивационную  роль. Этот принцип обеспечивает устойчивое поддержание благосостояние работника: с годами он получает большую зарплату, что дает ему возможность покрывать  нарастающие расходы, связанные  с повышением стоимости жизни  и с растущими личными (обзаведение  семьей, воспитание детей, строительство  дома и т.д.).

    Все это дает возможность японскому  бизнесу гибко маневрировать  рабочей силой и интенсифицировать  трудовой процесс, не вызывая чрезмерных протестов со стороны работников.             
 

    Культивирование корпоративного духа фирмы. 

    Корпоративный дух фирмы является цементирующей  силой элементов японского менеджмента. Понятие «корпоративный дух» – это  показатель единства, преданности идеалам  организации  и чувства приверженности ей. Корпоративный дух фирмы воспитывается  через систему приобщения работника  к делам фирмы, ее атмосфере, задачам, миссии. Каждая фирма имеет свою форму, девизы, нередко гимны, практикуются всевозможные конференции. Все это  дает большой идеологический эффект. Например, когда новичок одевает  форму, он начинает ощущать себя другим человеком. Японцы твердо уверенны, что  форма сама по себе дисциплинирует человека. Форма же конкретной фирмы  обостряет чувство принадлежности к фирме. Например, в такой форме  работник чувствует себя человеком  “ Мацусита”, человеком “Сони” или человеком “Сумимото“, и  это наполняет его гордостью. Это обуславливается, в частности  тем, что индивидуум в Японии воспринимают больше по тому в какой организации  он работает. Не менее важную функцию  выполняют фирменные ритуалы.

    В фирмах, имеющих свои гимны, рабочие  каждое утро исполняют их. Содержание фирменных гимнов приблизительно одинаково: в них говорится о добродетелях фирмы и задачах ее работников. Вот отрывок гимна компании ”Мацусита дэнки”:

               Объединим наши силы и разум,

               Сделаем все во имя расцвета  производства,

               Пусть наши товары текут к  народам всего мира,

               Пусть текут они беспрерывно  и вечно,

               Как вода из нескончаемого  фонтана.

               Расти, индустрия, расти, расти!

              Да здравствует гармония и  честность!

              Да здравствует “Мацусита дэнки”!

    Рабочий день на японских предприятиях, как  правило, начинается с построения работников и напутствия руководства. По свидетельству  самих японцев, такие напутствия часто довольно расплывчаты. Тем  не менее, они играют стимулирующую  роль. Слушая их, работники концентрируются  на способах решения предстоящих  задач. Опозданий на такого рода построения, можно сказать, не бывает. На первый взгляд такие процедуры кажутся  надуманными, излишними, однако японцы воспринимают их как должное.

    Большое внимание руководство фирмы уделяет  мерам по установлению доверительных  отношений с работниками. Доверие, считают японцы, порождает ответное доверие. Администрация японских фирм, побуждая работников к самостоятельным  действиям, доверяя им, тем самым  вызывают у них положительные  поведенческие реакции. Это относится  и к большому и к малому. В  какой степени руководству фирмы  удается добиваться своих целей, свидетельствует отношение работников к производственной гимнастике. Факты  показывают, что производственная гимнастика в учреждениях и на предприятиях Японии воспринимается как важное и  нужное дело. На нее выходят все, и упражнения выполняются с завидным рвением. Такие мелочи, как регулярная зарядка всем коллективом, пение  гимнов, прослушивание кратких сообщений  руководства и т.д., вносят ощутимый вклад в поддержании дисциплины. А дисциплина, как полагают японцы, является фундаментом корпоративного духа.

    Немалый вклад в культивирование корпоративного духа фирмы является организация  досуга работников. Большинство японских фирм практикуют различные развлекательные  мероприятия, групповые выезды, всякого  рода вечера, способствуют организации  семейных торжеств – свадеб, юбилеев, совместных прогулок. За счет фирмы  часто проводятся различные спортивные соревнования, посещения театров, массовые встречи. Все это создает у  работников ощущение причастности к  фирме, и многие не мыслят своей жизни  вне ее пределов. Будучи в отпуске, некоторые только на несколько дней отрываются от атмосферы фирмы. Отмечается немало случаев, когда работники  не полностью используют положенные им свободные от работы дни и вечера. Жизнь фирмы целиком поглощает  их. И это происходит во многом потому, что японский менеджмент кроме чисто  производственного аспекта как  бы вбирает в границы своих  интересов личностные проблемы работников. Японские менеджеры не проводят резкой черты между производственной и  потребительской жизнью работников.

