Особенности ролевого поведения личности

n="justify">   

   Рисунок 3 - Деление персонала по категориям  

   Численность персонала по категориям представлена в таблице 1.  

Таблица 1 – Численность персонала по категориям 

 

   Графическое представление категории персонала дистанции пути представлено на рисунке 4.  
 
 

 

Рисунок 4 – Категории персонала дистанции пути 

В таблице 2 представлена социальная структура персонала: 

Таблица 2 – Социальная структура персонала 

 
 

  

  Рисунок 5 – Категории персонала по образованию 

  

  Рисунок 6 – Категории персонала дистанции пути с разбивкой по возрасту 
 

  

  Рисунок 7 – Категория персонала дистанции пути по стажу работы в должности 

        Анализ системы  управления персоналом в организации 

         Эффективное функционирование различных систем организационного управления невозможно без правильного подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров, профессиональный уровень которых соответствует стоящим перед организацией целям.

   Современные подходы управления персоналом предприятия  представляют собой систему, ориентированную  на достижение целей предприятия посредством обеспечения определенного производственного поведения работника. Данный подход отражен на рисунке 12.

   На  рисунке 9 изображена схема элементов кадрового менеджмента, обеспечивающие эффективность управленческого воздействия на персонал. Данный подход расширяет и дополняет приведенную выше систему управления персоналом.

   

Рисунок 8 – Система управления персоналом предприятия 
 
 
 
 
 

 

Рисунок 9 – Составные элементы кадрового маркетинга 
 

      Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

      - концентрации – рассматриваются  в двух направлениях: концентрация  усилий работников отдельного  подразделения или всей системы  управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование;

      - специализации – разделение труда  в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей,  специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций;

      - параллельности – предполагает  одновременное выполнение отдельных  управленческих решений, повышает  оперативность управления персоналом;

      - адаптированности (гибкости) – означает, приспособленность системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта и условия его работы;

      - преемственности – предполагает  общую методическую основу проведения  работ по совершенствованию системы  управления персоналом на разных ее условиях и разными специалистами, стандартное их оформление;

      - непрерывности – отсутствие перерывов  в работе сотрудников системы  управления персоналом или подразделений,  уменьшение времени «пролеживания»  документов, простоев технических  средств управления и т.п.;

       - ритмичности – выполнение одинакового  объема работ в равные промежутки  времени и регулярность повторения  функций управления персоналом;

      - прямоточности – упорядоченность  и целенаправленность необходимой  информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

      Целями  управления персонала предприятия (организации) являются:

      - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

      - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

      - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

      Успешное  выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

      - обеспечении потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

      - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

      - полное и эффективное использование  потенциала работника  и производственного  коллектива в целом;

      - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организации, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

       -  закрепление работника на  предприятии, формирование стабильного  коллектива как условие окупаемости  средств, затрачиваемых на рабочую  силу (привлечение, развитие персонала);

      - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

      - согласование производственной  и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

      - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

      Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

      Таким образом, только тесное взаимодействие на основе общих целей и принципах действия кадровых служб и руководителей всех звеньев обеспечивает успех управления персоналом.

      Следовательно, управление кадрами, как системный  процесс, можно представит в виде схемы, представленной на рисунке 10. 

 

Рисунок 10 – Управление кадрами как системный процесс 

      Основное  содержание работы отдела управления персоналом:

      - обеспечение кадрами: определение  потребности в кадрах, укомплектование  производства работниками требуемой квалификации, способных достигать высоких результатов труда и безаварийности производства;

      - подготовка, переподготовка и повышение  квалификации кадров, т.е. обеспечение  постоянного роста деловой квалификации, профессионализма и личного развития работников;

      - оформление трудовых правоотношений;

      - выявление социальной напряженности  в коллективе и снятие ее;

      - внедрение системы оценки кадров  по деловым качествам, стимулирование  и обеспечение должностного роста;

      - обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому работнику, защита его интересов.

        Отдел управления персоналом  обеспечивает выполнение следующих  основных функций;

      - изучение социально-демографической  и профессиональной структуры  кадров, прогнозирование, определение  текущей и перспективной потребности  в кадрах. Управление внутритранспортным  перемещением кадров;

      - организация аттестации руководящих  работников, специалистов и  служащих. Изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников, руководителей и специалистов подразделения, анализ их качественного состава на основе аттестации и использования социологических исследований. Разработка рекомендации по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями. Формирование и подготовка резерва кадров;

      - ведение учета личных дел работников;

      - участие в проведении научно-исследовательских  работ по проблемам кадрового  обеспечения и социальной защищенности работников на подведомственных предприятиях отделения дороги и др.

      Система управления персоналом – это абстрактное  образование, имеющая свою специфическую  структуру, механизм функционирования, тенденции и закономерность развития.

      Под системой управления персоналом следует  понимать совокупность субъектов управления, их функций, принципов и методов, а также и механизм управления, необходимый для управленческого  воздействия.

СУ=И+Ц+П+М+Ф+ОС+К+Т

И – информационная база; Ц – цели; П – принципы; М – методы; Ф – функции; ОС – организационная структура; К – кадры; Т – технологии.

      Под системой управления персоналом следует  понимать совокупность следующих элементов, рисунок 11.

 

Рисунок 11 – Элементы системы управления персоналом