Основные принципы управления

6. Поддержание  дружеских отношений между рабочими  и менеджерами с целью обеспечения  возможности осуществления научного  управления. 

Научное управление также тесно связано  с работами Френка, Лилии Гилберт и Генри Гантта. «Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения»[2]. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования, для того чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Т.к. предусматривалась возможность небольшого отдыха и перерывов в производстве, то количество времени, которое выделялось на выполнение определенных заданий, было справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Главным в данном подходе было то, что люди, которые работали больше, вознаграждались больше. Исследователи научного управления  признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в  защиту отделения управленческих функций  обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его  современники фактически признавали, что работа по управлению – это  определенная специальность, и что  организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие  сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным  переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область  научных исследований. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.   Административная  школа в управлении.

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением  производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно  вырабатывать подходы к совершенствованию  управления организации в целом.

Тейлор  и Гилбрет начинали свою карьеру  простыми рабочими, что повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые  считаются создателями школы  административного управления, более  известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего  звена управления в большом бизнесе. Следовательно, их главной заботой  была эффективность в более широком  смысле слова – применительно  к работе всей организации.

«Приверженцы  классической школы, как и те, кто  писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы в большей  степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии»[3]. Представители классической школы в управлении старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. И целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Данная цель исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Определяя основные функции бизнеса, теоретики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Такими функциями традиционно считались финансы, маркетинг и производство. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Анри  Файоль (1841 – 1925гг.) почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской  компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан с тем, что он правильно организовывал и осуществлял  свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации  работы каждый менеджер может добиться успеха. В некотором смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

Рассматривая  организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой  организации характерно наличие  определенных видов деятельности, или  шести функций:

• Техническая деятельность (производство);
• Коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);
• Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);
• Деятельность безопасности (защита собственности людей);
• Эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);
• Управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

Считая, что управленческая деятельность может  отличаться в зависимости от размера  организации, уровня в управленческой иерархии и так далее, Файоль подчеркивал, что в то же время они обязательно  должна включать в себя все пять указанных функций (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль).

Файоль  также разработал четырнадцать принципов  управления, которым он следовал в  своей практике и от которых, как  он считал, зависит успех управления:

1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех  же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые  должны быть направлены внимание и  усилия.

2. Полномочия и ответственность (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

Полномочия  есть право отдавать приказ, а ответственность  есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает  ответственность.

3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном – результат возможностей руководства).

Дисциплина  предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между  фирмой и её работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму  и работников, из которых возникают  дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие (распоряжение только от одного руководителя и подчиненность только       одному руководителю).

5. Единство направления (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

Каждая  группа, действующая в рамках одной  цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим (интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации).

Менеджер  должен добиваться с помощью личного  примера и жесткого, но справедливого  управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали  над интересами организации в  целом.

7. Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей).

Для того чтобы обеспечить верность и поддержку  работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты).

Как и  разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации  будет варьироваться в зависимости  от конкретных условий. Поэтому возникает  вопрос о правильной пропорции между  централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая  обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь (четкое построение цепей следования команд от руководителя к подчиненным).

Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих  на руководящих должностях, начиная  от лица, занимающего самое высокое  положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической  системы без определенной необходимости  в этом, но было бы ещё большей  ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам  бизнеса.

10. Порядок (все должны знать своё место в организации).

11. Справедливость (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).

Это сочетание  доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

Высокая текучесть кадров снижает эффективность  организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

Инициатива  означает разработку плана и обеспечение  его успешной реализации. Это придает  организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Союз  – это сила. Она является результатом  гармонии персонала.

Считая  предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что  применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. После Файоля многие исследователи  занимались изучением и теоретическим  описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они  в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими  его учение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Школа психологии и человеческих отношений.

 «Школа  научного управления и классическая  школа появились на свет, когда  психология находилась ещё в  зачаточном состоянии. Многие  в начале 20 века серьезно ставили  под сомнение тогда новую фрейдовскую  концепцию подсознательного. Более  того, поскольку те, кто интересовался  психологией, редко интересовались  управлением, существовавшие тогда  скудные знания о человеческом  сознании были никак не связаны  с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного  управления и классического подхода  признавали значение человеческого  фактора, дискуссии их ограничивались  такими аспектами как справедливая  оплата, экономическое стимулирование  и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой»[4].