    Каждая  фирма считает своей первейшей  обязанностью нести определенные расходы  с целью создания у работников определенного настроя. Считается, что без этого корпоративный  дух не поднимешь.

    Руководство японских фирм твердо убеждено в том, что потраченные на рабочих средства и внимание к ним с лихвой компенсируются той отдачей, которую фирма получает от рабочего, пропитанного корпоративным  духом.  
 

    Кружки  качества. 

    Только  благодаря господству корпоративного духа японцы могли создать в фирмах систему добровольных “кружков качества”, которые вовлекают рабочих в  деятельность за повышение качества продукции, за ее бездефектность, за снижение уровня производственного травматизма  и т. д. Кружки качества действуют  во всех крупных фирмах и более  чем в 50% мелких фирм. В Японии действует  около 1 миллиона кружков качества, в них участвуют около 10 миллионов  человек.

    Первые  подобные кружки появились в начале 60-х годов на предприятиях “ Кобэ сэйко” и “ Ниппон кокан”. Тогда  они именовались кружками  “контроля  за качеством продукции”. На первых порах они напоминали американские группы “ за бездефектность ”, действующие  без поддержки или даже вопреки  желаниям основной массы рабочих. Однако скоро японские кружки контроля за качеством продукции получили широкое  признание среди рядовых работников. Руководство фирм неустанно развивало  деятельность кружков, всячески поощряло их участников. На предприятиях появились  лозунги: “Борись за искоренение  погрешности в 0.1 миллиметра”, “Своди к нулю погрешность в 0.1 секунды”, “Включайся в движение за лучшую технологию в мире” и т. д.

    В деятельности кружков качества за последнее  время выявились две основные тенденции. Во-первых, их функции переросли  производственные рамки, начали проникать  в сферу повседневной жизни. Во-вторых, кружки “ за качество”  и “  бездефектность” продукции стали  решать задачи, связанные с повышением “качества” и обеспечением “бездефектности” труда. В зону компетентности кружков  включаются ныне проблемы повышения  производительности труда, снижения затрат, совершенствование технологических  процессов.

    Кружки  качества объединяют, как правило, 6-10 работников одного уровня иерархии, выполняющих  сходную работу. Они собираются 1-2 раза в неделю. Каждая группа имеет  лидера и докладывает руководству  о полученных решениях. Рационализаторским предложениям, исходящим от рабочих  предается особо важное значение. На каждого рабочего приходится 18-22 рационализаторских предложения в  год. Полезные предложения часто  вознаграждаются  в виде ручек, медальонов, памятных значков. Денежные вознаграждения получает кружок качества и поровну  распределяет их между своими членами. В концепции кружков качества как практического инструмента  решения проблем качества важен  набор методик, которые используются для решения проблемы производительности труда, снижения затрат, совершенствования  технологических процессов. Часто  применяется диаграмма причин и следствий, называемая графиком Исикавы (в настоящее время ведущий специалист в Японии по вопросам управления качеством продукции) или ”рыбьим скелетом”  
 

    Отношения в рабочей группе. 

    Одной из основных особенностей японского  менеджмента является упор на приверженность к группе, групповая психология. Ни в одной другой человеческой общности так высоко не оценивают групповую  атмосферу, психологический климат в группе, как в Японии. Повышение  или, наоборот, падение производительности труда, снижение или рост брака увязываются  со степенью сплоченности, с “гладкостью” функционирования рабочей группы. Эти  качества, несомненно, зависят от характера  межличностных отношений членов рабочих групп.

    Японская  фирма складывается из множества  малых групп. Всюду есть старший  и младшие, на каждом, даже самом  маленьком участке фронта труда  в Японии действуют ведущие и  ведомые. Первые, как правило, старше по возрасту и стажу, а следовательно  опытнее. Поэтому они пользуются непререкаемым авторитетом, им подчиняются, их уважают. И так на всех ступенях организационной структуры. В результате формируется довольно монолитная статусно-ролевая  модель поведения, жестко детерминированная  системой внешних факторов, среди  которых на первом плане – социальные регуляторы поведения: нормы обыденной  культуры, “гири”, “он”.

