Особенности спортивного менеджмента, как комплексной науки

- инструментальный тип (ИН), для которого характерен интерес к содержанию работы, обоснованность цены труда и возможность самостоятельно себя обеспечивать (трудовая деятельность рассматривается как источник, а не цель).

Мотивации и стимулы для данного типа таковы: негативные стимулы нейтральны до тех пор, пока не связаны с деньгами. Наказание «рублем» для данного типа весьма болезненно. Категорически запрещены моральные стимулы и патернализм, т.к. самооценка таких сотрудников выражается прежде всего в деньгах (базовый стимул – деньги).

- профессиональный тип (ПР) в отличие от вышеназванных интересуется содержанием работы, готов к трудным задачам, испытывает желание показать себя и свои умения, профессионализм. Для него имеет большое значение свобода в принятии оперативных решений.

Мотивации и стимулы для данного типа: вполне применимы денежные стимулы, т.к. это является оценкой профессионализма. Применимы также моральные стимулы, участие в управлении, натуральные стимулы нейтральны. Негативные стимулы запрещены, т.к. могут сильно ударить по самооценке сотрудника и привести к снижению трудового потенциала. Запрещен также патернализм, т.к. именно профессиональная мотивация часто ярко выражена у людей с родительской позицией (базовый стимул – организационный).

- патриотический тип (ПА) нуждается в идее, которая захватит его. Для него важно признание его личных заслуг в общем успехе, стремится к признанию и незаменимости.

Мотивации и стимулы для данного типа таковы: хорошо применимы негативные стимулы, натуральные, а также патернализм. Запрещенных стимулов у патриотического типа нет (базовый стимул – моральный).

- хозяйский тип (ХО) склонен все брать на себя, не терпит контроля, готов к ответственности и не боится ее.

Мотивации и стимулы для хозяйского типа: запрещены негативные стимулы и патернализм. Денежные стимулы применимы, поскольку деньги для сотрудника с таким типом трудовой мотивации – это финансовый эквивалент степени его ответственности. А вот моральные и натуральные – нейтральны. Этот человек не будет активизировать свое трудовое поведение за похвалу, т.к. и сам знает себе цену (базовые стимулы – участие в совладении и управлении).

Методика построения мотивационного профиля позволяет довольно точно определить характерный сотрудникам компании тип и способы мотивации.

Для построения мотивационного профиля персонала необходимо четко определить, будет ли это профиль отдельно взятого сотрудника или профиль, характеризующий определенную группу – отдел, подразделение, коллектив. Группы также можно формировать исходя из задач исследования: они могут быть географически направленными, гендерно и т.п. Принцип расчета мотивационного профиля сотрудника достаточно прост и эффективен. Он доступен любому руководителю – конечно, при желании его использовать в вопросе мотивации персонала.[12]

Итак, схема проста и имеет вполне четкую структуру: сотрудникам предлагается обширная анкета из 18-19 вопросов.[13] Вопросы в ней расположены в определенном порядке и условно составляют тематические блоки: личные данные (1-4); вопросы, касающиеся отношения сотрудника к его работе (5-8); вопросы, определяющие отношение сотрудника к заработной плате (9-10); вопросы о взаимоотношениях сотрудника и коллектива (11, 13); вопросы, касающиеся совладения организацией (14) (т.е. не просто быть штатным сотрудником, а, например, приобрести акции организации); вопросы отношения сотрудника к занимаемой им должности (12, 15-18).

Обработка анкет производится вручную при помощи ключа – таблицы идентификации типов трудовой мотивации. Затем подсчитываются данные по каждому типу и – при необходимости проведения более детальных исследований – выставляются ранги по пятибалльной шкале. На следующем этапе на основании средних показателей выявляется структура преобладающих у анкетируемого типов мотивации и, наконец, определяются формы стимулирования по типу, набравшему наибольшее количество баллов. Средние индексы мотивации по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы. Результат последнего расчета показывает, какие типы мотивации не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.

Таблица 2. – Идентификация типов трудовой мотивации для штатного

сотрудника

Таблица 3. – Индексы и ранги трудовой мотивации

Итак, для одного отдельно взятого штатного сотрудника спортивного клуба «Крылья Советов» характерен профессиональный мотивационный тип. На втором месте – инструментальный.

В качестве опыта составим мотивационный профиль для внештатного сотрудника-фрилансера и оценим, насколько профили этих двух представителей своих групп будут разниться. Расчет проводится по той же методике.

Таблица 4. – Индексы и ранги трудовой мотивации

Проведя несложные расчеты, можно увидеть, что для представителя группы внештатных сотрудников характерен инструментальный тип, однако на втором месте – сразу три типа.

В ходе данной работы были также опрошены пять менеджеров среднего звена. На основе данной методики был составлен преобладающий среди них мотивационный тип и, соответственно, наиболее подходящая для этой группы сотрудников «Крыльев Советов» форма стимулирования.

Таблица 5. – Структура преобладающих типов мотивации