Особенности применения методов менеджмента в деятельности туристической организации

4.  Ценообразование. Центральное место среди различ­ных рычагов экономического механизма занимает цена и ценообразование, в которых отражаются все стороны деятельности предприятия. Цена, с одной стороны, как регулятор факторов развития производства должна от­ражать издержки на уровне общественно-необходимых в условиях рыночной конкуренции, с другой — опреде­ляет распределительные отношения, выполняет соци­альную функцию, поскольку определяет платежеспособ­ный спрос.

5.  Экономическое стимулирование основывается на использовании:

- принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффективности труда на каждом рабочем месте;

-              системы оплаты труда, материального поощрении работников организации и использования прибыли;

-              фондов заработной платы, материального поощрения, научно-технического и социального развития.

6.              Хозяйственный расчет означает, что предприятие
должно покрывать свои расходы доходами, получаемыми
от реализации продукции, работать рентабельно, давать
прибыль, соблюдать режим экономии, обеспечивать хозяйственную деятельность на основе самоокупаемости и
самофинансирования.

Существенным фактором укрепления хозрасчетных отношений является усиление роли хозяйственного дого­вора как основного документа, определяющего права и обязанности сторон по поставкам, а также повышение материальной ответственности предприятий и организа­ций за невыполнение договорных обязательств.

7.              Бюджетный расчет, как форма экономического расчета, означает, что текущие затраты предприятия частично или полностью покрываются из бюджета собственника, которым чаще всего выступает государство [20, c.130].

Следует иметь в виду, что эффективность экономиче­ских методов во многом определяет обоснованность эко­номических нормативов, таких как уровни рентабельно­сти, распределение прибыли между подразделениями, от­числения от прибыли, нормы амортизации, ставки бан­ковского кредита и т. д. [20, c.131].

В условиях рынка экономические методы руководства получат дальнейшее развитие, расширится сфера их действия, будет преодолен формальный хозрасчет, повысятся действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и каждый коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударственными. Используя личную экономическую заинтересованность, можно добиться целей, поставленных государством перед той или иной организацией.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы.

Для решения экономических задач в управлении организацией широко применяются и экономико-математические методы, поскольку основным свойством экономических задач является большое число ограничительных условий и множество решений. Их экономическую сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему ограничительных условий, налагаемых на неизвестные переменные [7, c.143].

С помощью экономико-математических методов можно получить конкретные данные, характеризующие то или иное экономическое явление, и найти наиболее эффективные решения. Здесь налицо «обратная связь»: не только математика служит развитию экономики, но и экономика способствует развитию математики. Однако в этой области пока еще существует определенный разрыв: потребности экономики опережают возможности математики. Чаще всего применяются линейные модели, предназначенные для решения различного рода экономических задач, в то время как почти все зависимости в экономике нелинейны.

Экономическая практика обусловила появление ряда математических дисциплин: математического программирования, теории игр, массового обслуживания, управления запасами, исследования операций и др.

Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать и организационно-административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания [7, с.143].

1.3            Социально-психологические методы управления

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % — от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов — соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в  несколько раз уменьшиться [6, с.46].

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно происходит при формировании рыночных отношений. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению оплаты; 82 % опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег. Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.) [9, с.103].

Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать «человеческий фактор» позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения [7, с.143].

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды. [6, с.47].

1.4 Организационно-распорядительные  методы управления

Организационно-распорядительные методы управления занимают особое место в системе менеджмента. Это объяс­няется тем, что они создают необходимые условия функ­ционирования организации. Посредством этих методов создаются трудовые коллективы, формируются организа­ционные структуры управления, деятельность организа­ции регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими механизм работы с кадрами.

Для эффективного выполнения указанных процедур в рамках этих методов необходим набор приемов и спосо­бов, которые основывались бы либо на прямом принуж­дении людей к определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого прину­ждения. При этом воздействие в большинстве случаев ха­рактеризуется однозначностью, одновариантностью выпол­нения поставленных задач. Такой подход призван обеспе­чить организационную четкость и дисциплину труда [20, с.132].

Организационно-распорядительные методы реализуются в различных формах:

- методах организационного воздействия;

- методах распорядительного воздействия;

- методах дисциплинарного воздействия [9, с.96].

К методам организационного воздействия относятся:

Регламентирование — это жесткий тип организационно­го воздействия, содержание которого сводится к разра­ботке и введения в действие организационных положе­ний, обязательных для исполнения и действующих в тече­ние точно определенного этими положениями периода. При этом различают общеорганизационное, функциональное, структурное и должностное регламентирование.

Организационное регламентирование — это положения общеорганизационного характера, определяющие орга­низационную особенность и порядок функционирования социально-экономической системы в целом. Примером та­кого положения служит закон о предприятии и др.

Функциональное регламентирование сводится к разработке положения, предусматривающего внутренний порядок, организационный статус различных звеньев, их задачи, функ­ции полномочия и пр. Таким положением, например, явля­ется Положение о линейных и функциональных органах.

Сущность структурного регламентирования заключается в установлении типовых структур, которые определяют основные черты построения внутренних организационных основ.

Должностное регламентирование осуществляется посред­ством штатов и должностных инструкций, в которых устанавливается перечень должностей и основные требо­вания к их замещению [3, с.108].

Помимо регламентирования применяют и другой ме­тод организационного воздействия — нормирование. Этот метод считается менее жесткий и заключается в установ­лении норм и нормативов, которые служат ориентиров­кой в деятельности, устанавливают ее границы по верх­ним и нижним пределам.

В практике управления используются нормативы композиции структуризации аппарата управления и его численности, нормы и нормативы организации процессов управления и труда служащих и др. Комплекс нормативов имеет большое значение в управлении, однако важно правильно определить, где, для каких видов работ, какие и в каких границах следует применять нормативы [20, с.134].

Наиболее мягким способом организационного воздей­ствия является инструктирование. Содержание его сводится к ознакомлению с условиями работы, объяснению воз­можных проблем, предостережению от повторяющихся оши­бок, совету по выполнению отдельных видов работ и т. д.

Инструктирование всегда имеет форму методической и информационной помощи и может осуществляться путем личных контактов, коллективно, посредством радио, те­лефона, видеоустройств и др. [20, с.135].

Распорядительное воздействие осуществляется в про­цессе функционирования системы и направлено на обес­печение слаженной работы управленческого аппарата, на поддержание системы в заданном режиме работы или пе­ревод ее в более совершенное состояние. Такие условия могут выражаться в виде устного или письменного распо­ряжения и иметь форму приказа или договора.