    “Он”  переживается японцами в виде чувства  взаимной обязанности, благодарности  и любви к родителям, учителю  и ко всем, кто когда-либо оказал помощь. В японской фирме “он” регулирует отношения по вертикали: старшему предписывает быть с подчиненными любезным и даже почтительным, а подчиненному –  умерять свой пыл и чаще благодарить  старшего.

    Японцы  воспринимают социальный мир поделенным на четкие структуры: “сэмпай» (старшие), “кохай» (младшие) и  “дорё”. Категория  “дорё”, обозначающая “коллеги”, относится  лишь к людям одинакового ранга, а не ко всем кто выполняет вместе какую-то работу. Даже среди “дорё” различие в возрасте, стаже определяют характер восприятия друг друга либо в качестве “сэмпай” либо в качестве “кохай”. Идеальная система взаимоотношений  между “сэмпай” и “кохай” выглядит следующим образом: младший проявляет  знаки благодарности по отношению  к старшему, а старший проникается  в ответ чувством предрасположения к младшему, становясь его хорошим  “сэмпаем”. Система взаимоотношений  по вертикали в Японии – это  система отношений “отец –  сын”. Очевидно, что характер взаимоотношений  японской семьи в значительной мере перенесен в сферу производства. Японцы выработали жесткие правила  домостроя, которые пережили века. Эти  правила давно проникли во все  поры японского общества. Бизнес приспособил  семейные отношения к условиям своих  предприятий, и это обеспечило ему  важное преимущество  в конкурентной борьбе с Западом. Внедрение идеалов  семейной психологии в управление создало  определенные условия  повышения  дисциплины труда, совершенствование межличностных отношений и как следствие условие для повышения производительности труда, роста производства.

    Так, самой важной чертой японской семейной психологии является стремление всех членов семьи к тому, чтобы обеспечить непрерывность семейной линии и  добиться ее процветания. Перенесение  этих устремлений на производство оказывается  сильнейшим стимулятором трудовых усилий персонала, направленных на укрепление позиций фирмы. Далее, японская семья  строится на основах незыблемой иерархии зависимостей (отец семейства –  глава семьи, после его смерти главой становится старший сын, свекровь – госпожа невестки и т. д.). Перенесение  этих шаблонов в производственную среду  не только не создает противоречий между начальниками  и подчиненными, а наоборот существенно их ослабляет. Наконец, наличие в семье слабой ее части всегда создавало благоприятную  атмосферу для появления сильных  личностей, способных вести и  опекать слабых. В фирме это  проявляется опекой подчиненного со стороны начальника. Следует подчеркнуть, что никаких официальных инструкций по поводу этих взаимоотношений в  Японии не имеется, все обуславливается  социальными нормами.

    На  японских предприятиях функционируют  рабочие группы по  4-6 человек  и более. Оптимальной признается группа в 10-20 человек. В такой группе обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при выполнении трудовых операций. Стремление японских менеджеров создавать на предприятиях малые группы объясняется особой национальной приверженностью к  групповому взаимодействию. Чувство  принадлежности к группе так сильно укоренилось в психологии японцев, что вне ее они не мыслят своего существования. Чтобы обеспечить единство группы на японских предприятиях, соперничество  между отдельными работниками не поощряется. Зато соперничество между  группами, т. е. групповая конкуренция, всемерно стимулируется. Японцы считают, что в условиях групповой конкуренции  вырастают и укрепляются все  групповые добродетели, но главное  – солидарность членов группы.

    Во  имя реализации цели японцы способны на большие жертвы. Не редко в  угоду группе они отказываются от личных благ, терпят невзгоды. Тяга японцев  к групповому взаимодействию необычайно сильна. Японский бизнес извлекает  из всего этого немалую выгоду. Главное, конечно, это обеспечение  высочайшего уровня трудовой дисциплины, так как известно, что дисциплина как интегральное целое воспитывается  только в системе коллективных действий.

    Коллективные  действия дают выход многим дремлющим  задаткам людей. Один американский бизнесмен, изучавший обстановку на японских предприятиях, пришел к следующему выводу: “Я глубоко  убежден, что каждый из десяти американцев  на голову выше каждого из десяти японцев, но десять японцев на голову выше десяти американцев”.