Основы управления персоналом

       

     

     Рис. 6. Цели повышения  квалификации кадров

     Как обучать взрослых? Профессиональное развитие - это, как правило, обучение взрослых, поэтому приемы и способы, используемые в системе базовой подготовки, должны быть модернизированы, так как поведение взрослых в процессе обучения зависит от множества различных факторов, например:

     чем старше обучаемый, тем сильнее развит его индивидуальный подход и его  учебная концепция;

     роль  обучаемого в период базовой подготовки плохо сочеталась с ролью взрослого;

     взрослые  практически не сталкивались с активными  формами обучения (индивидуального  и группового направления).

     Профессиональное  обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий в  себя несколько этапов (рис. 7).

     

     Рис. 7. Процесс профессионального  обучения

     Профессиональное  развитие имеет ряд существенных признаков:

• обучение является процессом постоянного изменения поведения, которое характеризуется активной переработкой воспринятой информации и опыта;
• обучение происходит в форме целенаправленного процесса восприятия субъективно и/или объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее изученным;
• обучение происходит планово как международное развитие и неформально как функциональное развитие ("естественное научение");
• обучение зависит от природной и психологической окружающей среды.

     Из  сказанного вытекают следующие основополагающие параметры для разработки концепции развития персонала Преподавательская концепция для взрослых включает:

• работу в малых группах: обучаемым нужно предоставить возможность работать парами или в группах;
• проблемность: исходным пунктом процесса обучения должна быть постановка проблемы из реальной жизни, связанной с интересами и потребностями обучаемых;
• согласованность и системность целей обучения: учение, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты деловой компетентности. Изменение поведения обучаемого возможно лишь тогда, когда это изменение инициировано вместе с ним;
• ориентированность на имеющийся опыт эффективное обучение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучаемых опыт, что требует гибкости концепции обучения, позволяющей учитывать и отражать опьт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;
• нацеленность на самообучение обучаемые в первую очередь несут ответственность за результаты учебы, преподаватель лишь оказывает им помощь в процессе обучения;
• обратная связь: обучаемые постоянно получают оценку степени успешности их действий;
• учебный трансфер: является центральным элементом концепции обучения; элементы, усиливающие такой трансфер, необходимо увеличивать, мешающие ему – удалять.

     Особый  вопрос - это возможность и оперативность  внедрения в практику полученных в процессе обучения знаний. Представления  о том, что в процессе обучения можно получить готовые рецепты  на все случаи жизни, несколько наивны. Это можно объяснить следующими причинами: во-первых, не изменяются производственные процессы на рабочих местах обучаемых, не вводятся новые технологии, не изменяются оргструктуры. Вследствие этого работники вынуждены действовать "по старинке". Во-вторых, новые знания, приобретенные в процессе обучения, часто не "сопрягаются" с теми процессами и структурами, в которых они работают. Отсутствует "стыковка" между теорией и практикой. Поэтому обучение, ориентированное на практику, предполагает глубокое ознакомление с теми процессами и структурами, которые являются определяющими для поведения людей при общении с клиентами и коллегами.

     Несмотря  на различие в подходах, важно, чтобы  в процессе профессионального развития выполнялись цели организации по сохранению и повышению квалификации каждого сотрудника, которые необходимы им для выполнения настоящих или  будущих должностных обязанностей, связанных с индивидуальным развитием  личности (карьерой) Важно постоянно  развивать способности сотрудников, учитывая изменения трудового процесса.

     Способы достижения целей  профессионального  развития кадров. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации Оно осуществляется через потребность в развитии предприятия, потенциал развития сотрудников, потребность в развитии сотрудников.

     В основе повышения квалификации лежит  профессиональная компетентность, которая  дополняется методической, социальной и личной компетентностью (рис. 8)

     

     Рис. 8. Разновидность компетентности менеджера

     Профессиональная  ориентация и социальная адаптация в коллективе. Новый человек, пришедший в организацию обладает приобретенным опытом и знаниями, взглядами, которые могут вписаться или не вписаться в нормы функционирующей организации В связи с тем, что ожидания работника не всегда совпадают с реальностью, нужен некоторый период притирки и адаптации. В результате этого человек лучше понимает, чего ожидает от него организация, а руководство - стремления и надежды работника.

     Можно использовать различные приемы и способы, чтобы процесс адаптации работника был менее болезненным. Поэтому целесообразно иметь достоверную информацию о личности (табл. 2), прежде всего о степени удовлетворенности трудом, отношении коллег по работе и администрации.

