Основные понятия управления персоналом

 

4. Пять лучших и  худших компетенций. Самооценка.

Низкая самооценка	Частная компетенция (поведенческий пример)	Группа компетенций
2	Не позволяет эмоциям  влиять на результаты своих решений	Аналитические навыки
2	Не заостряет внимание собеседника на допущенных в ходе разговора ошибках	Умение слушать
2	Объясняет подчиненным, как их личные цели связаны с целями рабочей группы, отдела и всей компании	Обратная связь с  подчинёнными
2	В коллективе старается  создать атмосферу, в которой  сотрудники могут открыто говорить о своих трудностях, проблемах и переживаниях	Межличностное общение
2	Старается создавать  внутри команды атмосферу доверия, честности и открытости	Построение и развитие командной работы

Высокая самооценка	Частная компетенция (поведенческий пример)	Группа компетенций
4	Активно отстаивает интересы своей команды перед руководством и другими сотрудниками предприятия	Построение и развитие командной работы
4	Доводит до сведенья подчинённых  информацию о стратегических целях, виде компании и планах руководства на будущее	Навыки постановки целей
4	Настаивает на том, чтобы  подчиненные работали над устранением недостатков в своей работе	Оценка результатов  труда
4	Ставит перед подчинёнными реалистичные и выполнимые задачи	Навыки постановки целей
4	Информирует подчинённых  обо всех значимых решениях и событиях на предприятии	Обратная связь с  подчинёнными

 

 

5. Пять лучших и худших компетенций. Окружающие.

Высокая оценка	Частная компетенция (поведенческий пример)	Группа компетенций
3,86	В ходе разговора налаживает визуальный контакт с собеседником	Умение слушать
3,86	Даёт объективную оценку результатам труда подчинённых	Обратная связь с  подчинёнными
3,86	Активно отстаивает интересы своей команды перед руководством и другими сотрудниками предприятия	Построение и развитие командной работы
3,68	Старается поддерживать постоянную обратную связь со своими подчинёнными	Обратная связь с  подчинёнными
3,68	Доводит до сведенья подчинённых  информацию о стратегических целях, виде компании и планах руководства на будущее	Навыки постановки целей

 

 

 

Низкая  оценка	Частная компетенция (поведенческий пример)	Группа компетенций
2,3	Привлекает внимание всех членов подразделения к успехам  отдельных сотрудников	Оценка результатов  труда
2,36	Рассматривает различные  варианты развития ситуаций и соответственно планирует различные варианты действий	Аналитические способности
2,36	В случае возникновения  конфликтной ситуации старается  определить причину проблемы	Управление конфликтами
2,43	Старается понять сотрудников, придерживающихся противоположных точек зрения	Управление конфликтами
2,58	Относится к подчиненным  одинаково объективно, вне зависимости от национальности, пола, возраста	Межличностное общение

 

Вывод: Марусенкова Любовь Анатольевна хороший в целом  хороший руководитель. Подчинённые считают, что их руководитель недалёк от идеала. Ситуация со стороны руководителя и коллег выглядит иначе. Это значит, что Любовь Анатольевна создала для своих подчинённых образ хорошего руководителя. Однако все три категории оценивающих показали, что слабыми сторонами личности Любови Анатольевны является эмоциональность, из-за чего появляется необъективность и несовершенная атмосфера внутри коллектива. В то же время необходимо заметить, что атмосферу внутри коллектива создают также его члены. Но стоит заметить, что все высоко оценили управленческие навыки Любови Анатольевны.

3.Мероприятия  для улучшения управления персоналом.

1. Тренинг – деловая  игра (командообразование)

Это можно провести в  любом свободном помещении, где  людям удобно и сидеть и двигаться. Основой тренинга может стать деловая игра или просто набор командообразующих игр, которые можно почерпнуть из сборников Клауса Фопеля. Деловая игра хороша тем, что вовлекает участников в процесс. Когда человек увлечен, то обучение происходит без напряга, почти незаметно.

Например, игра «Театр: пьеса, которая устроит всех». Разделите  людей на 4 группы (в нашем случае можно разделить по секторам). Одна группа – сценаристы, вторая – режиссеры, третья - актеры и четвертая – критики. Задача для всей команды: написать и поставить пьесу, которая устроит всех. Причем пьеса должна устраивать и по жанру, и по названию, и по содержанию и по всему остальному. Сценаристы пишут первый акт, затем его критикуют критики, вносят свои поправки, дальше текст отдается режиссерам, и они начинают постановку вместе с актерами. В это время уже пишется второй акт, а потом третий. И вот когда все готово, все рассаживаются в «зале», и актеры начинают играть. Бурные овации, море эмоций. Вот теперь посадите людей и спросите каждого, устроила ли его пьеса? Что можно было бы сделать лучше? В этот момент участники могут поделиться позитивными и негативными впечатлениями от совместной работы и об отдельных личностях.