     Таблица 2. Степень развития личных качеств работника

     

     Количество  баллов рассчитывается по формуле  Y = 3∙Х₁+2∙Х₂+Х₃ + Х_А

     Полученный  результат показывает, по каким направлениям следует усиливать работу в направлении  адаптации личности.

     Формы обучения персонала. Чаще всего в процессе профессиональной ориентации и социальной адаптации человек осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это вполне нормально и закономерно. Ведь для того, чтобы справиться с нашими сегодняшними и завтрашними экономическими, социальными и экологическими проблемами, нам нужно изменить не только образ мышления, но и подходы к обучению персонала.

     В принципе, цель любого обучения сводится к тому, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы  наилучшим образом можно было ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить  ситуацию и выбрать оптимальный  вариант действий.

     Следует понять и осознать, что обучение - это непрерывный процесс, осуществляемый, когда человек поступает в  организацию; когда его назначают  на новую должность; когда установят, что у работника не хватает  необходимых навыков (знаний)

     Человеку  не определено природой, как он будет  учиться, а его способ учиться  не является неизменным. Каждый выбирает индивидуальную стратегию обучения (рис. 9).

     

     Рис 9. Рамочные условия обучения

     Профессиональное  обучение может проходить в организации  и вне ее. Все зависит от того, какие цели преследуются в процессе обучения (рис. 10).

     В соответствии с целями определяются формы обучения (рис. 11).

     Формы обучения весьма многочисленны, поэтому их нужно приспособить к требованиям занимаемой должности, личности обучаемого и особенностям организации. Отдельные требования сводятся к следующему.

     Мотивация. Для обучения нужна мотивация обучения (т.е. что я получу в результате обучения в будущем).

     

     Рис. 10 Цели обучения

     

     Рис. 11. Формы обучения

     Таблица 3. Значимость факторов обучения

     

 

     

     Таблица 4. Области знаний, в которых менеджеры ощущают потребность в процессе обучения

     

     Условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (обучение в хорошо оборудованных, проветриваемых аудиториях, специальных центрах и т.п.).

     Стадийность обучения Знания, получаемые в процессе обучения, необходимо разбить на последовательные этапы (обучение от более простых к сложным явлениям)

     Наличие обратной связи. В процессе и после обучения слушатели должны почувствовать обратную связь по отношению к

     результатам обучения (умение решать конкретные задачи, почувствовать возросший теоретический уровень и т.п ).

     Если  речь идет о предпринимателях, то в  процессе обучения весьма важно выявить  факторы, влияющие на успешность профессиональной деятельности (табл. 3, 4).

     В обобщенном виде технология обучения имеет следующий вид:

     

     Повышение квалификации персонала. До этого момента мы вели речь, по сути, о базовой подготовке кадров. Если учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации

     Повышение квалификации - это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

     Происходящие  социально-экономические процессы изменили профиль производственной деятельности всех работающих.

     Так, создание новых организационных структур делает необходимым объединить изолированные до этого виды трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы. Изменения такого рода потребуют замены старых одномерных систем переподготовки кадров многомерными, межотраслевыми системами образования. Это значит, что происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

     Изменения в принципах переподготовки. Работа в рыночных условиях ставит задачу начать обширную межотраслевую организованную профессиональную переподготовку менеджеров. Ее принципы должны ориентироваться на обучающихся, уровень их базовой подготовки.

     Мотивация процесса переподготовки состоит в  том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые  в настоящем и будущем.

     

     Изменения в структуре переподготовки. Процессы по переподготовке должны соответствовать всевозрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации директивных (авторитарных) методов управления в демократические.

     Применяя  ранее предложенный прием "от" —> "до", изменение структуры  переподготовки предпринимателей схематически можно представить следующим  образом:

     

     Изменение целей при переподготовке персонала. Цель занятий по повышению квалификации должна соответствовать принципам и структуре переподготовки кадров и быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку.

     Не  секрет, что в недавнем прошлом, да и не редко в настоящее время, занятия по повышению квалификации сводились только к чистой передаче знаний (предметная компетентность). Такой  подход к переподготовке сегодня  не отвечает требованиям рыночных преобразований, поэтому цель переподготовки рассматривается  как многомерная система обучения. В ее основе лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах мышления (что я хочу знать); ощущения, мотивации (для чего я буду учиться), повседневной жизни и практического  применения полученных знаний (что  я хочу сделать).