2.Выездной тренинг  на сплочение коллектива

Программа тренинга:

Первый день тренинга на сплочение, пятница вечер.

-Знакомство, договоренности  на время тренинга (правила взаимодействия во время тренинга).

-Разговор о том,  кто какое место занимает в  коллективе и подход к коллективу как к команде. Что нас может сплотить и ради чего мы вместе? Почему я работаю именно здесь?

-Права и обязанности  каждого сотрудника. Структура организации.

-Каких изменений мы  хотим в работе и что для  этого необходимо?

Второй день тренинга на сплочение, суббота утро.

- Уроки предыдущего  дня и разговор о новых идеях.

-Рассмотрение каждого  на его месте как специалиста  и командного игрока. Сильные  и слабые стороны каждого и  открытое высказывание обратной  связи, о том, что устраивает и не устраивает во взаимодействии друг с другом.

-Игра как отражение  того, что происходит в коллективе. После игры – честный разговор об отношениях в коллективе. Разговор о доверии.

-Игра, в которой можно  увидеть друг друга в повседневной  обстановке 

Упражнение «Падение на доверие». И разговор о том, как  теперь воспринимаю «всех». Что я могу привнести в нашу организацию?

Третий день тренинга на сплочение, воскресенье  утро.

-Дележка и разговор  об открытиях.

-Два -, три упражнения на командную работу и сплочение по типу веревочного курса.

-Выработка корпоративных  ценностей и создание «нашей  миссии».

-Создание видения  желаемого будущего на год  и выработка целей на ближайший месяц, как отражение миссии и ценностей компании. Создание новых отношений, сплоченности и нового взаимодействия в коллективе.

-Благодарение друг  друга.

3. Как я выяснила, у Любови Анатольевны есть все качества успешного руководителя. Для повышения эффективности управления персоналом необходимо найти для каждого сотрудника мотив и стимул работать лучше, а самой последить за своим поведением и обратить внимание на то, что становится главным фактором при принятии решения. Также, необходимо составлять не только долговременные, но и кратковременные планы, которые будут учитывать несколько возможных вариантов событий. Чтобы справиться с эмоциональностью и научиться быть объективной Любови Анатольевне будет полезно пройти один из тренингов, которые представляют соответствующие компании. Минус этого мероприятия – тренинги платные. Т.к. коллектив маленький, руководитель должен знать немного из личной жизни каждого сотрудника-это позволит более полно понять личность сотрудника.

 

Заключение

В ходе работы я изучила  методы определения эффективности  управления персоналом, поняла насколько это трудоёмкий и многогранный процесс. Необходимо учитывать как профессиональные качества, так и личностные. Наличие в организации отдела, который может определить эту эффективность чрезвычайно важно, т.к. результаты исследования помогут определить инструменты воздействия для улучшения внутренней атмосферы, повышения комфортности персонала, а, следовательно, для увеличения производительности.

Изучив в теории и  практике методы оценки эффективности  управления персоналом я сделала вывод, что для каждой конкретной организации необходим свой индивидуально разработанный план по увеличению эффективности управления персоналом. Невозможно составить универсальную рекомендацию. Единственное, что, на мой взгляд, можно посоветовать каждому руководителю – это относится к своим подчинённым как к личностям, а не как к роботам, запрограммированным на выполнение определённых функций и больше ни на что не способных.

 

Список литературы:

 

1. Суровкин Н.В. «Система управления персоналом как инновация: часть вторая» - интерактивный Интернет-журнал «Служба управления персоналом»
2. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие» / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.
3. «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» Учебник Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.. 2007.- 324 с.
4. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала» - М.: МНИИПУ, 2008.- 249 с.
5. Соловьёва Л.Г. «Управление персоналом организации»- М.: ИНФРА-М, 2010.- 365 с.
6. Периодическое издание журнал «Российский бухгалтер» «Эффективность управления персоналом в организации»  02.07
7. В. К. Потемкин «Управление персоналом Серия: Учебник для вузов»- Питер, 2010- 432 с.
8. В.И.Сперанский «Современные технологии управления персоналом»- Альфа-Пресс, 2008- 496 стр.

 

 

¹ Суровкин Н.В. «Система управления персоналом как инновация: часть вторая»

² Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие»

³ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

⁴ Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала»

⁵ «Эффективность управления персоналом в организации»

² Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие»

⁶ В.И.Сперанский «Современные технологии управления персоналом»